一、教师授课 领导打分（论文文献综述）
陈小芳,邓福康,徐成林[1]（2022）在《“房地产估价”类课程开展“课程思政”的有效路径探析》文中研究表明为进一步探讨"课程思政"建设,在介绍《房地产估价》类课程教学改革研究现状的基础上,从"加点盐""分好盘""控火候""添烹法"四个方面阐述思政元素融入"房地产估价"课程的基本思路,探讨了思政元素融入"房地产估价"课程教学目标、内容体系、教学模式的"三融"实践路径,进而从提升教师育人能力、建立课程思政教学改革保障机制两个方面出发,构建了房地产估价类课程思政实施效果的保障体系。
易普金[2]（2021）在《广西M学院绩效工资分配制度实施现状及对策分析》文中进行了进一步梳理本文分析广西M学院绩效工资分配制度实施现状,指出广西M学院现行绩效工资分配制度存在的问题,论述广西M学院绩效工资分配制度的改革对策:各部门加强教职员工的绩效考核工作,制订学院各部门的教职工考核和绩效工资分配办法;建立科学合理的目标管理和绩效考核机制,制订教辅部门目标管理与绩效考核办法;深化教育教学改革,制订教学部门教学工作年度考核办法;制订科学、合理、符合学院教学实际情况的教学工作量计算办法;强化学院绩效工资总量动态管理,鼓励各部门积极创收。
郝杰[3]（2021）在《E公司安全培训优化及项目安全管理水平评价研究》文中指出
郑柳[4]（2021）在《基于平衡计分卡的XQ外语学校绩效评价体系研究》文中认为
王迟[5]（2021）在《少先队大队辅导员专业发展影响因素的质性研究》文中研究指明
胡亚亚[6]（2020）在《高中数学教师校本培训现状调查研究 ——以秦安县三所高中为例》文中研究说明在新时代、新课程改革等社会背景下,培养高素质教师队伍是新时代优先发展教育事业的重要工作,加强教师队伍建设是适应和达到新课程改革的要求,也是促进新课程改革快速有效实施的重要举措。随着校本培训在我国的发展和壮大,校本培训模式已成为落实教师队伍建设过程中的必然且优先的选择。校本培训在使用过程中,受内因和外因的影响;内因是教师对校本培训的认识、参与动机和期望等,外因包括校本培训的设计、构建、管理、实施以及经费等;二者都会对校本培训的效果产生积极或消极的影响。本研究中,根据甘肃省秦安县某高中数学教师参与校本培训的积极性差异、工学时间矛盾和培训压力等突出现象,引发深入思考。高中数学教师校本培训的现状如何?存在哪些问题?如何解决这些问题?为达到解决上述问题的目的,以秦安县三所高中为例,选取该三所高中的48名数学教师作为主要问卷调查的研究对象,该三所高中的相关领导和培训考评小组的教师为辅助访谈调查研究对象,调查完成了高中数学教师校本培训的培训类型、校本培训过程、校本培训管理、校本培训课程、校本培训考评、校本培训次数以及校本培训效果等七方面内容。第一,笔者通过分析、总结调查数据,得出高中数学教师校本培训存在如下问题:（1）部分目标的层次细化不明确;（2）部分培训内容的选取忽视了教师的需求;（3）培训形式的使用易出现使用不当的情况;（4）培训管理中缺少参训者的反馈制度;（5）培训考评体系有待完善;（6）教师缺乏长远发展的培训和规划。最后,根据上述问题,分别从学校层面和教师层面提出了相关建议。学校层面包括:a.针对不同类型的培训,是培训目标更加细化;b.培训既考虑学校的发展,还要兼顾教师自身发展的需求;c.结合培训内容特点,灵活选取多样的培训形式;d.完善教师培训管理制度,激励教师积极参加培训;e.完善培训考评体系,提高培训的实效;f.关注数学教师的职业生涯规划,促进教师专业成长。教师层面包括:a.提高对校本培训的正确认识;b.注重对培训内容的有效性学习、内化及应用等;c.使用教师反馈渠道,积极地向学校提意见与建议;d.加强自身职业生涯的规划;e.积极参与校园活动;f.积极主动地激发自身内在发展动机。
李德龙[7]（2020）在《高等学校绩效工资制度研究 ——以NM大学为例》文中研究指明收入分配制度是指生活资料在社会主体中划分和分配的制度体系,是国家的基本制度。作为具有中国特色的社会主义制度的国家,一直以来我国都倡导在收入分配领域实行“各尽所能,按劳分配”的原则,而“劳”字含义较为丰富,它不仅包括劳动者对工作的熟悉程度、工作复杂程度、所在岗位的基本职责、劳动的强度,还包括劳动者在进入本职工作之前的资金及其他投入,以及进入本职工作后的工作经验积累等。在正常情况下,收入分配应该以上述要素为依据,按照劳动者实际完成的劳动定额、工作时间、劳动消耗等计付薪酬,或从市场交换中获得报酬。高校收入分配制度的核心是“薪酬制度”,主要包括基本工资、津贴补贴、绩效工资等,本研究以“薪酬制度”为中心,以NM大学为例,着重研究高校薪酬结构中绩效工资制度存在的问题以及如何在兼顾公平与效率的前提下解决这些问题。高校薪酬制度发展到今天,虽然合理性和适应性得到了显着提高,但是距离体现多劳多得、优劳优酬的高效率的完善的绩效工资制度还有较大差距,比如对战略管理未给予足够的重视、预算管理制度不够细致科学、绩效指标体系较为粗放、绩效工资分配不够合理且激励性较小等问题使得高校绩效工资制度的改革变得愈发重要。本研究通过分析高校绩效工资制度不合理的表现形式及其原因,探究高校绩效工资分配不合理的解决路径,促进高校提升教学科研管理水平。
刘杰[8]（2020）在《公安情报分析人员绩效评估体系研究》文中提出情报主导警务的思想已经在我国落地生根,各级公安机关情报机构在维护国家政治安全与社会大局稳定中发挥着不可替代的作用。分析人员作为实施情报主导警务战略的核心所在,需要进行严格规范管理,以便于更好地应对内外部环境带来的挑战。绩效评估作为人力资源管理的重点内容,可以定期检验分析人员的工作努力,并根据结果提出针对性的改进意见。然而,目前实战部门虽进行了有益探索,但仍存在着绩效评估主体单一、评估指标设置混乱、指标权重分配随意、评估结果反馈欠缺等种种困境。因此,需要结合相关理论方法构建公安情报分析人员绩效评估体系,以解决实战矛盾。本文运用文献研究、访谈研究、统计分析等方法,在总结国内外相关领域研究和实践现状的基础上,以新公共管理理论、情报分析理论、激励理论为指导,构建公安情报分析人员SILR绩效评估体系。同时,选取H市情报中心进行体系的适用,并完善相关保障措施。本次研究所构建的绩效评估体系主要包括以下四个模块的内容:一是评估主体模块,引入全视角评估法,结合职位特点分为领导职务和非领导职务两个层面并确定各自权重;二是评估指标模块,利用Delphi法、层次分析法等,建立工作业绩、工作能力、职业素养和态度品行4个一级指标及其下设的18个二级指标;三是等级评价模块,将现行情报分析人员的绩效等级优化为“优秀、良好、中等、称职、不称职”五个维度,并基于模糊综合价法确定等级;四是结果应用模块,通过分析结果进而开展劳动报酬、教育培训、职务晋升方面的激励工作,注重持续发展。在评估体系未来的适用中,还需要做到夯实基础加强组织管理、注重持续完善制度保障、以人为本提升整体素质、与时俱进加大技术投入。这样才能使评估体系真正得到落实,促进情报分析人员的专业化管理和长远性发展。
赵鑫[9]（2019）在《石化企业安全培训评价模型构建与应用》文中研究说明通过分析石化企业安全培训项目评价中现存的问题,建立模糊综合评价模型。基于安全培训项目的全过程构建评价指标体系,包括5个一级指标和15个二级指标;利用熵权法和AHP法计算指标权重,实现赋权过程中主客观方法的有机结合。应用该模型对石化企业某安全培训项目进行评价,结果为"中",深入分析评价结果,可发现好的做法和存在的不足,对安全培训工作的改进具有实际意义。
谢志英,向凯全,李雄伟,袁红丽[10]（2018）在《高校教学督导的实践与研究探索》文中研究表明教学督导是教学质量监控的重要方式,我校搭建了授课质量评估信息采集与分析系统,该系统通过对专家、教师、课程的管理,根据针对不对授课形式的评价指标体系,从专家、学生、领导三个角度实现对教师的教学质量评价,大大提高了教师授课质量评估的效率,有效地为教师、学生、专家三者之间架起了一座桥梁。
二、教师授课 领导打分（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、教师授课 领导打分（论文提纲范文）
（1）“房地产估价”类课程开展“课程思政”的有效路径探析（论文提纲范文）
| 1 《房地产估价》类课程教学改革研究现状 |
| 2 思政元素融入“房地产估价”课程的基本思路 |
| 2.1 广泛收集相关“思政元素”,为“房地产估价”课程思政“加点盐” |
| 2.2 对思政元素进行处理，为“房地产估价”课程思政“分好盘” |
| 2.3 把握思政元素融入教学的最佳时机，为“房地产估价”课程思政“控火候” |
| 2.4 采用灵活多样的融入方式，为“房地产估价”课程思政“添烹法” |
| 3 “房地产估价”类课程思政的“三融”实践路径 |
| 3.1 思政元素融入“房地产估价”课程教学目标 |
| 3.2 思政元素融入“房地产估价”课程内容体系 |
| 3.2.1 宏观把握 |
| 3.2.2 微观联络 |
| 3.3 思政元素融入“房地产估价”课程教学模式 |
| 3.3.1 线上线下相结合，思政元素多维融入 |
| 3.3.2 理论实践相统一，课堂活跃助创新 |
| 4 房地产估价类课程思政实施效果的保障 |
| 4.1 提升教师育人能力 |
| 4.2 建立课程思政教学改革保障机制 |
| 4.2.1 动力机制 |
| 4.2.2 监督机制 |
| 4.2.3 反馈机制 |
| 5 结 语 |
（2）广西M学院绩效工资分配制度实施现状及对策分析（论文提纲范文）
| 一、广西M学院绩效工资分配制度实施现状 |
| 二、广西M学院现行绩效工资分配制度存在的问题 |
| （一）学院并未制订以绩效为导向的考核体系，学院各部门之间以及各部门内部的绩效分配没有体现优绩优酬 |
| （二）各教学部门之间的绩效工资分配并未考虑各教学部门教学质量、办学效益以及在增强学院办学实力方面贡献的大小 |
| （三）未制订科学公平的教学工作量的计量办法 |
| 三、广西M学院绩效工资分配制度的改革对策 |
| （一）学院各部门加强教职员工的绩效考核工作，制订学院各部门的教职工考核和绩效工资分配办法 |
| （二）建立科学合理的目标管理和绩效考核机制，制订教辅部门目标管理与绩效考核办法 |
| （三）深化教育教学改革，制订教学部门教学工作年度考核办法 |
| （四）制订科学、合理、符合学院教学实际情况的教学工作量计算办法 |
| （五）强化学院绩效工资总量动态管理，鼓励各部门积极创收 |
（6）高中数学教师校本培训现状调查研究 ——以秦安县三所高中为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、问题的提出 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究的目的和意义 |
| (三)核心概念界定 |
| (四)研究的问题 |
| 二、国内外文献综述 |
| (一)国外研究 |
| (二)国内研究 |
| (三)文献述评 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究对象 |
| (三)研究方法 |
| 四、高中数学教师校本培训现状的调查与分析 |
| (一)校本培训类型 |
| (二)校本培训过程 |
| (三)校本培训考评 |
| (四)校本培训课程 |
| (五)校本培训次数 |
| (六)校本培训管理 |
| (七)校本培训效果 |
| 五、高中数学教师校本培训存在的问题 |
| (一)校本培训的部分目标不够细化和具体 |
| (二)部分校本培训内容的选取忽视了教师的需求 |
| (三)校本培训形式的使用不够灵活 |
| (四)校本培训管理中对学员的反馈不够重视 |
| (五)培训考评体系有待完善 |
| (六)教师缺少长远的专业发展规划 |
| 六、改进高中数学教师校本培训的实施建议 |
| (一)学校层面 |
| (二)教师层面 |
| 七、研究结论及反思 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究反思 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一 高中数学教师校本培训现状调查(教师问卷) |
| 附录二 高中数学教师校本培训现状访谈提纲 |
（7）高等学校绩效工资制度研究 ——以NM大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究意义 |
| 三、研究内容和方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| 四、创新与不足 |
| (一) 创新点 |
| (二) 不足之处 |
| 五、国内外研究综述 |
| (一) 国外研究综述 |
| (二) 国内研究综述 |
| (三) 述评 |
| 第一章 相关概念、理论基础与文献综述 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、公平与效率 |
| 二、绩效工资 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、收入分配理论 |
| 第二章 高等学校绩效工资分配制度现状分析 |
| 第一节 高等学校绩效工资分配制度改革历程 |
| 一、新中国建立初期: 基于职务的供给制与工资制并存 |
| 二、社会主义改造时期: 全国统一的高等学校等级工资制度逐步建立 |
| 三、高等学校改行货币工资制 |
| 四、计划经济体制下高度集中统一的等级工资制 |
| 五、改革开放初期: 引入绩效考核的工资制度的探索 |
| 六、有计划的商品经济时期,以职务工资为主的结构工资制 |
| 七、建立社会主义市场经济时期:引入津贴制度的职务等级工资制 |
| 八、新一轮工资制度改革确立的岗位绩效工资制 |
| 第二节 NM大学绩效工资制度改革实施状况 |
| 第三章 高等学校绩效工资分配制度问题及原因分析 |
| 第一节 高等学校绩效工资制度存在的问题 |
| 一、战略管理方面存在不足 |
| 二、预算管理方面存在问题 |
| 三、绩效指标体系方面存在不足 |
| 四、绩效工资分配激励作用不明显 |
| 第二节 高等学校绩效工资分配制度问题的原因分析 |
| 一、计划经济思维的影响 |
| 二、改革动力不足 |
| 三、信息系统的不完善 |
| 四、传统文化的影响 |
| 第四章 高等学校绩效工资分配制度优化对策与建议 |
| 第一节 建立高等学校绩效考核指标体系 |
| 一、建立高等学校战略管理体系 |
| 二、建立科学合理的全面预算管理体系 |
| 三、利用“平衡计分卡”工具建立绩效考核指标体系 |
| 第二节 建立高等学校绩效考核制度 |
| 一、建立定期与不定期考核相结合的绩效考核制度 |
| 二、建立绩效考核过程监督控制机制 |
| 三、定期改进绩效考核制度 |
| 第三节 建立高等学校绩效工资分配制度 |
| 一、制定一般绩效工资分配制度 |
| 二、制定项目团队绩效工资分配制度 |
| 三、制定特殊贡献绩效工资分配制度 |
| 四、改革学校福利制度,配合绩效工资制度实施 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（8）公安情报分析人员绩效评估体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 情报主导警务理念不断深入 |
| 1.1.2 公安队伍管理改革迫切需要 |
| 1.1.3 分析人员绩效评估面临困境 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容、重点、创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究重点 |
| 1.3.3 创新之处 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 研究综述 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.1.1 公安情报分析人员 |
| 2.1.2 绩效评估 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 情报分析理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 文献述评 |
| 2.3.1 国外现状 |
| 2.3.2 国内现状 |
| 2.3.3 综合评价 |
| 3 浙桂湘津公安机关情报分析人员绩效评估实证调查 |
| 3.1 样本选取 |
| 3.2 调查分析 |
| 3.2.1 访谈结果 |
| 3.2.2 统计分析 |
| 3.3 调查结论 |
| 3.3.1 绩效评估主体单一 |
| 3.3.2 评估指标设置混乱 |
| 3.3.3 指标权重分配随意 |
| 3.3.4 评估结果反馈欠缺 |
| 4 公安情报分析人员SILR绩效评估体系构建 |
| 4.1 SILR绩效评估体系 |
| 4.1.1 评估体系 |
| 4.1.2 构成要素 |
| 4.2 多元评估主体选择 |
| 4.2.1 全视角评估法 |
| 4.2.2 评估主体确定 |
| 4.3 评估指标体系设计 |
| 4.3.1 绩效评估指标初选 |
| 4.3.2 基于Delphi法的指标认证 |
| 4.3.3 基于层次分析法的权重划分 |
| 4.4 绩效等级模糊评价 |
| 4.4.1 等级划分 |
| 4.4.2 模糊评价 |
| 4.5 评估结果分析应用 |
| 4.5.1 劳动报酬激励 |
| 4.5.2 教育培训激励 |
| 4.5.3 职务晋升激励 |
| 5 基于H市公安局情报中心的适用与实现 |
| 5.1 绩效评估现状 |
| 5.1.1 H市情报中心介绍 |
| 5.1.2 分析人员评估现状 |
| 5.2 评估体系适用 |
| 5.2.1 评估主体选择 |
| 5.2.2 评估标准制定 |
| 5.2.3 绩效等级评价 |
| 5.2.4 结果分析应用 |
| 5.3 体系适用保障 |
| 5.3.1 夯实基础明确组织管理 |
| 5.3.2 注重持续完善制度保障 |
| 5.3.3 以人为本提升整体素质 |
| 5.3.4 与时俱进加大技术投入 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 公安情报分析人员绩效评估现状访谈提纲 |
| 附录B 公安情报分析人员绩效评估指标专家函询表 |
| 附录C 公安情报分析人员绩效评估指标权重调查表 |
| 在学研究成果 |
| 致谢 |
（9）石化企业安全培训评价模型构建与应用（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 石化企业安全培训项目评价存在的问题 |
| 2 模糊综合评价模型 |
| 3 指标体系构建 |
| 4 指标权重确定 |
| 4.1 层次分析法 |
| 4.2 熵权法 |
| 4.3 综合权重 |
| 5 综合判度值计算 |
| 6 应用实例 |
| 7 结论 |
（10）高校教学督导的实践与研究探索（论文提纲范文）
| 一、教学督导的重要性 |
| 二、授课质量评估系统 |
| (一) 遴选, 敲定二级专家 |
| (二) 分组, 确定听课教师 |
| (三) 听课, 助力授课质量 |
| 1、常规的教学督导 |
| 2、重点教学督导 |
| 3、专项教学督导 |
| (四) 评价, 划分指标体系 |
| (五) 反馈, 帮助教师进步 |
| 三、结语 |
四、教师授课 领导打分（论文参考文献）
- [1]“房地产估价”类课程开展“课程思政”的有效路径探析[J]. 陈小芳,邓福康,徐成林. 宿州学院学报, 2022
- [2]广西M学院绩效工资分配制度实施现状及对策分析[J]. 易普金. 广西教育, 2021(39)
- [3]E公司安全培训优化及项目安全管理水平评价研究[D]. 郝杰. 西安建筑科技大学, 2021
- [4]基于平衡计分卡的XQ外语学校绩效评价体系研究[D]. 郑柳. 哈尔滨工业大学, 2021
- [5]少先队大队辅导员专业发展影响因素的质性研究[D]. 王迟. 南昌大学, 2021
- [6]高中数学教师校本培训现状调查研究 ——以秦安县三所高中为例[D]. 胡亚亚. 西北师范大学, 2020
- [7]高等学校绩效工资制度研究 ——以NM大学为例[D]. 李德龙. 内蒙古民族大学, 2020(02)
- [8]公安情报分析人员绩效评估体系研究[D]. 刘杰. 中国人民公安大学, 2020(12)
- [9]石化企业安全培训评价模型构建与应用[J]. 赵鑫. 安全, 2019(06)
- [10]高校教学督导的实践与研究探索[J]. 谢志英,向凯全,李雄伟,袁红丽. 长江丛刊, 2018(35)