一、国有企业员工心理压力状况调查（论文文献综述）
高晔[1]（2021）在《国有企业基层技术人员职业倦怠的个案管理研究》文中指出职业倦怠已经成为职场人的一种普遍心理状态,很多劳动者都存在职业倦怠这一现象。国有企业作为我国经济的重要组成部分,在我国社会中起着重要作用。国有企业员工的职业倦怠感对工作效能有直接影响,进而影响企业的生产经营和未来发展。关注国有企业员工的职业倦怠现状及探索职业倦怠的相关因素都对提高员工的工作效率,提高企业的经营业绩有着极大的意义。基层技术人员作为国有企业内部至关重要的一个部分,对国有企业运行与发展起着重要作用。本文以国有企业基层技术人员为研究对象,通过问卷调查法、个案访谈法、以及参与观察法开展研究,选取轻度和中度职业倦怠基层技术人员各一位作为服务对象开展个案管理的介入,在介入过程中在分析其问题与困境的基础上进行需求以及资源的评估,并制定服务计划开展相关服务,进行监督与评估,旨在为服务对象提供整合式的服务,帮助其链接与协调身边资源,提高自助使用资源的能力,从而改善职业倦怠的水平,同时也希望能够拓宽个案管理模式的研究领域与范围,为后来学者的相关研究提供一定的经验与结论。最终通过评估与总结本研究得出以下结论:一是个案管理介入国有企业基层技术人员职业倦怠具有有效性,能够减轻其职业倦怠的程度;二是个案管理在介入轻度和中度职业倦怠中具有一定差异性;三是相对健全的社会服务体系是个案管理模式运用的基础。
龚琦[2]（2021）在《W邮政“大龄”员工职业发展问题与策略研究》文中认为近年来,人社部适时研究出台渐进式延迟退休年龄等应对措施。尽管如此,公务员招考年龄大部分依然限制35岁以下,事业单位、高校教师、金融、广告、互联网等招聘条件里,不少也将年龄限制在35岁以下。人民日报2019年发表了《用发展眼光看“35岁现象”》,其中北京市社会科学院助理研究员王鹏指出,“35岁现象”表面上是个人职业发展的困境,从深层次来看,也和职场生态、社会舆论等外部环境分不开”。新华每日电讯2021年发布了一篇关于《当企业提出“员工90化”时那些大龄员工的未来在哪里》。2021年两会期间,全国人大代表、温州大学人文学院研究员蒋胜男建议取消国家公务员报考35岁以下的年龄限制,引发了广大网友对“35岁求职危机”的关注与讨论。重庆工商大学校长王崇举表示已经关注了很久“35岁现象”,他认为该现象不合理,因为这类人群工作经验丰富,已经组建好家庭生儿育女,对企业非常忠诚,本应具备更好的条件投入给工作更大的精力。35岁不应该是个坎,企业的发展还是应“以人为本”,而不是以“年龄”为本。国有企业中,35岁以上的员工群体占比高,但受社会因素等影响,这些本该作为“中坚力量”的群体却被扣上了“大龄”的帽子。他们在职业发展中普遍存在以下几个问题:一是因超过所谓的“提干年龄”,职业发展受限导致工作主动性和积极性降低,部分中层领导干部晋升遇到瓶颈,影响工作创造性,“在其位不能谋其政”从而影响企业发展;二是随着家庭支出的增加,薪酬上涨的速度跟不上工作量增加的速度,导致主观薪酬水平低;三是随着年龄增加,家庭对个人的影响越来越大,工作与家庭冲突加剧。以上情况不仅对国有企业的长期高效发展造成了一定的影响,也对员工个人的工作和生活造成了一些负面影响。如何调动“大龄”员工的积极性,解决其职业发展问题,不管是从企业发展的角度,还是从个人发展的角度,都具有积极的研究意义。本文旨在通过问卷调查法和访谈法,运用职业生涯规划及管理、明尼苏达工作适应理论和亚当斯的公平理论对国企W邮政“大龄”员工职业发展问题进行具体研究分析,找出存在的问题及相应的对策,对国有企业“大龄”员工的职业发展提供借鉴思路。
张佩云[3]（2021）在《新入职员工工作压力与工作绩效的关系研究》文中指出不同企业为在各自行业领域保持增长和发展,取得成功和领先地位而开展了激烈的竞赛。因此,在现代企业中更加迫切需要新入职的员工参与,以此补充新鲜血液,激发企业活力,这对增强企业的市场适应性乃至企业创新力发展有着一种不可替代的积极推动力作用。一般而言,新入职员工在激烈竞争环境中会存在不同程度的工作压力问题,而工作压力一般划分为挑战性和阻碍性两种不同性质的压力源,不同压力源会对个体行为表现、工作绩效产生截然不同的影响。因此,需要对工作压力进行科学合理的管理和调控,将其向有利方向转化,为实现积极的工作绩效创造条件。基于此,本文研究新入职员工的工作压力与工作绩效的影响机制,分析这种作用路径的影响因素,从而帮助企业管理人员更好开展压力管理,完成工作绩效目标。本文将434名新入职员工作为研究对象,分析了新入职员工的工作压力对其工作绩效的影响机制,并检验工作幸福感的中介作用和心理资本的调节作用。为了更深入研究各变量之间的关系,将其划分为不同维度。本文共有五部分:第一章是论文绪论部分,阐释研究背景及意义、文献综述、研究内容与思路、研究方法和创新点;第二章是相关概念和理论基础,也即新入职员工、工作压力、工作绩效相关概念,提出理论基础;第三章是研究设计,提出研究假设与模型,同时量表进行信效度检验;第四章是实证分析,利用SPSS软件进行变量的数据分析以此来检验各个变量之间的关系,验证假设是否成立;第五章为研究结论与启示,总结研究结论,提出相应的管理建议。本文研究结论主要有以下几点:部分人口统计学变量在四个研究变量上存在显着差异;各个变量及其维度之间存在显着相关关系;工作幸福感在挑战性压力、阻碍性压力与任务绩效之间起中介作用;工作幸福感在挑战性压力、阻碍性压力与周边绩效之间起中介作用;工作压力与周边绩效的关系,通过心理资本进行调节。本文希望能够通过深入研究基于中国工作情景下新入职员工工作压力对工作绩效的影响机制,为企业做好工作压力管理,提升工作绩效,提高工作幸福感,积极参与开发心理资本提供借鉴意义。
陈静[4]（2021）在《建行兰州客服中心员工关系管理方案优化研究》文中研究表明伴随着经济发展新常态,越来越多的现代企业开始强调“以人为本”的管理思想,认为员工是企业的核心资源,也是第一竞争力。要使企业永葆活力可持续发展,就要采取措施更好的吸引、培养和保留员工。企业与员工之间关系的好坏,既关系着企业的生产效率和经营业绩,也关系着员工的自我提升和发展空间。加强企业人力资源管理,尤其是建立和谐稳定的员工关系成为企业亟待探索的现实方向。通过有效的员工关系管理,充分尊重并考虑员工需求,不断提高员工工作满意度,激发员工工作潜力,从而促使企业在激烈的竞争中占据优势地位。因此,优化企业员工关系管理体系具有较强的实践指导意义。本文以建行兰州客服中心员工关系管理为研究对象,在对员工关系管理相关理论梳理的基础上,首先结合建行兰州客服中心现状,通过问卷调查法和访谈法对企业进行实地考察研究,诊断分析出企业目前员工关系管理方面存在的主要问题。其次,针对主要问题做进一步探究分析,归纳总结出问题产生的深层次原因。再次,根据问题的成因有针对性的提出适合于建行兰州客服中心的员工关系管理优化方案,与此同时,将PDCA动态循环机制有机的贯穿于整体方案中,以保证能够持续优化员工关系管理体系。最后,为使优化方案能够有效的落地实施,笔者进一步细化实施思路、实施流程,并明确制定相应的保障措施,以便积极应对可能发生的风险和障碍。现如今,和谐的员工关系管理对于企业的发展有着非常重要的意义,而员工关系管理体系的完善是一项硕大又复杂的过程,目前在国内企业实践和学术研究领域依旧处于探索阶段。希望本文的研究成果能够帮助建行兰州客服中心改善员工关系,协助企业健康快速发展,实现战略目标,同时也为国内同行业在员工关系管理方面提供一定的借鉴意义。
欧阳博强[5]（2021）在《组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职：机理与实证》文中进行了进一步梳理农民工稳定就业是中国“以人为核心”新型城镇化的应有之义,也是农民工获取市民化经济基础的重要前提,备受中央关于”三农“工作的重视。但一直以来,农民工就业最明显的特征就是换工频繁或者流动性过高,且至今也未得以有效缓解,致使许多用工企业中“民工荒”、“用工荒”现象重复上演。农民工过高的离职率既不利于用工企业积累特定的人力资本,也不利于农民工自身的城市融入。在这样的情况下,回答“农民工为什么离职?”就成为了当务之急。学界长期以来为农民工为何离职提供的解释取向主要有劳动力市场分割理论和传统离职模型,但存在循环论证嫌疑或预测力不足的问题。工作嵌入理论为离职研究提供了一个更为全新、可靠的框架,且完全能将农民工鲜明的就业特征纳为研究内容,而组织伦理气氛作为农民工与用工企业之间相互作用的特定情境,将其视为农民工离职决策的企业维度因素尤为必要。因此,在新型城镇化进程加快与农民工短工化趋势尚未有效缓解的双重现实背景下,从组织伦理气氛和工作嵌入两个层面视角揭示农民工离职决策机理,不仅有助于丰富已有相关理论,还对农民工就业管理、用工企业留人、农民工收入稳定增长及市民化等方面具有重要参考价值。本文在以往研究基础上,运用结构紧张理论、工作嵌入理论和社会认知理论以及数理模型,利用针对企业农民工的实际调研数据,采用OLS、Probit、2SLS、CMP、事件史模型以及HLM阶层模型等计量方法,基于两个层面视角分析农民工离职决策机理及其内在关系,核心内容可以概括为两个部分:一是理论分析部分。首先是企业层面理论分析,运用结构紧张理论和数理模型分析组织伦理气氛对农民工离职的影响;其次是个体层面理论分析,运用工作嵌入理论和数理模型分析工作嵌入对农民工离职的影响;再次是机理分析,运用社会认知理论、工作嵌入理论和数理模型分析组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职的影响机理;最后,根据理论分析构建农民工离职决策框架。二是实证分析部分。基于调研数据,利用相应测量工具对组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职进行量化及描述的基础上,建立计量模型对理论分析进行检验。首先,运用HLM阶层模型分析组织伦理气氛对农民工离职意向及离职行为的跨层次影响,并进行稳健性检验及讨论;其次,运用OLS模型分析工作嵌入对农民工离职意向的影响,并进行稳健性检验以及采用2SLS估计进行内生性检验,同时运用Probit模型分析工作嵌入对农民工离职行为的影响,并进行稳健性检验以及采用CMP估计进行内生性检验,进一步运用事件史模型讨论工作嵌入对农民工一定时期内多次离职行为的影响;最后,运用HLM调节式中介效果检测模型分析组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职之间的跨层次路径关系,并进行稳健型检验,得出影响路径模型。本文研究的主要发现:第一,农民工在规则、关怀和自利方面对用工企业伦理准则的感知具有良好的组间平均数信度和组内共识,规则型、关怀型和自利型组织伦理气氛普遍并存于企业组织,并可以通过农民工个体感知获得;农民工对伦理气氛的感知以规则为主,自利次之,关怀感知程度则偏低;农民工的工作嵌入和离职意向量表能够反映其离职心理以及与工作情境的嵌入关系,且组织嵌入程度高于社区嵌入;测量工具受共同方法偏差的影响较弱。第二,回顾性信息显示,86.37%的农民工已经更换过工作,其中有过1次换工的占比26.99%,有过2次换工的占比21.24%,至少有过3次换工的占比38.14%,且在近2年内有过换工的占比46.73%;从长期离职事件来看,农民工平均在某个工作上的持续时间为32个月,25%的农民工在入职后的13个月内离职,50%的农民工在入职后的25个月内离职,75%的农民工在入职后的50个月内离职;时隔2年后回访观察发现,农民工的整体离职率为32.39%,其中在首份工作上的离职率为35.71%,且已离职农民工的离职意向程度明显高于未离职者;农民工的离职意向程度和离职率都会随换工经历的增加而下降,且在区域上自南向北递减;制造业农民工的离职意向程度和离职率均高于其他行业;新生代农民工的离职意向程度和离职率较之老一代更高;组织伦理气氛和工作嵌入均会导致农民工的离职意向以及离职行为存在差异。第三,组织伦理气氛可以解释农民工离职。不同企业之间农民工的离职意向和离职行为均存在显着差异,36.65%的离职意向变异和22.81%的离职行为变异由企业层面因素决定,其中组织伦理气氛分别解释了29.76%和21.44%。组织伦理气氛对农民工离职具有显着的跨层次影响,规则型、关怀型组织伦理气氛有利于抑制农民工的离职意向以及离职行为,且关怀型组织伦理气氛的作用较之规则型组织伦理气氛更大;自利型组织伦理气氛会提高农民工的离职意向程度,但不会促使农民工产生离职行为。从个体层面来看,农民工对伦理气氛的规则、关怀感知会抑制其离职意向和离职行为,而自利感知不仅会提高其离职意向程度还会促使其产生离职行为。组织伦理气氛在农民工个体层面特征对其离职的影响中具有结构性调整效应。第四,工作嵌入可以预测农民工离职。工作嵌入对农民工离职意向具有显着的负向影响,组织嵌入和社区嵌入都有利于降低农民工的离职意向程度,且组织嵌入的作用大于社区嵌入。工作嵌入对农民工离职行为具有显着的负向预测作用,且组织嵌入有利于抑制农民工的离职行为,但社区嵌入对农民工离职行为的约束不明显。从农民工离职的多发性角度来看,工作嵌入对农民工一定时期内的多次离职行为依然具有显着的负向预测作用,且组织嵌入和社区嵌入均会对农民工产生保留作用。第五,组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职之间存在跨层次调节式中介路径。离职意向方面,规则型、关怀型组织伦理气氛会通过提高组织嵌入和社区嵌入降低农民工的离职意向程度,关怀型组织伦理气氛还会增强组织嵌入和社区嵌入对农民工离职意向程度的抑制作用,而自利型组织伦理气氛则会减弱组织嵌入对农民工离职意向程度的抑制作用。离职行为方面,规则型、关怀型组织伦理气氛会通过提高组织嵌入抑制农民工的离职行为,关怀型组织伦理气氛还会增强组织嵌入和社区嵌入对农民工离职行为的抑制作用。本文研究对农民工就业管理、用工企业留人以及农民工自身的启示:政府决策部门需要高度重视农民工就业问题,促进农民工稳定就业,抓紧建立农民工就业和失业的登记、监测机制,在相关政策上配以农民工就业补贴的优惠机制,适当以“诱导”代替“监管”来引导用人单位在实践中留用农民工。用工企业一方面应当积极培育和增强良好的组织伦理气氛,抑制和削弱自利型组织伦理气氛,另一方面要提升农民工在组织结构和社区环境中的嵌入程度,不仅要增强农民工在组织结构中的嵌入关系,还应当关心农民工的社区嵌入,试图通过社区留人。农民工自身应当树立正确的价值观念和行为规范,主动扞卫自己的道德人格,加强素质修养的实践与学习,自觉增强团结互助意识和社会责任感,助力用工企业构建良性组织伦理气氛。本文可能的创新之处在于:第一,将农民工和企业组织同时置于社会结构中,从两个层面探讨农民工离职决策机理及其内在逻辑,突破了以往多数研究遵循的单一化思路,拓展了农民工离职问题的研究视角。第二,分析了组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职的影响机理,不仅从中国农民工视角检验了工作嵌入对离职的预测力在跨文化背景下的稳定性及特殊性,还为解释相似个体在不同环境下的行为决策差异提供了新视角,也为把握农民工离职脉络提供了新助力,弥补了相关研究空间。第三,鉴于农民工与用工企业的嵌套关系,构建分层数据,采用阶层线性模型处理跨层次变量,不仅克服了分层数据不满足方差齐次性和独立分布的局限,还解决了传统回归分析方法的估计偏倚问题。同时,采用CMP估计处理内生性问题,克服了被解释变量必须连续的局限。
李晶[6]（2020）在《基于EAP的某输油处员工心理需求调查及对策研究》文中指出员工承受的持续性压力导致其具有较强的心理负担,如果在工作以及生活当中无法及时地释放压力,那么员工自身就会产生严重的心理问题,这使得员工对于自身工作的满意度以及生活的满意度不断地下降,使得整个企业的运营管理水平也受到了较大的影响。根据文献综述,我们可以知道员工帮助计划（Employee Assistance Programs）可以有效地解决员工的心理问题,改善组织的运营管理水平,并且降低经营管理当中所存在的风险。因此以EAP理论去研究输油处员工的心理需求可以将问题化解为员工帮助计划的制定实施和分析,全方位地解决了中石化员工在公司的发展问题。本文在国内外学者研究探讨的基础上,分析员工帮助计划的相关理论,并且探究员工帮助计划在中石化某输油处的应用。本文在针对中石化某输油处员工帮助计划拥有现状的基础上,针对员工进行了实地调研,并且通过问卷调查法、访谈法,针对员工工作的现状以及EAP需求的情况进行分析。通过研究可以得知,年龄越小的员工对员工帮助计划的需求越来越高,当前的员工帮助计划无法满足员工的需求,并经过分析提出中石化某输油处员工帮助计划实施的具体对策,并且评估了实施的效果,提出了相应的建议。本文探索中石化某输油处员工心理压力问题缓解的对策,从而帮助中石化某输油处改善员工工作的现状,满足员工的心理需求,提升工作质量以及工作效率。在中石化某输油处员工帮助计划方案实施中,需要从满足健康休闲娱乐需求、满足工作职业、家庭婚姻、戒除嗜好与情绪的需求四个方面进行。采用效度检验的方法,确定了4个效度维度,确定员工的EAP需求影响程度分别为健康休闲娱乐、工作职业、家庭婚姻、戒除嗜好与情绪,并以人口学变量作为差异性检验的分类变量进行关于需求影响程度和工作适应性、工作认同感的检验,在有效的侧重实施PDCA方案的前提之下,又通过灰色关联度检验得到了有关于EAP需求影响程度的4个效度下各个调查子项目的影响程度重要性排序,使得PDCA下的实施方案更加完善和细致。得到的对策如下所示:在健康休闲娱乐方面,从满足员工卫生保健、运动、休闲娱乐、心理保健、压力管理等方面来依次开展相应的活动;在工作职业方面,中石化某输油处需要明确员工职业规划、保障胜任工作岗位、并为员工创造良好的硬件环境,维持员工的良好人际关系;在家庭婚姻方面,中石化某输油处需要注重员工的退休规划、关注员工的家庭婚姻、人际关系,同时从购房买车、法律财务、子女教育、生活技能等方面来给予员工相应的支持;在戒除嗜好与情绪项目方面,中石化某输油处需要关注员工的不良情绪、不良嗜好,并注重为员工提供相应的心理健康咨询活动、培养员工健康的人格。
云子旋[7]（2020）在《新生代员工工作压力对工作倦怠的影响研究 ——神经质和责任性的调节作用》文中研究表明1978年中国开始实行改革开放路线,中西方文化开始交融,互联网兴起,新生代员工出生于这样的背景下,普遍自我意识较强,开放,拥有较强的个性特征,在许多方面与老一辈员工存在差异。新生代员工已经成为了劳动力市场的主力军,快节奏多变化的生活和工作导致他们在职场中发展并不顺利。近年来,工作压力伴随着日益激烈的社会竞争逐渐加剧,他们的工作倦怠问题日益凸显。工作倦怠是管理学研究的热点,工作倦怠会对个人、组织、企业乃至家庭社会产生各种负面影响。因此,本文探讨新生代员工工作压力对工作倦怠的影响,并引入大五人格模型中两个代表性的人格特点神经质和责任性,探讨其在工作压力和工作倦怠中的作用机制。本文以新生代员工为研究对象,结合相关理论,提出本文的研究假设,构建了工作压力、工作倦怠、神经质和责任性的理论模型,进而进行问卷设计,针对全国范围不同行业的新生代员工发放预问卷,对预问卷进行分析,整合,完善,最终形成正式问卷。本研究共收集了 308份有效问卷,运用SPSS20.0和Amos17.0对收集到的数据进行质量检验,使用相关分析,回归分析等方法对假设进行验证。研究表明（1）新生代员工工作压力和工作倦怠水平较高,工作本身带来的压力最大,工作倦怠中情感耗竭最强（2）工作压力五个维度对工作倦怠三个维度都有正向影响（3）责任性为积极心理因素对工作倦怠有负向影响,神经质为消极心理因素对工作倦怠有正向影响（4）神经质,责任性在工作压力与工作倦怠之间有调节作用,但神经质对工作压力和去人性化之间关系不具有调节作用,责任性对工作压力和情感耗竭之间关系不具有调节作用（5）新生代员工的工作倦怠水平在年龄和企业性质上存在显着差异。本研究通过对新生代群体工作倦怠和工作压力的研究,宏观的把握该群体工作倦怠,工作压力的情况,为企业在培养管理新生代员工的问题上提供了新思路和新想法,并且利用本文的研究结果,针对性的给企业提供管理建议,以期引导员工产生积极主动的心理,从而降低工作压力和工作倦怠,促进新生代员工的个人发展。
廖远玉[8]（2020）在《A国有企业员工激励机制研究》文中认为国有企业,简而言之指的是归属于国家的企业,在国民经济发展中国有企业占据着重要地位,是国民经济发展的关键。这几年,我国经济体制改革愈加深入,政府相关部门对于国有企业的管理活动予以了高度重视,在这种环境下国有企业的管理体系以及经营模式有了较大变动,管理手段不断科学化。在企业生存与发展活动中,人才发挥着重要作用,人才质量在很大程度上决定了企业的发展状况,企业想要在激励的市场竞争中掌握竞争优势,就需要以人才为支撑,最大化激发人才潜能,提升员工人才队伍实力,从而提升公司的整体竞争实力。但是很多公司在发展过程中都面临着人才流失问题,这体现出了企业除了能够吸引人才外,还应当有效留住人才,制定员工激励机制。国有企业在发展中还存在很多不足,比较突出的问题就是人才激励问题,这是我国很多公司领导人十分关注的问题。所以,为了帮助企业跳出发展困境,迎来发展新趋势,就需要制定合理的激励政策,充分发挥人才激励作用,为企业发展留住高质量人才,提升公司对于人才的吸引力。本文在介绍了A公司概况、人员结构和目前公司实施的激励制度,结合学术界的激励理论研究成果。针对A公司员工展开问卷调查,了解员工的实际需求,在研究之后发现A国有企业当前的薪酬激励制度存在很多不完善之处,薪资分配并不科学,绩效评价体系急需进一步改进,绩效考核流于形式,企业领导和普通员工之间没有建立合理的沟通机制,领导并不清楚员工的真实想法,在培训活动中员工难以提升自身业务能力,员工对于现阶段的激励制度认可度较低等。工作氛围、薪酬待遇等是有效激励员工的重要因素。本课题将A国有企业当作分析案例,研究国内外学者提出的员工激励理论,通过文献调查法、访谈法、问卷调查法等方法分析A国有企业面临的激励困境,探究导致企业陷入激励困境的原因,提出具有较强的针对性的解决建议,也为其他国有企业解决员工激励问题提供借鉴。
戴宇哲[9]（2020）在《DS公司骨干员工忠诚管理策略研究》文中研究指明在数字经济环境下,企业生存和发展至关重要的秘籍是人才,合理的人才流动有利于企业提高创造力,保持动力。但是近年来,员工离职或频繁跳槽、员工忠诚度降低的现象突出,特别是骨干员工忠诚度降低会加重企业可持续发展的负面影响。企业在提升员工忠诚度培养时,应充分激发员工的潜能和深层次的需求,同时充实企业人才后备力量,使人才宝库充分体现其应有的作用。因此,建立一支高忠诚度、高素质的员工梯队,提高企业核心竞争力,促进其长期稳定发展,正逐渐成为现代企业管理亟需攻克的发展难题。现实中,企业采取了各种保持忠诚度策略的举措,但由于员工处在动态变化的常态中,员工离职的念头也不可避免的产生,通常被称为“离职潜伏期”。尤其对骨干员工而言这个时期特别关键,如果企业能对骨干员工的异常变化及时发现,加以采取积极有效的应变措施,不仅可以留住处于“潜伏期”的骨干员工,还将有利于提升骨干员工忠诚度指数,并能够积极有效的加强员工队伍的稳定。所以,如何增加骨干员工的满意度、降低离职率以达到提升骨干员工忠诚度,使企业在竞争中立于不败之地,已成为每位企业管理者难以突破的瓶颈。此研究在DS公司人力资源现状的基础上,通过对骨干员工流失情况的分析,利用骨干员工访谈和员工满意度与离职意愿的调查,发现导致DS公司骨干员工离职和忠诚度降低的原因,结合心理契约原理,并深挖员工忠诚度、满意度、离职意愿以及心理契约之间的内在联系,得以提出骨干员工忠诚管理策略。在分析研究中,充分运用了访谈法和问卷调查法,通过对DS公司在职骨干员工和部分已离职骨干员工进行了访谈和员工满意度与离职意愿的调查,通过数据的统计分析,结合DS公司骨干员工忠诚度的现状,根据员工心理契约相关信息分析的基础上,应用案例研究法深刻剖析,最终提出骨干员工忠诚度提升的策略和具体措施。本文的创新点主要在于应用创新。目前对于企业员工忠诚度的研究很多,然而对于国有企业骨干员工这一细分领域的忠诚度研究较少,本文以DS公司骨干员工为研究载体,重点调查与分析骨干员工忠诚度降低的影响因素,结合现代管理学、人力资源管理理论和公司现状,在实地调查的基础上得出科学的结论,系统结合多种方法,在以提高研究效度和信度为目标的前提下,研究分析国有企业DS公司骨干员工忠诚度的现状和培养对策。为了对提升骨干员工忠诚度提出有效可行的措施和建议,以心理契约为基础结合人性化管理措施,做到了理论与实践相结合,有一定的可操作性和实用价值,总结出适合国有企业骨干员工忠诚度提升的发展规律。
周丹妮[10]（2020）在《东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用》文中指出当前,世界正经历着百年未遇之大变局,新冠疫情、大国博弈等因素正冲击着世界经济,中国的“一带一路”建设也已进入深水区和攻坚期。越南地处“21世纪海上丝绸之路”的关键枢纽位置,并已成为世界上经济发展最快的国家之一。与前些年中越经济关系中“贸易热、投资冷”的状况有所不同,2018年中期以来,中美贸易摩擦的不断加剧促使中国企业对越南的直接投资规模迅速增长。有研究显示,中国企业在越南面临着“双重劣势”与中高级别的国家风险。如何应对来自越南当地的制度压力,成为中国企业在越南经营的一个重要现实问题。本研究基于新制度主义理论,结合资源基础理论、资源依赖理论,以在越南经营的中国企业为例,试图发掘东道国制度压力对企业人力资源本地化、人力资源自主权及其绩效的内在影响机制,以及人力资源本地化、人力资源自主权的中介机制,并将基于企业高层管理者领导风格的相关研究,探索不同领导风格在其中的调节机制。具体而言,本研究围绕以下几个问题展开研究:（1）东道国制度压力如何直接影响在越中国企业绩效,不同维度的制度压力各自产生何种影响;（2）东道国制度压力如何影响在越中国企业的人力资源本地化和人力资源自主权;（3）人力资源本地化、人力资源自主权对在越中国企业绩效的影响程度如何,这二者在东道国制度压力与企业绩效之间扮演者什么角色;（4）人力资源本地化、人力资源自主权对在越中国企业绩效的影响机制在不同的领导风格下有何区别,高层管理者的威权型领导风格和服务型领导风格是否会对上述关系产生影响。首先,本研究通过四家不同行业的在越中国企业进行探索性案例研究,采用理论阐述、案例数据和模型构建三者相互印证的分析思路,探究了东道国制度压力、人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效之间的逻辑关系,提出东道国制度压力会显着影响人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效（其中强制压力起负向影响作用;规范压力、模仿压力起正向促进作用）,而人力资源本地化、人力资源自主权也会正向促进企业绩效,从而初步论证了本研究构思的合理性。其次,本研究基于现有研究成果,展开理论探讨与分层剖析,结合在越南实地企业调研过程中所收集的资料,对探索性案例研究中得出的初始假设命题进行更为深入的理论阐述,揭示出“东道国制度压力→人力资源本地化→企业绩效”、“东道国制度压力→人力资源自主权→企业绩效”、“领导风格——人力资源本地化与企业绩效”、“领导风格——人力资源自主权与企业绩效”的内在作用机理,构建出本研究的理论模型,提出了36个理论假设。随后,本研究详细阐述了验证理论假设的问卷与量表设计过程,进行小样本预调研,通过内部一致性检验和CITC检验、探索性因子分析对初始调研问卷进行修正和净化,确定正式调研问卷。然后,本研究进行正式调研,从所搜集的有效问卷中筛选、整合出257家企业样本,在检验结构效度、组合信度、聚合效度、区分效度与共同方法偏差之后,通过结构方程模型、分层回归模型等统计方法对理论假设进行了规范的实证检验。最后,本研究对研究成果进行概括与总结,归纳出研究的理论贡献,提炼出中国政府和企业应对东道国制度压力的策略,并在汇报研究局限的基础上提出未来进一步的研究方向。通过上述研究过程,本研究得出以下结论:（1）东道国制度压力分为强制压力、规范压力和模仿压力三种类型,对人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效的影响各有不同。其中强制压力对人力资源本地化、人力资源自主权产生显着的负向影响,规范压力、模仿压力对人力资源本地化、人力资源自主权则产生显着的正向促进作用;强制压力显着负向影响企业社会绩效,规范压力显着正向促进企业社会绩效,模仿压力显着正向促进企业社会绩效与财务绩效。（2）人力资源本地化、人力资源自主权在不同类型的东道国制度压力与企业绩效中承担了不同性质的中介作用,但人力资源自主权在东道国强制压力对企业社会绩效的负向影响关系中并未起到中介作用。（3）企业高层管理者领导风格在人力资源本地化、人力资源自主权与企业绩效之间起调节作用。其中,威权型领导会削弱企业人力资源本地化对其社会绩效、财务绩效的正向促进作用,并削弱企业人力资源自主权对其社会绩效的正向促进作用;服务型领导会增强企业人力资源本地化对其社会绩效、财务绩效的正向促进作用,并增强企业人力资源自主权对其社会绩效的正向促进作用。本研究实现了以下研究进展:（1）突显出国际人力资源管理实践的重要性,从人力资源本地化、人力资源自主权两方面解释了海外经营企业应对东道国制度压力的过程;（2）探索出东道国制度压力影响企业绩效的复杂机理,即东道国制度压力不仅能直接影响企业绩效,还能通过人力资源本地化、人力资源自主权的中介作用对企业绩效产生间接影响,企业高层管理者的领导风格会增强或削弱人力资源本地化、人力资源自主权对企业绩效的影响;（3）揭示出新兴经济体顺向OFDI情境下东道国制度压力与海外经营企业绩效关系研究的混合性发现。（4）有效弥补了现有关于中国企业对越南直接投资研究中实证不足的缺陷。
二、国有企业员工心理压力状况调查（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有企业员工心理压力状况调查（论文提纲范文）
（1）国有企业基层技术人员职业倦怠的个案管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 研究文献评述 |
| 1.4 理论基础与概念界定 |
| 1.4.1 理论基础 |
| 1.4.2 概念界定 |
| 第二章 研究设计 |
| 2.1 研究方法 |
| 2.1.1 问卷调查法 |
| 2.1.2 个案访谈法 |
| 2.1.3 参与观察法 |
| 2.2 研究内容 |
| 2.3 研究创新点 |
| 第三章 T国有企业基层技术人员职业倦怠现状分析 |
| 3.1 T国有企业基层技术人员职业倦怠的测量 |
| 3.1.1 问卷的设计 |
| 3.1.2 量表信度及效度分析 |
| 3.2 T国有企业基层技术人员职业倦怠水平分析 |
| 3.2.1 T国有企业基层技术人员基本信息 |
| 3.2.2 T国有企业基层技术人员职业倦怠总体情况 |
| 第四章 T国有企业基层技术人员职业倦怠产生的原因 |
| 4.1 个体社会资本缺乏 |
| 4.2 企业支持有限 |
| 4.3 社会关注度少 |
| 第五章 个案管理模式的实务分析 |
| 5.1 个案管理模式介入基层技术人员职业倦怠的适用性分析 |
| 5.2 个案的选取 |
| 5.3 个案管理介入基层技术人员轻度职业倦怠的实务分析 |
| 5.3.1 案主基本情况 |
| 5.3.2 问题及需求评估 |
| 5.3.3 资源评估 |
| 5.3.4 制定服务传输计划 |
| 5.3.5 实施服务计划 |
| 5.3.6 结案 |
| 5.4 个案管理介入基层技术人员中度职业倦怠的实务分析 |
| 5.4.1 案主基本情况 |
| 5.4.2 问题及需求评估 |
| 5.4.3 资源评估 |
| 5.4.4 制定服务传输计划 |
| 5.4.5 实施服务计划 |
| 5.4.6 结案 |
| 第六章 结论与反思 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 个案管理模式的有效性分析 |
| 6.1.2 个案管理与个案工作对比分析 |
| 6.1.3 个案管理介入轻度和中度职业倦怠具有一定差异性 |
| 6.1.4 相对健全的社会服务体系是个案管理模式运用的基础 |
| 6.2 反思 |
| 6.2.1 个案选取的典型性有待加强 |
| 6.2.2 服务的长期效果需要进一步评估 |
| 6.2.3 社会工作伦理难题解决不当 |
| 6.2.4 个案管理者的专业性有待提高 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 附录B 访谈提纲 |
| 附录C 罗森伯格自信心量表 |
| 在学期间取得的科研成果和科研情况说明 |
| 致谢 |
（2）W邮政“大龄”员工职业发展问题与策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究的主要方法 |
| 1.4.1 问卷调查法 |
| 1.4.2 访谈法 |
| 1.5 本章小结 |
| 2. 相关理论与概念界定 |
| 2.1 职业生涯规划及管理 |
| 2.1.1 职业生涯规划 |
| 2.1.2 职业生涯管理 |
| 2.2 明尼苏达工作适应理论 |
| 2.3 亚当斯的公平理论 |
| 2.4 “大龄”员工的界定及特点 |
| 2.4.1 “大龄”员工的界定 |
| 2.4.2 “大龄”员工的特点 |
| 2.5 本章小结 |
| 3. W邮政“大龄”员工职业发展问题调查分析 |
| 3.1 W邮政概况 |
| 3.1.1 W邮政企业基本情况 |
| 3.1.2 W邮政员工基本情况 |
| 3.2 问卷调查 |
| 3.2.1 调查问卷设计原则 |
| 3.2.2 调查问卷内容设计 |
| 3.2.3 调查问卷发放与回收 |
| 3.2.4 调查问卷统计结果与分析 |
| 3.3 访谈情况 |
| 3.3.1 访谈设计 |
| 3.3.2 访谈过程 |
| 3.3.3 访谈结果与分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4. W邮政“大龄”员工职业发展中的问题 |
| 4.1 职业倦怠和职业高原现象明显 |
| 4.1.1 “大龄”员工的职业倦怠 |
| 4.1.2 “大龄”员工的职业高原 |
| 4.2 主观薪酬待遇低 |
| 4.3 工作与家庭冲突 |
| 4.4 本章小结 |
| 5. W邮政“大龄”员工职业发展问题的原因分析 |
| 5.1 内部原因 |
| 5.1.1 个人综合竞争力不足 |
| 5.1.2 自我职业规划能力不足 |
| 5.1.3 个人家庭的影响 |
| 5.2 外部原因 |
| 5.2.1 社会环境影响 |
| 5.2.2 组织因素影响 |
| 5.3 本章小结 |
| 6. W邮政“大龄”员工职业发展问题的优化策略 |
| 6.1 个人优化策略 |
| 6.1.1 提升个人综合素质能力 |
| 6.1.2 制定个人职业发展规划 |
| 6.2 组织优化策略 |
| 6.2.1 提升企业的市场竞争力 |
| 6.2.2 优化W邮政晋升体系 |
| 6.2.3 加强职业发展管理指导 |
| 6.2.4 提高组织支持 |
| 6.2.5 平衡工作与家庭冲突 |
| 6.3 本章小结 |
| 7. 结论 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（3）新入职员工工作压力与工作绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 新入职员工文献综述 |
| 1.2.2 工作压力文献综述 |
| 1.2.3 工作绩效文献综述 |
| 1.2.4 工作幸福感文献综述 |
| 1.2.5 心理资本文献综述 |
| 1.2.6 国内外文献述评 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 2 概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 新入职员工 |
| 2.1.2 工作压力 |
| 2.1.3 工作绩效 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 COR理论 |
| 2.2.2 工作要求-控制模型 |
| 2.2.3 个体-环境匹配理论 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 工作压力与工作绩效之间的关系假设 |
| 3.1.2 工作压力、工作绩效与工作幸福感之间的关系假设 |
| 3.1.3 工作压力、工作绩效与心理资本之间的关系假设 |
| 3.2 研究模型 |
| 3.3 测量工具 |
| 3.3.1 人口统计量表 |
| 3.3.2 工作压力量表 |
| 3.3.3 工作绩效量表 |
| 3.3.4 工作幸福感量表 |
| 3.3.5 心理资本量表 |
| 3.4 数据收集与整理 |
| 3.4.1 数据分析工具与方法 |
| 3.4.2 调查实施 |
| 3.5 样本基本情况 |
| 3.6 量表的信效度分析 |
| 3.6.1 量表信度分析 |
| 3.6.2 量表效度分析 |
| 4 实证分析 |
| 4.1 正态性检验 |
| 4.2 方差分析 |
| 4.2.1 工作压力的方差分析 |
| 4.2.2 工作绩效的方差分析 |
| 4.2.3 工作幸福感的方差分析 |
| 4.2.4 心理资本的方差分析 |
| 4.3 描述性统计分析和相关分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 相关分析 |
| 4.4 假设检验 |
| 4.4.1 主效应检验 |
| 4.4.2 中介效应检验 |
| 4.4.3 调节效应检验 |
| 4.4.4 研究假设验证结果 |
| 5 研究结论与启示 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 管理启示 |
| 5.2.1 区分工作压力双重属性,提高员工工作绩效 |
| 5.2.2 重视员工幸福感管理,提高员工幸福感水平 |
| 5.2.3 培养积极心态,提升心理资本 |
| 5.3 研究局限及未来研究方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录: 新入职员工工作压力与工作绩效的关系调查问卷 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（4）建行兰州客服中心员工关系管理方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 员工关系的内涵 |
| 2.1.1 员工关系的概念 |
| 2.1.2 员工关系管理 |
| 2.1.3 员工关系发展的阶段 |
| 2.2 员工关系管理的内容 |
| 2.3 员工关系管理的理论基础 |
| 2.3.1 人力资源管理理论 |
| 2.3.2 心理契约理论 |
| 2.3.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.4 戴明PDCA循环理论 |
| 2.4 员工关系管理的文献综述 |
| 2.4.1 国外员工关系管理研究 |
| 2.4.2 国内员工关系管理研究 |
| 第三章 建行兰州客服中心员工关系管理现状 |
| 3.1 建行兰州客服中心概况 |
| 3.1.1 建行客服中心简介 |
| 3.1.2 建行兰州客服中心简介 |
| 3.1.3 建行兰州客服中心具体职责及组织架构 |
| 3.1.4 建行兰州客服中心人力资源情况 |
| 3.2 建行兰州客服中心问题诊断分析 |
| 3.2.1 问卷调查设计与实施 |
| 3.2.2 访谈调查研究 |
| 3.3 建行兰州客服中心员工关系管理存在的问题及成因 |
| 3.3.1 存在的问题总结 |
| 3.3.2 现存问题的成因分析 |
| 第四章 建行兰州客服中心员工关系管理优化方案 |
| 4.1 目标和基本思路 |
| 4.1.1 优化方案的原则 |
| 4.1.2 优化方案的总体目标 |
| 4.1.3 优化方案的基本思路 |
| 4.2 优化方案的内容 |
| 4.2.1 搭建畅通的沟通机制 |
| 4.2.2 构建和谐的心理契约模式 |
| 4.2.3 施行员工援助计划 |
| 4.2.4 采取弹性工作制 |
| 第五章 建行兰州客服中心员工关系管理优化方案的实施及保障 |
| 5.1 优化方案的实施流程 |
| 5.1.1 实施思路 |
| 5.1.2 具体实施流程 |
| 5.2 优化方案实施的保障 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 人员保障 |
| 5.2.3 制度保障 |
| 5.2.4 企业文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 员工关系管理状况调查问卷 |
| 附录B 访谈问题 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（5）组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职：机理与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与研究内容 |
| 1.2.2 研究目标 |
| 1.2.3 研究内容 |
| 1.3 研究方法与数据来源 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 数据来源 |
| 1.4 分析框架、技术路线与论文结构 |
| 1.4.1 分析框架 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 论文结构 |
| 1.5 创新点与研究不足 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第二章 概念界定与文献综述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 组织伦理气氛 |
| 2.1.2 工作嵌入 |
| 2.1.3 农民工离职 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 关于劳动者离职的研究 |
| 2.2.2 关于工作嵌入的研究 |
| 2.2.3 关于组织伦理气氛的研究 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 第三章 农民工离职决策的理论框架 |
| 3.1 组织伦理气氛对农民工离职的影响:企业层面理论分析 |
| 3.1.1 理论模型 |
| 3.1.2 数理分析 |
| 3.2 工作嵌入对农民工离职的影响:个体层面理论分析 |
| 3.2.1 理论模型 |
| 3.2.2 数理分析 |
| 3.3 组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职:机理分析 |
| 3.3.1 理论分析 |
| 3.3.2 数理模型 |
| 3.4 理论框架 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 数据来源、变量测量与描述性分析 |
| 4.1 问卷设计及数据来源 |
| 4.1.1 问卷设计的思路 |
| 4.1.2 问卷设计的主要内容 |
| 4.1.3 数据来源 |
| 4.2 样本特征统计 |
| 4.2.1 农民工个体层面特征 |
| 4.2.2 企业总体层面特征 |
| 4.3 核心变量的测量 |
| 4.3.1 组织伦理气氛的测量分析 |
| 4.3.2 工作嵌入的测量分析 |
| 4.3.3 农民工离职的测量分析 |
| 4.3.4 共同方法偏差检验 |
| 4.4 农民工离职意向的描述性分析 |
| 4.4.1 农民工离职意向状况 |
| 4.4.2 组织伦理气氛与农民工离职意向的描述分析 |
| 4.4.3 工作嵌入与农民工离职意向的描述分析 |
| 4.5 农民工离职行为的描述性分析 |
| 4.5.1 农民工离职行为状况 |
| 4.5.2 组织伦理气氛与农民工离职行为的描述分析 |
| 4.5.3 工作嵌入与农民工离职行为的描述分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 组织伦理气氛对农民工离职的影响:企业层面实证分析 |
| 5.1 分析框架与研究假设 |
| 5.2 变量说明与模型设定 |
| 5.2.1 变量说明 |
| 5.2.2 模型设定 |
| 5.3 组织伦理气氛对农民工离职意向的影响分析 |
| 5.3.1 实证结果分析 |
| 5.3.2 稳健性检验 |
| 5.3.3 进一步讨论 |
| 5.4 组织伦理气氛对农民工离职行为的影响分析 |
| 5.4.1 实证结果分析 |
| 5.4.2 稳健性检验 |
| 5.4.3 进一步讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 工作嵌入对农民工离职的影响:个体层面实证分析 |
| 6.1 分析框架与研究假设 |
| 6.2 变量说明与模型设定 |
| 6.2.1 变量说明 |
| 6.2.2 模型设定 |
| 6.3 工作嵌入对农民工离职意向的影响分析 |
| 6.3.1 实证结果分析 |
| 6.3.2 稳健性检验 |
| 6.3.3 内生性检验 |
| 6.4 工作嵌入对农民工离职行为的影响分析 |
| 6.4.1 实证结果分析 |
| 6.4.2 稳健性检验 |
| 6.4.3 内生性检验 |
| 6.4.4 进一步讨论 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职的影响路径:跨层次调节式中介分析 |
| 7.1 分析框架与研究假设 |
| 7.2 变量说明与模型设定 |
| 7.2.1 变量说明 |
| 7.2.2 模型设定 |
| 7.3 组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职意向的影响路径分析 |
| 7.3.1 跨层次中介与调节效果检验 |
| 7.3.2 稳健性检验 |
| 7.3.3 影响路径模型 |
| 7.4 组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职行为的影响路径分析 |
| 7.4.1 跨层次中介与调节效果检验 |
| 7.4.2 稳健性检验 |
| 7.4.3 影响路径模型 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的论文与科研情况 |
（6）基于EAP的某输油处员工心理需求调查及对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.3 国内外EAP活动研究现状 |
| 2 EAP员工帮助计划相关理论 |
| 2.1 人本管理理论基于EAP的实现 |
| 2.2 压力管理理论基于EAP的应用 |
| 2.3 EAP服务与员工心理需求的关系研究 |
| 2.4 灰色关联度理论及其应用分析 |
| 3 中石化某输油处员工EAP需求调查 |
| 3.1 中石化某输油处概况及员工现状 |
| 3.2 中石化某输油处员工调查工作 |
| 3.3 人口统计学变量差异性分析 |
| 3.4 员工EAP需求要素灰色关联度 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 中石化某输油处员工帮助计划(EAP)实施对策研究 |
| 4.1 总体规划 |
| 4.2 执行方案 |
| 4.3 中石化某输油处员工帮助计划(EAP)实施效果评估 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 中石化某输油处员工帮助计划(EAP)实施保障建议 |
| 5.1 加强员工帮助计划企业全局推广 |
| 5.2 建立员工帮助计划基础模块 |
| 5.3 创新帮扶计划执行模式 |
| 5.4 健全员工帮助计划效果评估体系 |
| 5.5 寻求国际交流与合作 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（7）新生代员工工作压力对工作倦怠的影响研究 ——神经质和责任性的调节作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法及内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路和研究框架 |
| 1.5 研究创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 新生代员工 |
| 2.1.1 新生代员工的概念 |
| 2.1.2 新生代员工的特点 |
| 2.1.3 新生代员工的相关研究 |
| 2.2 工作压力 |
| 2.2.1 工作压力的概念 |
| 2.2.2 工作压力的测量 |
| 2.2.3 工作压力的相关研究 |
| 2.3 工作倦怠 |
| 2.3.1 工作倦怠的概念 |
| 2.3.2 工作倦怠的维度和测量 |
| 2.3.3 工作倦怠的相关研究 |
| 2.4 神经质和责任性 |
| 2.4.1 大五人格模型 |
| 2.4.2 大五人格的测量 |
| 2.4.3 神经质和责任性的相关研究 |
| 2.5 本章小结 |
| 3.研究假设与概念模型 |
| 3.1 相关概念界定 |
| 3.1.1 新生代员工的概念及特征 |
| 3.1.2 研究变量的概念界定 |
| 3.2 研究假设的提出 |
| 3.2.1 工作压力对工作倦怠的影响假设 |
| 3.2.2 神经质和责任性对工作倦怠的影响假设 |
| 3.2.3 神经质和责任性对工作压力和工作倦怠之间调节作用的假设 |
| 3.3 研究概念模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 4.研究设计 |
| 4.1 变量的测量 |
| 4.1.1 工作压力的测量 |
| 4.1.2 工作倦怠的测量 |
| 4.1.3 神经质和责任性的测量 |
| 4.2 预调研问卷的设计 |
| 4.3 预调研问卷的分析 |
| 4.3.1 预调研问卷数据分析 |
| 4.3.2 项目分析 |
| 4.3.3 信度分析 |
| 4.3.4 探索性因子分析 |
| 4.4 形成正式问卷 |
| 4.5 本章小结 |
| 5.实证分析 |
| 5.1 正式问卷的发放与回收 |
| 5.2 研究样本基本情况分析 |
| 5.3 数据质量检验 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 信度分析 |
| 5.3.3 效度分析 |
| 5.3.4 相关性分析 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 新生代员工工作压力对工作倦怠的影响 |
| 5.4.2 神经质对新生代员工工作倦怠的影响 |
| 5.4.3 责任性对新生代员工工作倦怠的影响 |
| 5.4.4 神经质和责任性的调节作用 |
| 5.5 结构方程模型检验 |
| 5.6 新生代员工工作倦怠的差异性分析 |
| 5.6.1 工作倦怠在性格上的差异 |
| 5.6.2 工作倦怠在年龄上的差异 |
| 5.6.3 工作倦怠在学历上的差异 |
| 5.6.4 工作倦怠在服务年限上的差异 |
| 5.6.5 工作倦怠在企业性质上的差异 |
| 5.7 检验结果总结 |
| 5.8 本章小结 |
| 6.结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.3 研究展望 |
| 6.4 本章小结 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）A国有企业员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 第二节 研究思路与研究框架 |
| 第三节 研究方法和研究内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 本文的创新点 |
| 第二章 相关理论及文献综述 |
| 第一节 激励的界定 |
| 一、激励的概念与内涵 |
| 二、激励的特点 |
| 三、激励的类型 |
| 四、激励的作用 |
| 第二节 激励理论 |
| 一、内容型激励理论 |
| 二、过程型激励理论 |
| 三、综合型激励理论 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、文献述评 |
| 第三章 A国有企业员工激励现状 |
| 第一节 A国有企业概况 |
| 第二节 A国有企业人员结构 |
| 一、企业组织结构 |
| 二、企业员工性别结构 |
| 三、企业员工年龄结构 |
| 四、企业员工工作年限结构 |
| 五、企业员工学历结构 |
| 第三节 A国有企业员工激励现状及分析 |
| 一、A 国有企业目前的激励方式 |
| 二、A国有企业员工激励满意度调查分析 |
| 三、A国有企业目前存在的员工激励问题总结 |
| 第四章 A国有企业员工激励机制设计 |
| 第一节 A国有企业员工需求调查 |
| 一、需求调查问卷的设计 |
| 二、调查结果分析 |
| 第二节 激励机制设计思路和原则 |
| 一、激励机制设计思路 |
| 二、激励机制设计原则 |
| 第三节 员工激励机制设计方案 |
| 一、薪酬激励机制设计 |
| 二、非薪酬激励机制设计 |
| 第四节 员工激励机制改进的保障措施 |
| 第五章 研究结论和研究展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 员工激励满意度调查问卷 |
| 附录B 员工需求调查表 |
| 致谢 |
（9）DS公司骨干员工忠诚管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 2 员工忠诚管理研究综述 |
| 2.1 员工忠诚度理论概述 |
| 2.2 员工忠诚度的层次与类型 |
| 2.3 员工忠诚度的影响因素 |
| 2.4 忠诚度模型及评价 |
| 3 DS公司忠诚管理的现状与问题 |
| 3.1 DS公司概况与人力资源的构成 |
| 3.2 DS公司骨干员工流失现状分析 |
| 3.3 DS公司骨干员工忠诚管理存在的问题 |
| 4 DS公司骨干员工满意度与离职意愿调查 |
| 4.1 骨干员工满意度与离职意愿调查设计 |
| 4.2 骨干员工满意度调查数据分析与评价 |
| 4.3 骨干员工离职意愿调查数据分析与评价 |
| 5 DS公司骨干员工忠诚度提升策略及实施 |
| 5.1 优化工作设计与实施职业生涯管理 |
| 5.2 强化心理契约与提升工作满意度 |
| 5.3 完善企业文化与增强组织认同感 |
| 5.4 加强员工关怀与激发组织承诺 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 骨干员工访谈问卷 |
| 附录2 骨干员工满意度与离职意愿调查问卷 |
| 致谢 |
（10）东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 关键概念内涵与界定 |
| 1.3.1 东道国制度压力 |
| 1.3.2 人力资源本地化 |
| 1.3.3 人力资源自主权 |
| 1.3.4 领导风格 |
| 1.3.5 企业绩效 |
| 1.4 研究基本框架 |
| 1.4.1 研究内容与章节安排 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 理论基础与相关文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 组织社会学中的新制度主义理论 |
| 2.1.2 资源基础理论 |
| 2.1.3 资源依赖理论 |
| 2.2 企业国际化的制度压力相关研究 |
| 2.2.1 文献筛选与基本情况列表 |
| 2.2.2 国际商务领域中引入制度理论的过程 |
| 2.2.3 制度压力对企业国际化的影响机制 |
| 2.2.4 企业国际化的制度压力相关研究述评 |
| 2.3 本地化相关研究 |
| 2.3.1 本地化的分类与测量 |
| 2.3.2 本地化的前因研究 |
| 2.3.3 本地化的后果研究 |
| 2.3.4 本地化相关研究述评 |
| 2.4 自主权相关研究 |
| 2.4.1 自主权研究的发展脉络 |
| 2.4.2 自主权的前因研究 |
| 2.4.3 自主权的后果研究 |
| 2.4.4 自主权相关研究述评 |
| 2.5 领导风格相关研究 |
| 2.5.1 威权型领导相关研究 |
| 2.5.2 威权型领导相关研究述评 |
| 2.5.3 服务型领导相关研究 |
| 2.5.4 服务型领导相关研究述评 |
| 2.6 中国企业在越南直接投资相关研究 |
| 2.6.1 中越双边关系研究 |
| 2.6.2 中国企业在越南直接投资状况研究 |
| 2.6.3 中国企业在越南直接投资相关研究述评 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 越南投资环境与外资企业在越直接投资现状研究 |
| 3.1 越南概况 |
| 3.1.1 越南发展简史 |
| 3.1.2 自然地理与资源状况 |
| 3.1.3 行政区划 |
| 3.1.4 人口与劳动力资源状况 |
| 3.2 越南投资环境发展现状 |
| 3.2.1 越南宏观经济现状 |
| 3.2.2 越南贸易现状 |
| 3.2.3 越南自由贸易协定签署情况 |
| 3.2.4 越南投资相关法律现状 |
| 3.2.5 越南吸引外资的优劣势分析 |
| 3.3 外资企业在越南直接投资现状 |
| 3.3.1 外资企业在越南直接投资概况与发展历程 |
| 3.3.2 外资企业在越南直接投资结构分析 |
| 3.4 中国企业在越南直接投资现状 |
| 3.4.1 中国企业在越南直接投资概况与发展历程 |
| 3.4.2 中国企业在越南直接投资结构分析 |
| 3.4.3 中国企业对越南直接投资存在的问题与挑战 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 东道国制度压力对在越中国企业影响机制的探索性案例研究 |
| 4.1 案例研究方法概述 |
| 4.2 案例探索的理论预设 |
| 4.3 案例设计方法论 |
| 4.3.1 案例选择 |
| 4.3.2 数据搜集 |
| 4.3.3 数据分析 |
| 4.4 案例企业简介 |
| 4.4.1 D公司 |
| 4.4.2 J公司 |
| 4.4.3 L工业园 |
| 4.4.4 W所 |
| 4.5 案例内数据分析 |
| 4.5.1 东道国制度压力 |
| 4.5.2 人力资源本地化 |
| 4.5.3 人力资源自主权 |
| 4.5.4 企业绩效 |
| 4.6 案例间数据分析 |
| 4.6.1 概念与维度编码 |
| 4.6.2 案例间信息评估 |
| 4.6.3 初始假设命题与讨论 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制的理论模型构建 |
| 5.1 理论模型的提出 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.2.1 东道国制度压力与企业绩效关系假设 |
| 5.2.2 东道国制度压力与人力资源本地化关系假设 |
| 5.2.3 东道国制度压力与人力资源自主权关系假设 |
| 5.2.4 人力资源本地化与企业绩效关系假设 |
| 5.2.5 人力资源自主权与企业绩效关系假设 |
| 5.2.6 人力资源本地化、人力资源自主权的双中介作用的相应假设 |
| 5.2.7 领导风格的调节作用关系假设 |
| 5.2.8 假设汇总 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 调研问卷设计与小样本预调研 |
| 6.1 问卷设计方法 |
| 6.1.1 问卷设计原则 |
| 6.1.2 问卷设计过程 |
| 6.2 各变量的初始测量量表 |
| 6.2.1 制度压力的测量量表 |
| 6.2.2 人力资源本地化的测量量表 |
| 6.2.3 人力资源自主权的测量量表 |
| 6.2.4 企业绩效的测量量表 |
| 6.2.5 领导风格的测量量表 |
| 6.2.6 控制变量的测量 |
| 6.3 小样本预调研 |
| 6.3.1 小样本抽样与描述性统计分析 |
| 6.3.2 小样本检验方法 |
| 6.3.3 小样本检验结果 |
| 6.3.4 初始测量量表修正 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制的实证分析 |
| 7.1 样本数据搜集 |
| 7.1.1 样本对象选择 |
| 7.1.2 数据搜集与筛选过程 |
| 7.2 企业层面样本的描述性统计分析 |
| 7.3 量表质量与变量结构分析 |
| 7.3.1 分析方法介绍 |
| 7.3.2 验证性因子分析 |
| 7.3.3 共同方法偏差检验 |
| 7.4 东道国制度压力、人力资源本地化、人力资源自主权及企业绩效影响关系研究 |
| 7.4.1 结构方程模型简介 |
| 7.4.2 结构方程模型构建 |
| 7.4.3 结构方程模型回归结果分析 |
| 7.4.4 结果讨论 |
| 7.5 人力资源本地化、人力资源自主权的中介效应分析 |
| 7.5.1 中介变量的内涵 |
| 7.5.2 中介效应的检验操作 |
| 7.5.3 人力资源本地化、人力资源自主权在东道国制度压力与企业绩效之间的中介作用检验 |
| 7.5.4 结果讨论 |
| 7.6 领导风格的调节效应分析 |
| 7.6.1 调节变量的内涵 |
| 7.6.2 调节效应的检验操作 |
| 7.6.3 威权型领导的调节作用 |
| 7.6.4 服务型领导的调节作用 |
| 7.6.5 结果讨论 |
| 7.7 本章小结 |
| 第八章 研究结论、对策与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 东道国制度压力各维度的不同影响机制 |
| 8.1.2 人力资源本地化和人力资源自主权的中介作用 |
| 8.1.3 领导风格的调节作用 |
| 8.2 理论贡献 |
| 8.3 管理与实践对策 |
| 8.3.1 政府合理布局中国企业对越南的直接投资 |
| 8.3.2 企业“入乡随俗”并充分重视人力资源管理实践与社会责任 |
| 8.3.3 有效整合东道国社会网络资源 |
| 8.4 研究局限 |
| 8.5 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :企业访谈提纲 |
| 附录2 :在越中国企业制度压力与人力资源管理实践调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 3 参与的科研项目情况 |
| 学位论文数据集 |
四、国有企业员工心理压力状况调查（论文参考文献）
- [1]国有企业基层技术人员职业倦怠的个案管理研究[D]. 高晔. 天津理工大学, 2021(08)
- [2]W邮政“大龄”员工职业发展问题与策略研究[D]. 龚琦. 江西财经大学, 2021(10)
- [3]新入职员工工作压力与工作绩效的关系研究[D]. 张佩云. 陕西科技大学, 2021(09)
- [4]建行兰州客服中心员工关系管理方案优化研究[D]. 陈静. 兰州大学, 2021(02)
- [5]组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职：机理与实证[D]. 欧阳博强. 沈阳农业大学, 2021(04)
- [6]基于EAP的某输油处员工心理需求调查及对策研究[D]. 李晶. 中国矿业大学, 2020(07)
- [7]新生代员工工作压力对工作倦怠的影响研究 ——神经质和责任性的调节作用[D]. 云子旋. 西安理工大学, 2020(01)
- [8]A国有企业员工激励机制研究[D]. 廖远玉. 云南师范大学, 2020(01)
- [9]DS公司骨干员工忠诚管理策略研究[D]. 戴宇哲. 东华大学, 2020(01)
- [10]东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用[D]. 周丹妮. 浙江工业大学, 2020(03)
标签：人力资源管理专业论文; 心理压力论文; 职业倦怠论文; 工作绩效论文; 压力管理论文;