一、文化激荡下的企业薪酬理念（论文文献综述）
施立刚[1]（2015）在《基于薪点制的电网企业薪酬体系优化研究》文中研究说明作为现代企业人力资源管理众多环节之一,薪酬管理是最主要亦是最敏感的,它严重影响着企业的竞争能力。立足于企业自身的管理实际,设计一套最适合本企业发展的薪酬管理体系,对企业的生存与发展有着至关重要的意义,即薪酬分配的优化改革是大势所趋。本文通过国内外薪酬管理现状以及国内电网企业薪酬管理现状与存在问题的分析研究,以岗位薪点工资制的内容为引,运用层次分析法构建岗位评价层次分析模型以确定岗位评价指标,运用基于熵权的三角模糊数层次分析法来计算岗位评价指标权重,再根据要素计点法对电网企业的岗位进行评价,依据岗位评价结果形成岗位等级体系,同时结合关键绩效指标和胜任力模型,针对电网企业管理人员与一线员工的职责和任职资格的不同分别设计不同的绩效考核指标并对其绩效进行考核评价,为薪点工资的确定和薪酬体系优化设计提供依据。在此基础上,阐述了电网企业薪酬体系优化设计的目标、原则及思路,设计以个人价值、岗位价值、贡献价值三大价值为导向的包括岗位薪点工资、绩效薪点工资、素质薪点工资、基本薪点工资及津补贴的薪酬优化体系,并以某电网公司的员工为样本对设计的优化方案进行测算分析。同时对薪酬体系优化设计方案的过渡和实施进行深入细致的研究,并对薪酬体系优化方案进一步完善与探索,使薪酬体系能更好地发挥作用。
蒋峥烨[2]（2011）在《员工视野下的国有企业与民营企业培训激励比较研究》文中研究指明当今时代,知识经济与人力资本是企业生存发展的核心因素,而培训激励又事关企业人力资源投资储备效率的关键,有效的培训激励政策能够为企业储备更高附加值、更高忠诚度的人力资源,不仅能获得较高的员工满意度,也能同步提升员工工作能力和工作效率,最终带动企业的发展壮大,实现员工与企业的双赢。而在当前,很多企业没有足够认识到培训的重要性,也不够重视企业培训中激励手段的运用,也造成了一定的人才流失,对企业的长远发展带来不利影响。因此,研究企业的培训激励也成为促进企业在人才培训方面更胜一筹、从而在知识经济时代脱颖而出也成为企业在未来发展中的诉求。企业的发展离不开人的因素,企业发展的制胜之道在于“以人为本”,因而,从员工的角度出发,使企业取得良好培训成效、产生激励作用,无论是对企业,还是对员工都有着极其重要的作用。本论文从云南省国有企业与民营企业的培训激励调查情况入手,从员工的视野角度出发,以SPSS统计分析软件为数据分析辅助手段,对国有企业与民营企业的培训激励情况发放问卷并进行调查,并对不同性质的企业进行比较分析,比较国有企业与民营企业在培训激励方面的差异,并结合培训和激励相关理论,探索研究找到促进培训激励有效使用的途径和方法,有效提升企业人力资本存量和质量。
闫波,蒋永宁[3]（2006）在《将“薪”比心》文中指出对于企业人力资源部门来说,设计与管理一种薪酬制度是一项非常困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度,企业组织就会进入期望——创新的良性循环;而如果这些制度失灵,那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。因此,企业如何做到将“薪”比心,让员工从薪酬中得到最大的满意,成为现代企业组织应当努力把握的课题。
谭薇,姜农娟,王萍[4]（2003）在《文化激荡下的企业薪酬理念》文中研究表明研究从文化视角出发,围绕文化-差异性文化-文化激荡这条主线,以文化与管理的内在联系为研究背景,着重探讨文化激荡下的企业薪酬理念。结论部分指出了企业薪酬理念的发展趋势:在经济全球化、跨文化背景下,企业薪酬理念将趋于融合。
二、文化激荡下的企业薪酬理念（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、文化激荡下的企业薪酬理念（论文提纲范文）
（1）基于薪点制的电网企业薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外薪酬管理研究现状 |
| 1.2.2 国内薪酬管理研究现状 |
| 1.2.3 岗位薪点工资制研究现状 |
| 1.3 论文研究内容 |
| 第2章 薪酬体系理论概述 |
| 2.1 薪酬及薪酬体系概述 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.1.3 薪酬体系的类型 |
| 2.2 岗位薪点工资制 |
| 2.2.1 岗位薪点工资制的概念 |
| 2.2.2 岗位薪点工资制的主要构成 |
| 2.2.3 岗位薪点工资制的优点 |
| 2.2.4 岗位薪点工资制的不足之处 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 电网企业薪酬体系优化基础研究 |
| 3.1 薪酬体系优化设计的薪酬调查 |
| 3.1.1 市场调查 |
| 3.1.2 企业内部调查 |
| 3.2 薪酬体系优化设计的岗位评价 |
| 3.2.1 基本知识 |
| 3.2.2 岗位评价指标体系 |
| 3.2.3 岗位评价 |
| 3.2.4 岗位等级体系 |
| 3.3 薪酬体系优化设计的绩效考评 |
| 3.3.1 基本知识 |
| 3.3.2 基于胜任力和KPI的绩效考评指标体系 |
| 3.3.3 绩效考核 |
| 3.3.4 绩效结果的应用 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 电网企业薪酬体系优化设计 |
| 4.1 薪酬体系优化设计的目标及原则 |
| 4.1.1 薪酬体系优化设计的目标 |
| 4.1.2 薪酬体系优化设计的原则 |
| 4.2 薪酬体系优化设计的思路 |
| 4.3 薪点工资设计 |
| 4.3.1 薪点工资标准设计 |
| 4.3.2 岗位(薪点)工资设计 |
| 4.3.3 绩效(薪点)工资设计 |
| 4.3.4 素质(薪点)工资设计 |
| 4.4 辅助工资设计 |
| 4.4.1 基本工资设计 |
| 4.4.2 津补贴设计 |
| 4.5 电网企业薪酬体系优化方案测算分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 电网企业薪酬体系优化方案实施与完善 |
| 5.1 薪酬体系优化方案的过渡 |
| 5.1.1 方案实施的组织与沟通 |
| 5.1.2 保留工资的应用 |
| 5.1.3 单位试点、逐步实施 |
| 5.2 薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.2.3 完善的监控体系 |
| 5.3 薪酬体系优化方案完善与探索 |
| 5.3.1 有效竞聘制度的配套实施 |
| 5.3.2 有弹性、可选择的福利制度 |
| 5.3.3 为员工创造广阔的个人发展空间 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其他成果 |
| 致谢 |
（2）员工视野下的国有企业与民营企业培训激励比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 选题背景及意义 |
| (二) 研究方法 |
| 1、文献分析方法 |
| 2、比较研究法 |
| 3、调查问卷法 |
| 4、统计分析法 |
| (三) 本文创新点 |
| 二、相关研究理论综述 |
| (一) 相关概念界定 |
| 1、激励的定义 |
| 2、培训的内涵 |
| (二) 企业培训激励的理论基础 |
| 1、需要、动机与行为的相关理论 |
| 2、人力资本理论 |
| 3、学习型组织理论 |
| 4、职业生涯发展理论概述 |
| (三) 关于激励的研究与实践 |
| (四) 培训与激励的关系及本文研究思路 |
| 三、国有企业与民营企业培训激励的比较分析 |
| (一) 国有企业与民营企业的概念及性质界定 |
| 1、国有企业概念及性质的界定 |
| 2、民营企业概念及性质的界定 |
| (二) 当前我国企业培训激励的现状 |
| 1、国有企业的培训激励现状个案研究 |
| 2、民营企业培训激励现状的个案研究 |
| (三) 国有企业培训激励中存在问题的分析 |
| 1、国有企业培训激励的数据分析 |
| 2、国有企业培训激励存在的问题 |
| (四) 民营企业培训激励中存在问题的分析 |
| 1、民营企业培训激励的数据分析 |
| 2、民营企业培训激励存在的问题 |
| (五) 国有企业与民营企业培训激励的比较分析 |
| 1、国有企业与民营企业的相关数据分析 |
| 2、对国有企业与民营企业比较数据分析的小结 |
| 3、国有企业与民营企业培训激励差异分析的启示 |
| 四、国有企业与民营企业培训激励改进路向 |
| (一) 国有企业培训激励的改进路向 |
| 1、注重员工的学习需求,并将企业培训与激励有效结合 |
| 2、建立完善的培训制度体系 |
| 3. 建立培训反馈机制 |
| 4. 力图打造学习型企业 |
| (二) 民营企业培训激励的改进路向 |
| 1、民营企业应当充分认识到培训对企业发展的重要性 |
| 2、努力将培训激励机制制度化、正规化 |
| 3. 采取灵活化的方式实施多元的培训激励措施 |
| (三) 国有企业与民营企业培训激励的共同路向 |
| 1. 员工职业生涯规划与培训紧密结合形成激励 |
| 2. 通过学习型企业的建设推动培训激励 |
| 结语 |
| 附录 企业培训激励情况调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）文化激荡下的企业薪酬理念（论文提纲范文）
| 一、文化及文化激荡的内涵及内在联系 |
| (一)文化的内涵 |
| (二)文化激荡的内涵及其与文化的内在联系 |
| 二、文化激荡下的企业薪酬理念 |
| (一)传统文化与现代文化激荡下的企业薪酬理念 |
| 1、传统文化下的企业薪酬理念 |
| 2、传统文化与现代文化激荡下的企业薪酬理念 |
| (二)东西方文化激荡下的企业薪酬理念 |
| 1、东西方文化下的企业薪酬理念比较 |
| 2、东西方文化激荡下的企业薪酬理念 |
| 三、跨文化下企业薪酬理念的融合 |
四、文化激荡下的企业薪酬理念（论文参考文献）
- [1]基于薪点制的电网企业薪酬体系优化研究[D]. 施立刚. 华北电力大学, 2015(02)
- [2]员工视野下的国有企业与民营企业培训激励比较研究[D]. 蒋峥烨. 云南大学, 2011(04)
- [3]将“薪”比心[J]. 闫波,蒋永宁. 云南科技管理, 2006(06)
- [4]文化激荡下的企业薪酬理念[J]. 谭薇,姜农娟,王萍. 市场周刊(财经论坛), 2003(12)