一、我国“政府雇员制”背后的隐忧（论文文献综述）
祁斌[1]（2017）在《成都市交管局政府雇员管理机制研究》文中研究说明随着我国政府部门公务员制度改革的深入,政府雇员的方式在越来越多的事业单位被运用,尤其是公共事务管理时间周期无法固定的部门。随着我国汽车数量的陡增,交通管理部门的工作量也随之暴增,原有的公务员制度已无法满足交通管理部门的日常管理需要,因此交管局作为早先引入政府雇员的事业单位,最早在政府雇员人力资源管理中进行了摸索。基于成都市交管局作为较早开展政府雇员的政府职能部门,且在政府雇员管理中创新运用现代人力资源管理创新,本文将重点针对其运用现代人力资源管理创新方式管理政府雇员的创新性进行案例研究。本文研究主要有八个部分:首先、陈述论文的研究背景和研究意义、国内外研究现状、相关理论基础及研究方法。其次,针对政府雇员人力资源管理的典型性展开分析,找出目前政府雇员人力资源管理的主要困惑点。再次,对本文研究的成都市交管局政府雇员管理机制现状进行案例描述,尤其对交管局政府雇员的发展背景,具体做和效果展开分析。再次,深入分析成都交管局政府雇员运用现代人力资源管理创新方法现状作为基础,并从胜任力培训、绩效考核、薪酬福利三方面展开研究,找出成都交管局政府雇员管理机制先进性的关键要素。再次,提炼出成都市交管局政府雇员运用现代人力资源管理创新的经验,最后,对全文归纳总结出启示,并展望后续的研究方向。本文主要着眼于成都市交管局政府雇员制人力资源创新性管理机制,找出适合交管部门人事制度调整和改革的方向,以现代人力资源管理、政府管理的理论和方法为指导,为城市交通管理部门这一类对人力资源要求高的地方政府部门的政府雇员制提供可借鉴的措施,对其它同级城市交管局政府雇员管理机制有借鉴之处。
唐睿[2]（2013）在《中国政府雇员制下的工作满意度分析——基于对上海市公安文职人员调查的实证研究》文中提出自政府雇员制在我国施行以来,学界对其在实践中所出现的问题进行了大量的讨论,但这些讨论大都缺少实证材料支撑。本文在对上海市公安文职制度调查的基础上,建立了关于公安文职人员工作满意度的回归模型,用以分析影响政府雇员制的诸多因素。模型结果表明:雇员工作的制度设置、薪酬设定、晋升制度以及与公务员的待遇差距等因素影响工作满意度的变量显着。因此,在提高政府雇员制功效的问题上,应主要改善这些受到显着影响的制度设置,以提高雇员工作满意度,进而保障政府雇员制功能的发挥和高效运行。
赵多岗[3]（2012）在《我国政府雇员制的实施现状及对策研究》文中研究说明政府雇员制是20世纪50年代前联邦德国为适应政府组织弹性化、专业化的要求而采取的公共行政改革措施。政府雇员制借鉴了企业人事制度的做法，通过市场化、契约化的方式从社会上为政府引进高技术的专门人才，在一定程度上解决了我国现行公务员制度用人机制不灵活等方面的问题，是政府创新用人机制、控制行政成本，提高行政效率的一项重要举措。作为一种新的人事管理制度，学术界对政府雇员制进行了初步的研究，但是关于政府雇员制的理论尚未完全建立，同时其在推行过程中也遭遇到一系列困境。本文首先对政府雇员制进行了理论梳理，试图揭示出制度的本质特征，为我国政府雇员制的构建找准理论基点。然后，对目前我国地方政府雇员制的三种主要实践模式进行了比较分析，力图解析出我国政府雇员制存在的主要问题，探寻出问题的根源，并以此为基础，对完善我国政府雇员制提出初步的对策建议。全文共分为五个部分。第一部分主要介绍本论文的选题背景及意义、国内外研究现状、研究方法；第二部分综述政府雇员制的相关理论基础，深入阐述政府雇员制与公务员制度的区别和联系；第三部分系统分析我国地方政府实施政府雇员制的动因及模式，并进行比较分析，找出其异同点；第四部分分析指出我国政府雇员制在试行过程中存在的主要问题以及制度设计本身的不完善之处；第五部分在上述分析研究的基础上提出完善我国政府雇员制的对策，使其能够真正发挥对我国地方政府人事制度改革探索实践的实际效用。
赵科[4]（2012）在《我国政府雇员制改革的困境及路径选择》文中指出随着市场经济不断发展,人类社会迈入到高度发达的信息时代和工业时代,经济全球化趋势愈演愈烈。政府雇员制是市场经济不断发展、全球化和信息化不断加深的必然产物。政府雇员制伴随着世界范围的新公共管理大潮而来,是各国为提高政府行政管理水平和公共服务效率,应对日益多变的社会环境,而在政府人事管理制度方面做出的制度创新。中国率先在吉林省引入并试行了政府雇员制,之后分别在青岛、武汉、南昌、广州、深圳、珠海等城市尝试实行。经过一段时间的发展,在我国逐渐形成了以吉林、珠海、深圳为代表的政府雇员制模式。与此同时,政府雇员制也成为了社会关注的热点,支持赞扬者有之,同时也不乏反对和批评者。中国政府雇员制以新公共管理理论和人力资源理论为基础,汲取了西方国家“政府再造”的成功经验,与政府行政管理体制改革和创新政府公共服务模式的基本价值取向的初衷相吻合,是我国加入WTO之后,政府提高自身的竞争力和管理能力的必然选择。是提高政府自身应对能力和服务效率的有效手段,是构建“服务型政府”亟需采取的一种人力资源管理模式,也是以科学发展观为指导的,社会主义市场经济体制下以政府为主体身份参与人力资源竞争的重要体现。政府雇员制作为一种新的人事管理制度在中国施行,必然会有驱动因素,它作为一种新生事物,在中国得到了广泛的应用。但是由于该体制应用的时间还比较短促,在国内相关的法律制度、经济文化、政治历史等方面的体制还不完备,在试行的过程中就难免会遇到一些问题和困难以及内在和外在的隐患。这些不利的因素会给政府雇员制的有效实施和未来的发展带来影响。任何一种制度一种体制在应用和发展过程中都不是一帆风顺的,政府雇员制也同样要经历这一过程,只要能满足国家改革的需要,对国家发展有益,我们就应当去大胆尝试,小心求证,逐渐的去完善相关制度体系,把政府雇员制最大的优势发挥出来,扬长避短。由于当前我国将公务员制度作为主要的人事管理制度,并且公务员制度具有其不可替代性和合理性。因此,我国政府雇员制和公务员制度应该有效结合,互利互促,协同履行政府人事管理职能,发挥各自的比较优势,合理高效的完成政府人力资源管理和开发的任务。
马振春[5]（2011）在《我国地方政府雇员制实施中的问题与对策研究》文中认为在我国,政府雇员制是一项崭新的人事管理制度,是地方政府创新用人机制、引进急需专业技术人才的重要举措。该制度借鉴企业用人的制度和做法,通过市场化运作方式和契约化的合同雇用,在一定程度上解决了我国现行公务员制度待遇偏低、人员能进不能出、能上不能下、终身制等一系列问题,并以此增强了公务员队伍的生机与活力,开辟了一条将优秀人才引入政府管理的新渠道,是对我国现行公务员制度的一种有益补充。然而,由于我国对政府雇员制的本质缺乏科学、深入的认识以及制度本身存在的缺陷,导致这一制度在实施中困难重重,并对其实践发展带来了不利的影响。因此,本文试图在现有理论研究成果的基础上,从我国地方政府雇员制的实践出发,总结分析我国地方政府雇员制在实施过程中存在的问题及产生的原因,同时借鉴部分发达国家和地区的成功经验,进而提出完善我国地方政府雇员制的对策。本文的结构由以下六部分组成：第一部分,主要介绍本文的研究目的与意义、文献综述、研究方法和本文的创新点。第二部分,阐述了政府雇员制的源起与概念界定,并以此作为后文的理论基础。第三部分,详细阐述了我国地方政府雇员制的三种典型践行模式,并从政府雇员制的理论研究、法律法规、自身体系、与公务员制度之间的关系四个方面原因分析了地方政府雇员制实施中存在的问题。第四部分,系统介绍西方主要发达国家德国、美国和中国香港地区政府雇员制的实施情况,并对中西方政府雇员制的差异做了比较分析,详细阐述了对我国实施地方政府雇员制的经验借鉴。第五部分,在第四部分的基础上,提出了完善我国地方政府雇员制的对策,以解决地方政府雇员制实施中存在的问题,从而使其能够真正发挥对我国地方政府人事制度改革探索实践的的实际效用。第六部分,提出了本文研究的主要成果以及存在的不足。
李小明[6]（2011）在《中国政府雇员制运行现状利弊分析与对策研究》文中进行了进一步梳理近几年,中国部分地市政府积极尝试着推行一种全新理念的人事制度,试图将欧美国家运行成熟的雇员制引入中国的地方政府,借鉴市场用人机制,并逐渐改革各级政府的用人机制,作为引进高端专业人才的一项积极举措。使之成为提高各级政府行政效率的一个有效手段。学界及政界不少专家及管理者围绕着政府雇员制的内涵界定、社会动因、各地方运行模式以及所带来的利与弊等问题进行了讨论,也存在一些争议。政府雇员制的独特之处在于其本身所具有的市场化、契约化、灵活化的性质和概念,它借用商业人才战略,通过签订劳动合同的形式实现政府组织吸才和拓展视野。但由于诸多因素,政府雇员制在中国政府用人过程中出现了“水土不服”的现象,究其根源在于欧美国家政府管理与中国行政人事体制的差异性和国内公众对政府人事制度形成的长期的固有的思维定式所致。鉴于当前我国关于政府雇员制度的理论尚未系统化、理论化；在实践过程中,也有很多方面需要进一步发展和完善。本研究试图通过对政府雇员制的理论和典型模型的解析,并借鉴部分发达国家和地区的成功经验,与我国的实际情况结合起来进行分析研究。对中国地市政府推行政府雇员制今后如何巩固、完善和二次创新提出了几点设想,试图为政府雇员制今后发展提供一些可行参考,为完善我国公共人事制度改革提出新的对策思考。
宗帅[7]（2011）在《我国推行政府雇员制的现实障碍及其对策》文中研究说明政府雇员制作为干部用人管理制度的一种创新被纳入到我国的行政实践中,但其在推行的过程中却存在着诸多现实的障碍,如政府雇员制实施过程中存在政府雇员进口缺乏约束、政府雇员薪酬待遇虚高、政府雇员自利行为失控等走偏和变异现象。这种障碍既有体制机制上的,也有现实操作层面上的。破除政府雇员制实施障碍的措施主要有:制定法律规范,完善配套制度;严格规范执行,突破管理"瓶颈"。
王迪[8]（2010）在《政府雇员制度研究》文中认为早在20世纪50年代联邦德国就开始推行政府雇员制度。到目前为止,英国、澳大利亚、新西兰等国的雇员在政府工作人员中的比例平均占到20%,甚至有些国家政府雇员所占比例高达40%,日本政府中也有11.9%的人是政府雇员。在我国最早引进政府雇员制度的是吉林省政府,紧随其后,上海、扬州、苏州、长沙等地也纷纷向吉林学习,政府雇员制度在我国进入了高速发展的轨道。然而一方面现有公务员制度在招聘高新技术人才方面存在缺陷,政府雇员制度做为公务员制度的有效补充受到各地政府的热烈欢迎。另一方面却是国家没有出台有关政府雇员制的法律条款,各地实施的政府雇员制度因此没有了法律保障。本文的研究目的是:针对如何健全政府雇员制度进行研究,剖析政府雇员制度在国外的发展历程,总结其在国内发展的实践经验,力图为我国政府机关寻找一条既能补充现有公务员制度,又避免增加人民负担的政府雇员之路尽一份力。本文的理论依据是:2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》中新增聘任制公务员条款,标志着公务员制度承认了政府雇员制度改革的成功,并依据各地政府雇员管理办法完善了现有公务员制度,这表明政府雇员制度做为公务员制度的有效补充形式是可以融入到公务员制度当中的。虽然我国的政府雇员制度发展成果显着,但是也有很多不足存在:1、《中华人民共和国公务员法》没有采用政府雇员这个名称。2、有些地方政府借用招聘政府雇员的名义,变相增加政府工作人员数量,造成政府工作人员过剩,机构臃肿。3、政府雇员制度无法形成“鲶鱼效应”很难达到提高公务员工作效率的目的。4、政府雇员雇用期满后,面临着失业的风险。5、政府雇员的聘用只是在某些领导的指挥下工作,在完成工作的同时要受到很多方面的压力和制约。针对以上问题的出现,本文提出新见解:首先,归纳总结现有政府雇员制度的执行经验,继续大力发展政府雇员制度,建立政府雇员绩效考评体系,完善政府雇员制度管理制度,1、建立统一合理的招聘制度,通过设立专家小组直接参与招聘的方法保证人员招聘的公平公正。2、建立合理的业绩评估体系,综合用人单位领导、专家小组、雇员自身、服务对象等的反馈意见给雇员一个客观的评价。3、完善政府雇员的社会保障体系,通过缩小政府雇员与公务员之间的福利待遇差距给政府雇员更多的保障以免除雇员的后顾之忧。4、尝试建立工资调查体系,实现在同一区域内政府与企业相同岗位同工同酬。其次,在公务员制度中引进政府雇员这一名词,建立政府雇员与公务员之间的转化渠道。再次,在我国公务员制度中设立专业技术岗位,以招聘高新技术人才为发展方向,专业技术岗位人员招聘既可以向社会公开招聘,也可以在政府雇员中择优选拔。最后,进一步细化聘任制公务员的管理法规,引进政府雇员制度中发展成熟的管理办法,从而达到完善我国公务员制度的目的。文章研究的成果是总结我国近年来各地普遍实施的政府雇员制度并对其下一步的发展给出意见。研究领域属于公共部门人力资源管理领域,政府雇员制度是新公共部门人力资源管理理论在中国的实践,通过研究我国政府雇员制度可以进一步完善我国现有公务员制度。消除公务员制度中存在的政府机关人员能进不能出,工作效率低下,政府机关只管照章办事,不全身心为社会服务的现象。同时引进企业管理理念解决我国政府机关中高新技术人才缺乏,工资制度僵硬等问题。在完善我国现有公务员制度,引进西方先进的公共部门管理理念方面有着重要的价值和意义。
陆璐[9]（2010）在《政府部门人事管理的市场化 ——对政府雇员制的审视》文中指出公务员制度作为我国政府人事行政体制的主要形式,随着经济与社会的发展,政府职能的不断扩张,在很多方面开始显现缺点与不足,同时,随着我国市场经济的不断完善,政府的公共行政越来越需要吸纳更多的专业性技术人才,以满足政府进行公共管理、提供公共产品的需要。在此框架下,政府雇员制浮出水面。建立和推行政府雇员制度既是政治体制改革的一项重要内容,也是建立社会主义市场经济体制的需要,对于引入竞争理念,预防政府部门机构膨胀和提高政府行政效率具有重要的意义。它打破了传统的“能进不能出”的用人方式,避免公务员的固化与沉淀,从而更加有效的完成短期政府工作任务,使政府组织保持对行政环境变化的决速应变能力。但由于其试行不久,还存在着一定的不适应之处,需要进行相应的完善。由此,需要制度设计以及完善配套机制,以真正建立起一整套公正透明、操作合理的政府雇员制度,给予其法律的保障,从而更好的带动政府工作人员工作的积极性和创造力,带动政府行政效率的提高,促使和谐政府的实现。
廖英奇[10]（2010）在《中国政府雇员制的现状与发展研究》文中研究说明政府雇员制是市场经济不断发展、全球化和信息化不断深入的必然产物,它伴随着世界范围的新公共管理潮流而来,是各国为提高政府行政管理水平和公共服务效率而在政府人事管理制度方面做出的有益创新。2002年吉林省率先在中国引入并实施政府雇员制,随后无锡、上海、长沙、武汉、广州、珠海、深圳、青岛等地纷纷试水,逐步形成了以吉林、珠海、深圳三地为代表的政府雇员制模式,政府雇员制犹如雨后春笋一般在全国各地发展,成为社会各界关注的热点。支持赞成者有之,批评反对者也不少。中国政府雇员制以新公共管理理论为基础,以西方“政府再造”的成功经验为借鉴,符合政府行政管理体制改革和公共服务模式创新的基本价值取向,是加入世界贸易组织后政府提高自身应对能力的必然选择,是提高政府行政管理水平和公共服务效率的有效手段,是构建“服务型政府”必须要采取的政府人力资源管理模式,也是社会主义市场经济体制下政府以主体身份参与人力资源竞争的重要表现。政府雇员制在中国的实施,有着必然的驱动因素,它作为一种新生事物在我国得到了广泛的试行。由于政府雇员制在中国的发展时间还比较短,国内政治、经济、文化、法制等方面的配套机制还不完善,各地在试行的过程中面还临着许多障碍,出现了不少问题,存在着这样那样的隐忧,这些问题给政府雇员制的制度优势发挥和进一步发展带来了不利影响。当然,任何事物的发展和完善都需要一个过程,政府雇员制也不例外,只要它是对国家改革发展有利的,我们就应该大胆地去实践,通过不断完善相关制度,最大程度促进其制度优势的发挥,抑制其弊端。由于政府职能的特殊性,传统公务员制度还有其存在的合理性和不可替代性,其仍然是政府人事管理制度的主体。政府雇员制与公务员制度应该是相辅相成、互相促进的关系,它们共同履行政府人事管理的职能,各自发挥优势,高效完成政府人力资源开发和管理的任务。
二、我国“政府雇员制”背后的隐忧（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国“政府雇员制”背后的隐忧（论文提纲范文）
（1）成都市交管局政府雇员管理机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstracts |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究文献综述 |
| 1.2.2 国内研究文献综述 |
| 1.3 理论基础 |
| 1.3.1 新公共管理理论 |
| 1.3.2 人力资源管理理论 |
| 1.3.3 委托代理理论 |
| 1.4 研究方法及内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 第二章 政府雇员管理机制的一般理论 |
| 2.1 我国政府雇员制的概念 |
| 2.2 我国政府雇员的起源与沿革 |
| 2.2.1 政府雇员的起源 |
| 2.2.2 政府雇员的沿革 |
| 2.3 我国交管局政府雇员管理机制的典型性分析 |
| 2.3.1 政府雇员制绩效考核的典型性分析 |
| 2.3.2 政府雇员制薪酬福利的典型性分析 |
| 2.3.3 政府雇员制胜任力培训的典型性分析 |
| 第三章 成都市交管局政府雇员管理机制的案例描述 |
| 3.1 成都市交管局人力资源管理概述 |
| 3.1.1 成都市交管局基本情况 |
| 3.1.2 成都市交管局人力资源现状 |
| 3.1.3 成都市交管局政府雇员分类 |
| 3.2 成都市交管局政府雇员制发展背景 |
| 3.2.1 成都市交管局政府雇员制发展的社会需求背景 |
| 3.2.2 成都市交管局政府雇员制发展的制度供给背景 |
| 3.2.3 成都市交管局政府雇员制发展的体制改革背景 |
| 3.3 成都市交管局政府雇员管理机制的具体做法和效果 |
| 3.3.1 针对政府雇员独立的绩效考核 |
| 3.3.2 政府雇员的薪酬福利有吸引力 |
| 3.3.3 针对政府雇员的系统培训 |
| 3.3.4 成都市交管局政府雇员管理机制的效果 |
| 第四章 成都市交管局政府雇员管理机制的绩效考核分析 |
| 4.1 成都市交管局政府雇员绩效考核的必要性分析 |
| 4.1.1 雇员工作任务繁杂 |
| 4.1.2 雇员工作挑战性低 |
| 4.1.3 雇员工作自主权低 |
| 4.2 提高成都市交管局政府雇员管理机制的绩效考核要素分析 |
| 4.2.1 获取典型工作任务 |
| 4.2.2 量化的工作任务标准 |
| 4.2.3 透明的绩效考核评估 |
| 4.3 成都市交管局政府雇员管理机制的绩效考核效果 |
| 4.3.1 绩效考核要素与雇员工作任务关联强 |
| 4.3.2 绩效考核促进政府雇员制度的完善 |
| 4.3.3 绩效考核提升雇员综合素质 |
| 第五章 成都市交管局政府雇员管理机制的薪酬福利分配分析 |
| 5.1 成都市交管局政府雇员管理机制的薪酬福利分配的必要性分析 |
| 5.1.1 雇员与公务员同工不同酬 |
| 5.1.2 雇员薪酬水平略低于公务员 |
| 5.2 成都市交管局政府雇员管理机制的薪酬福利分配的要素分析 |
| 5.2.1 科学设置雇员薪酬分配方案 |
| 5.2.2 雇员薪酬标准参考市场行情 |
| 5.2.3 雇员基本薪酬外的福利待遇 |
| 5.3 成都市交管局政府雇员管理机制的薪酬福利分配的效果 |
| 5.3.1 现有雇员薪酬兼顾公平竞争 |
| 5.3.2 雇员对目前自身薪酬较满意 |
| 5.3.3 政府雇员招聘岗位注度较高 |
| 第六章 成都市交管局政府雇员管理创新的胜任力培训分析 |
| 6.1 成都市交管局政府雇员管理机制的胜任力培训的必要性分析 |
| 6.1.1 政府雇员的培训需求 |
| 6.1.2 培训内容的因岗施教 |
| 6.1.3 培训方式的丰富多样 |
| 6.2 成都市交管局政府雇员管理机制的胜任力培训的要素分析 |
| 6.2.1 胜任力培训的操作性 |
| 6.2.2 胜任力培训的针对性 |
| 6.2.3 胜任力培训的实用性 |
| 6.3 成都市交管局政府雇员管理的胜任力培训的效果 |
| 6.3.1 政府雇员培训需求能得到满足 |
| 6.3.2 培训能有效支持雇雇员工作要求 |
| 6.3.3 政府雇员对培训的参与度较高 |
| 第七章 成都市交管局政府雇员管理机制的成功经验 |
| 7.1 成都市交管局政府雇员管理机制的绩效考核的成功经验 |
| 7.1.1 建立雇员单独的绩效评估 |
| 7.1.2 构建公平的雇员考核机制 |
| 7.1.3 考核结果对雇员产生激励 |
| 7.2 成都市交管局政府雇员管理机制的薪酬福利分配的成功经验 |
| 7.2.1 雇员薪酬等级划分合理化 |
| 7.2.2 雇员薪酬水平与市场接轨 |
| 7.2.3 保障雇员的基本福利待遇 |
| 7.3 成都市交管局政府雇员管理机制的胜任力培训的成功经验 |
| 7.3.1 形成规范化的培训机制 |
| 7.3.2 建设高水平的师资队伍 |
| 7.3.3 构建多样化的培训实施 |
| 第八章 启示与展望 |
| 8.1 启示 |
| 8.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（2）中国政府雇员制下的工作满意度分析——基于对上海市公安文职人员调查的实证研究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、上海市公安文职的基本状况 |
| 三、对上海市公安文职人员的实证分析 |
| 四、结语 |
（3）我国政府雇员制的实施现状及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 政府雇员制的一般理论概述 |
| 2.1 政府雇员制的内涵 |
| 2.1.1 政府雇员的涵义及特征 |
| 2.1.2 政府雇员制的涵义及特征 |
| 2.2 政府雇员制与公务员制度的比较 |
| 2.2.1 政府雇员制与公务员制度的区别 |
| 2.2.2 政府雇员制与公务员制度的联系 |
| 第三章 我国政府雇员制的实施现状分析 |
| 3.1 我国地方政府实施政府雇员制的动因分析 |
| 3.1.1 引进新的用人机制，创新人事管理理念 |
| 3.1.2 优化人才结构，提升服务质量 |
| 3.1.3 营造竞争氛围，产生鲶鱼效应 |
| 3.1.4 节约行政成本，提高行政效率 |
| 3.2 我国地方政府实施政府雇员制的模式分析 |
| 3.2.1 吉林模式 |
| 3.2.2 珠海模式 |
| 3.2.3 深圳模式 |
| 3.2.4 三种模式的比较与简评 |
| 第四章 我国政府雇员制存在的主要问题 |
| 4.1 对建构政府雇员制的认识不够深入 |
| 4.2 政府雇员制的相关法律制度不完善 |
| 4.3 政府雇员制定位不清，理解不统一 |
| 4.4 政府雇员制的相关配套机制不健全 |
| 第五章 完善我国政府雇员制的对策研究 |
| 5.1 转变观念，加强对政府雇员制的认识 |
| 5.2 加快建立和完善政府雇员制的法律制度 |
| 5.3 协调好政府雇员制与公务员制度的关系 |
| 5.4 加快制定实施政府雇员制相关配套机制 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）我国政府雇员制改革的困境及路径选择（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一) 论文选题的背景 |
| (二) 论文研究的目的和意义 |
| (三) 国内外有关研究现状 |
| 一、我国政府雇员制改革的动因及实践分析 |
| (一) 我国政府雇员制的引入 |
| (二) 我国政府雇员制的典型实践模式 |
| 二、我国政府雇员制改革的困境和原因分析 |
| (一) 实施过程中存在的问题及思考 |
| (二) 产生困境的原因 |
| 三、我国政府雇员制改革的路径选择 |
| (一) 国内外施行政府雇员制的经验 |
| (二) 健全我国政府雇员制的依存环境 |
| (三) 完善雇员制的配套机制 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间研究成果 |
（5）我国地方政府雇员制实施中的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外相关研究的局限与评价 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 比较分析方法 |
| 1.3.2 文献研究方法 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第2章 政府雇员制的源起与概念界定 |
| 2.1 政府雇员制的源起 |
| 2.1.1 政府雇员制的理论背景 |
| 2.1.2 政府雇员制的实践动因 |
| 2.2 政府雇员制的概念界定 |
| 2.2.1 政府雇员制的内涵 |
| 2.2.2 政府雇员制与现行公务员制度的区别与联系 |
| 第3章 我国地方政府雇员制的实施状况 |
| 3.1 政府雇员制在我国的典型践行模式 |
| 3.1.1 吉林模式 |
| 3.1.2 珠海模式 |
| 3.1.3 深圳模式 |
| 3.1.4 三种模式的对比分析 |
| 3.2 我国地方政府雇员制实施中存在的问题 |
| 3.2.1 对地方政府雇员制内涵的理解不同 |
| 3.2.2 地方政府雇员的合法权益得不到切实的保障 |
| 3.2.3 地方政府雇员制缺乏科学严谨的准入程序 |
| 3.2.4 地方政府雇员制缺乏统一标准的薪酬体系 |
| 3.2.5 地方政府雇员制缺乏明确的绩效考核标准 |
| 3.2.6 协调地方政府雇员与公务员之间的关系困难 |
| 3.3 我国地方政府雇员制实施中问题产生的原因分析 |
| 3.3.1 地方政府雇员制的理论研究尚不深入 |
| 3.3.2 地方政府雇员制的法律法规及相关的配套制度尚不健全 |
| 3.3.3 地方政府雇员制的自身体系不够完善 |
| 3.3.4 地方政府雇员制的定位不够明确 |
| 第4章 国外及我国香港地区政府雇员制的实践回顾与经验借鉴 |
| 4.1 德国政府雇员制 |
| 4.1.1 政府雇员制产生的背景 |
| 4.1.2 政府公务人员的管理 |
| 4.2 美国临时雇员制 |
| 4.2.1 政府雇员制产生的背景 |
| 4.2.2 政府雇员的分类 |
| 4.2.3 政府临时雇员的管理 |
| 4.3 我国香港地区合约雇用制 |
| 4.3.1 合约雇用制产生的背景 |
| 4.3.2 政府合约雇员的分类 |
| 4.3.3 政府合约雇员的管理 |
| 4.4 国外及我国香港地区实施政府雇员制的经验借鉴 |
| 第5章 完善我国地方政府雇员制的对策与建议 |
| 5.1 学术界加强对地方政府雇员制的理论研究 |
| 5.2 加强地方政府雇员制的法律法规与配套制度建设 |
| 5.2.1 制定和完善有关政府雇员制的法律法规 |
| 5.2.2 完善人事争议解决机制 |
| 5.2.3 完善政府雇员制的保障机制 |
| 5.3 完善地方政府雇员的日常管理制度 |
| 5.3.1 政府雇员的招聘与录用 |
| 5.3.2 政府雇员的培训与开发 |
| 5.3.3 政府雇员的薪酬与福利待遇 |
| 5.3.4 政府雇员的绩效考核管理 |
| 5.3.5 政府雇员的劳动合同管理 |
| 5.3.6 政府雇员的退出管理 |
| 5.4 协调地方政府雇员制与现行公务员制度共同发展 |
| 5.4.1 政府雇员制与公务员制度既有联系又有区别 |
| 5.4.2 积极稳妥的推行政府雇员制,加强与公务员制度的衔接整合 |
| 5.4.3 完善现行的公务员制度,保持公务员队伍的稳定性 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 本文研究的主要成果 |
| 6.2 本文研究存在的不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
（6）中国政府雇员制运行现状利弊分析与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.2 选题的提出 |
| 1.2.1 中国推行政府雇员制需要结合国情探索 |
| 1.2.2 如何探索再创新 |
| 1.3 研究路线和方法 |
| 1.3.1 研究路线 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 政府雇员制的内涵界定及理论支持 |
| 2.1 时代背景 |
| 2.2 "政府雇员"内涵界定 |
| 2.3 政府雇员制的理论支持 |
| 2.3.1 新公共管理理论 |
| 2.3.2 委托—代理理论 |
| 2.3.3 人力资源管理理论 |
| 第3章 中国政府雇员制的实践 |
| 3.1 政府雇员制引入中国的历史背景 |
| 3.2 推行政府雇员制的社会动因 |
| 3.2.1 政府要开拓求才视野 |
| 3.2.2 公共人才配置必须再优化 |
| 3.2.3 提升公共管理人才队伍的整体工作效能 |
| 3.2.4 建设高效型政府的人才需求 |
| 3.2.5 明确政府的发展目标 |
| 第4章 中国试行政府雇员制带来的思考 |
| 4.1 政府雇员制在中国的生态环境分析 |
| 4.1.1 政府雇员制与公务员制的异同 |
| 4.1.2 我国政府雇员制与国外政府雇员的异同 |
| 4.1.3 中国各地推行政府雇员制的异同 |
| 4.1.4 政府雇员与企业雇员的异同 |
| 4.2 中国推行政府雇员制的利弊分析 |
| 4.2.1 中国推行政府雇员制的现实意义 |
| 4.2.2 中国推行政府雇员制的利与弊 |
| 4.3 中国推行政府雇员制的困境 |
| 4.3.1 当前我国推行政府雇员制出现的问题 |
| 4.3.2 中国推行政府雇员制困境的思考 |
| 4.3.3 推厅政府雇员制的重点问题 |
| 4.3.4 推行政府雇员制的难点问题 |
| 4.4 推行政府雇员制需要二次创新 |
| 4.4.1 借鉴欧美的成功经验 |
| 4.4.2 改良政府雇员制若干具体环节 |
| 第5章 西方国家及中国香港政府雇员制的启示 |
| 5.1 欧美国家的政府雇员制 |
| 5.2 香港的政府雇员制 |
| 5.3 国外经验对中国的启示 |
| 第6章 完善我国地方政府雇员制的对策研究 |
| 6.1 推进政府雇员制的法制建设 |
| 6.1.1 政府雇员制法制建设的意义 |
| 6.1.2 政府雇员制法制建设的基点 |
| 6.1.3 建立健全相关法律法规 |
| 6.2 加强政府雇员制的理论研究 |
| 6.3 加强政府雇员的市场化管理 |
| 6.3.1 整合人事管理机制 |
| 6.3.2 规范工作程序 |
| 6.4 制定符合市场的薪酬体系与福利保障措施 |
| 6.4.1 薪酬体系的市场化设计 |
| 6.4.2 完善社会福利保障措施 |
| 6.5 促进政府雇员制与公务员制接轨 |
| 6.5.1 实施政府雇员制要根据各地自身情况循序渐进 |
| 6.5.2 扩大政府雇员制的实施范围 |
| 6.5.3 寻求政府雇员到公务员的有效转化机制 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 进一步工作的方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）我国推行政府雇员制的现实障碍及其对策（论文提纲范文）
| 一、我国政府雇员制实施过程中存在的现实困难 |
| (一) 制度缺少法律法规支撑 |
| 1.缺少高位的法律制度 |
| 2.缺少统一和健全的管理规章 |
| (二) 政治体制配套改革滞后 |
| (三) 各项配套措施缺乏衔接 |
| 1.招聘和选拔阶段工作滞后 |
| 2.薪酬、考核和合同化管理滞后 |
| 3.争议仲裁和退出保障制度不完善 |
| (四) 制度试点缺乏成功范例 |
| 二、政府雇员制实施过程中存在走偏和变异现象 |
| (一) 政府雇员进口缺乏约束 |
| 第一, 招聘流于形式。 |
| 第二, 招聘方法单一。 |
| 第三, 招聘过程缺乏公正性。 |
| 第四, 招聘目的异化。 |
| (二) 政府雇员薪酬待遇虚高 |
| 第一, 高薪加重财政负担。 |
| 第二, 高薪未必带来高效。 |
| 第三, 高薪标准主观随意。 |
| 第四, 高薪并非唯一手段。 |
| (三) 政府雇员自利行为失控 |
| 三、破除政府雇员制实施障碍的对策 |
| (一) 制定法律规范, 完善配套制度 |
| 1.制定统一的政府雇员法 |
| 2.完善政府雇员制的各项配套制度 |
| (1) 雇员招聘规范化与多样化。 |
| (2) 雇员管理制度化与合理化。 |
| (3) 雇员“出口”科学化与人性化。 |
| (二) 严格规范执行, 突破管理“瓶颈” |
| 1.严格按照制度和程序规范执行 |
| 2.突破制约雇员制发展的管理“瓶颈” |
（8）政府雇员制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的目的和实际意义 |
| 1.2 政府雇员制度相关文献综述以及研究现状 |
| 1.3 研究思路、研究方法及文章结构安排 |
| 第2章 政府雇员制度的基本概念以及理论依据 |
| 2.1 政府雇员制度的基本概念 |
| 2.2 政府雇员制度研究的理论依据 |
| 2.3 政府雇员制与公务员制的比较 |
| 第3章 政府雇员制度在我国的实践模式以及遇到的困境 |
| 3.1 政府雇员制度在我国的实践模式 |
| 3.2 我国政府雇员制度发展遇到的困境 |
| 第4章 我国政府雇员制度的完善建议 |
| 4.1 加大政府雇员制度宣传力度明确政府雇员制度的研究方向 |
| 4.2 建立完整的政府雇员制度法律体系 |
| 4.3 建立合理的政府雇员管理制度 |
| 4.4 建立激励机制，强化政府雇员的“公共人”性质 |
| 第5章 结 论 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（9）政府部门人事管理的市场化 ——对政府雇员制的审视（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题目的及其意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外发展现状和文献回顾 |
| 1.3.1 国外发展现状及研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内国外研究状况总结 |
| 1.4 写作思路和结构安排 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 结构安排 |
| 1.5 写作方法 |
| 1.6 可能的创新点 |
| 2 政府部门人事管理的相关理论概述 |
| 2.1 人事管理 |
| 2.1.1 人事和人事管理 |
| 2.1.2 我国政府部门的传统人事管理 |
| 2.2 政府部门人事管理的市场化理念 |
| 2.2.1 市场化的特点 |
| 2.2.2 政府雇员制的起源——政府部门人事管理的市场化 |
| 2.3 政府雇员制的内涵界定 |
| 2.4 政府雇员制的相关要素 |
| 3 西方发达国家政府雇员制的实施现状分析 |
| 3.1 美国政府雇员制的实施现状 |
| 3.2 德国政府雇员制的实施现状 |
| 3.3 澳大利亚政府雇员制的实施现状 |
| 3.4 日本政府雇员制的实施现状 |
| 3.5 国外政府雇员制对于现阶段我国雇员制的经验启示 |
| 4 我国政府雇员制的实施现状及相关比较研究 |
| 4.1 我国实施政府雇员制的可行性分析 |
| 4.2 政府雇员制在我国的践行状况 |
| 4.2.1 吉林省在国内首创政府雇员制 |
| 4.2.2 广东省两市推行政府雇员制 |
| 4.2.3 上海市雇佣香港政府雇员 |
| 4.2.4 江苏省重金招聘政府雇员 |
| 4.3 我国当前几种践行状况的对比分析 |
| 5 当前我国政府雇员制度发展的优越性及其瓶颈审视 |
| 5.1 我国实施政府雇员制的优越性 |
| 5.1.1 有利于优化政府的岗位配置,提高公共行政效率 |
| 5.1.2 有利于改革政府现有的用人机制 |
| 5.1.3 有利于加强政府与社会各界的沟通和交流 |
| 5.1.4 有利于减少或削减现行的体制弊端 |
| 5.1.5 实行政府雇员制是我国政治文明建设的重要举措 |
| 5.1.6 向社会公开招聘雇员,是政府走向市场化的标志之一 |
| 5.2 理论界对政府雇员制的诘难——实施过程中的博弈 |
| 5.2.1 外聘人才与机构精简的博弈 |
| 5.2.2 利用人才与浪费人才的博弈 |
| 5.2.3 “鲶鱼效应”与“反鲶鱼效应”的博弈 |
| 5.2.4 短期利益与长期利益的博弈 |
| 5.2.5 带动效应与排斥效应的博弈 |
| 5.2.6 “经济人”与“公共人”的博弈 |
| 5.2.7 政府雇员与聘任制公务员的博弈 |
| 5.3 基于博弈的反思——制约当前政府雇员制的发展瓶颈 |
| 6 优化政府雇员制的再发展路径 |
| 6.1 我国政府雇员制的完善策略 |
| 6.1.1 政府亟需强化市场化的意识 |
| 6.1.2 强化优胜劣汰的竞争机制 |
| 6.1.3 完善我国现有的公务员制度,实现雇员制度与之的有机结合 |
| 6.2 未来政府雇员制在我国的再发展路径 |
| 6.2.1 在改革中实现政府雇员制与时俱进 |
| 6.2.2 管理上处理好集中和放权的关系 |
| 6.2.3 吸收借鉴当今人力资源管理的新工具 |
| 6.2.4 立足于本国国情在借鉴中保持和完善我国雇员制度特征 |
| 7 结束语 |
| 7.1 本文的基本结论 |
| 7.2 本文的不足之处 |
| 7.3 有待进一步研究的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（10）中国政府雇员制的现状与发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 附表索引 |
| 第1章 导言 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 第2章 政府雇员制的一般理论概述 |
| 2.1 政府雇员制的内涵 |
| 2.2 政府雇员制的理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 组织设计权变理论 |
| 2.2.3 委托代理理论 |
| 第3章 中国实施政府雇员制的动因分析 |
| 3.1 实施政府雇员制的理论动因 |
| 3.1.1 全球化竞争和政府职能动态发展的需要 |
| 3.1.2 公平与效率诉求在政府人力资源结构上的均衡 |
| 3.1.3 现行公务员制度的发展不足和内在缺陷 |
| 3.1.4 政府雇员制可与公务员制度良性并存 |
| 3.2 实施政府雇员制的实践动因 |
| 3.2.1 促进新公共管理理论在我国的本土化运作 |
| 3.2.2 顺应政府与社会关系嬗变后的政府角色要求 |
| 3.2.3 推动政府人事管理向人力资源管理模式转变 |
| 3.2.4 体现政府行政管理的成本意识和社会收入分配的公平原则 |
| 第4章 中国政府雇员制的现状分析 |
| 4.1 政府雇员制在中国的发展历程 |
| 4.2 中国政府雇员制的基本模式 |
| 4.2.1 吉林模式 |
| 4.2.2 珠海模式 |
| 4.2.3 深圳模式 |
| 4.2.4 三种模式的比较分析 |
| 4.3 中国政府雇员制实施过程中存在的问题 |
| 4.3.1 思想观念与行政文化滞后 |
| 4.3.2 制度定位与法律适用模糊 |
| 4.3.3 利益冲突与成本扩张失控 |
| 4.3.4 政府雇员制的配套机制不健全 |
| 4.3.5 实施过程缺乏制度性规范 |
| 第5章 发展政府雇员制的思路与建议 |
| 5.1 借鉴历史经验 |
| 5.2 借鉴国外经验 |
| 5.2.1 西方政府雇员制的兴起背景和发展现状 |
| 5.2.2 中西方政府雇员制的比较 |
| 5.3 发展中国政府雇员制的建议 |
| 5.3.1 加强思想宣传工作与行政文化建设 |
| 5.3.2 推动制度体系与相关法律的调整 |
| 5.3.3 制定政府人力资源规划并逐步实施 |
| 5.3.4 完善人力资源市场化的配套机制 |
| 5.3.5 建立政府雇员的分类管理制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 攻读学位期间所发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、我国“政府雇员制”背后的隐忧（论文参考文献）
- [1]成都市交管局政府雇员管理机制研究[D]. 祁斌. 电子科技大学, 2017(02)
- [2]中国政府雇员制下的工作满意度分析——基于对上海市公安文职人员调查的实证研究[J]. 唐睿. 行政与法, 2013(09)
- [3]我国政府雇员制的实施现状及对策研究[D]. 赵多岗. 西北师范大学, 2012(03)
- [4]我国政府雇员制改革的困境及路径选择[D]. 赵科. 长春工业大学, 2012(01)
- [5]我国地方政府雇员制实施中的问题与对策研究[D]. 马振春. 东北大学, 2011(05)
- [6]中国政府雇员制运行现状利弊分析与对策研究[D]. 李小明. 南昌大学, 2011(04)
- [7]我国推行政府雇员制的现实障碍及其对策[J]. 宗帅. 江汉大学学报(社会科学版), 2011(02)
- [8]政府雇员制度研究[D]. 王迪. 吉林大学, 2010(05)
- [9]政府部门人事管理的市场化 ——对政府雇员制的审视[D]. 陆璐. 南京理工大学, 2010(08)
- [10]中国政府雇员制的现状与发展研究[D]. 廖英奇. 湖南大学, 2010(04)
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