一、企业高忠诚度的员工队伍建设分析（论文文献综述）
钱媛媛[1]（2021）在《广博装饰公司员工忠诚度提升研究》文中研究说明
冯春艳[2]（2021）在《心理契约视角下LS外语培训学校核心员工忠诚度研究》文中指出
丁丽娜[3]（2021）在《D考前辅导公司培训师忠诚度提升策略研究》文中认为在社会经济高速发展的当下,全球经济一体化的进程不断地深入,无论是经济环境还是人才市场环境罪在不断地开放形成越来越自由的市场形式。员工不再传统的只服务于一家企业而是拥有更自主的选择权可以频繁的跳槽更换工作。所以员工忠诚度的相关问题成为一个企业必须关注的重要问题,企业能够可持续的长远发展下去就是要拥有较高忠诚度、稳定且高素质的员工团队。近几年来,中国的市场环境不断变化,随之而来的是员工经常会在一份工作中失去热情和奋斗的动力,员工忠诚度不断下降也愈发成为被广泛学者关注的热点问题。作为教育辅导机构,首先教育行业就是作为社会中保证社会发展质量和人民生活改善水平的基础行业,作为教育机构的培训师忠诚度问题也同样处于十分重要的影响地位。本文以D考前辅导公司为研究对象,关注其培训师忠诚度的现状及影响因素等具体问题并得出能够提升培训师忠诚度的方式方法,对提升教育培训企业的核心竞争力确保教育行业的稳定发展均有深远意义。本文以D考前辅导公司培训师忠诚度作为研究对象,首先对相关理论和国内外忠诚度研究现状进行阐述与回顾,基于员工忠诚度理论、需要层次理论和双因素理论对提升D考前辅导公司培训师忠诚度展开研究,结合对D考前辅导公司培训师实地访谈法和问卷调查法,采集样本数据进行实证分析,研究D考前辅导公司培训师忠诚度现状及其影响因素,结合实证结果,得出考前辅导公司培训师忠诚度存在四大问题:薪酬与福利体系不健全;缺乏完善的培训体系;培训师晋升通道不明确;工作环境意度低。本文重点结合D考前辅导公司的实际情况以及培训师忠诚度的影响因素分析提出五大优化策略:优化薪酬体系、规划晋升通道、完善培训机制、提升工作环境、健全企业文化。同时形成了确保培训师忠诚度提升方案实施的四大保障措施。制度保障、组织保障、后勤保障和资金保障,为D考前辅导公司培训师忠诚度的提升提供了一个可行方案。本文为D考前辅导公司提升培训师忠诚度提供了理论依据和现实指导,也为其他教育培训企业加强培训师人才建设提供借鉴意义。
张莉[4]（2021）在《吉林省基层卫生机构就诊患者忠诚状况、影响因素及作用路径研究》文中研究表明患者忠诚是指患者对某一特定医疗卫生服务机构存在的情感偏爱及重复购买行为。培育忠诚的患者不仅有助于建立和谐的医患关系,提高医疗卫生服务机构的经济效益、服务质量和市场竞争力,而且有助于提高患者对机构医疗卫生服务的利用以及促进患者健康结局的改善。基层医疗卫生服务的开展对于提高居民就医公平,优化医疗卫生资源配置,推动分级诊疗建设具有重要的意义,因此如何吸引并留住更多的患者,与患者建立一种持久、牢固的关系,建立患者对机构的忠诚,从而引导居民合理利用医疗卫生服务是基层医疗卫生服务机构当前需要思考的问题。目的:本研究通过横断面调查,了解患者对基层医疗卫生服务机构的忠诚现状,基于社会生态学理论模型分析个体（人口社会学特征、健康素养、感知价值、满意度和信任）、组织机构（机构的举办主体、机构辖区每万服务人口的业务用房面积、药品种类、人力资源配置、培训情况、患者参与的服务提供、服务质量、）以及政策环境（家庭医生签约服务、社会支持）三方面因素对基层医疗卫生服务机构就诊患者忠诚的影响;以刺激-有机体-反应模型（Stimulus-Organism-Response,S-O-R）为理论框架,构建内部刺激（患者健康素养）、组织机构刺激（患者感知参与、患者感知服务质量）、政策环境刺激（家庭医生签约服务、社会支持）以及情感有机体（患者感知价值、患者满意度、患者信任）在影响患者忠诚中的作用路径;探讨患者忠诚对基层卫生服务利用的影响。从而为基层医疗卫生服务机构建立患者忠诚培育机制,提高患者对基层医疗卫生服务的利用提供理论依据和实证参考。方法:本研究采用定量调查和定性访谈相结合的混合研究方法。定量研究采用多阶段分层抽样的方法,第一阶段:综合考虑吉林省各市州经济发展和地理位置分布等因素,在吉林省选取4个市州;第二阶段:每个市州中随机选取2个区/县级市/县;第三阶段:每个区/县级市/县由吉林省卫生健康委员会和吉林大学公共卫生学院专家根据基层卫生机构门诊量立意抽取1个社区卫生服务中心和1个乡镇卫生院,全省共计选取16个基层医疗卫生服务机构。第四阶段:由吉林大学公共卫生学院研究生调查员于2019年8月到9月在抽中的每所基层医疗卫生服务机构采用方便抽样的方法对就诊患者进行面对面询问,并由调查员进行电子问卷填写。定量研究的调查对象为16家基层医疗卫生服务机构以及在所选基层医疗卫生服务机构就诊的1225名患者。问卷调查内容主要包括两部分,①机构调查的内容:机构举办主体、业务用房面积、辖区服务人口数、药品种类、执业（助理）医师数、注册护士数、机构卫生技术人员年龄、机构卫生技术人员学历、接受全科医师规范化培训人数;接受社区护士岗位培训人数、家庭医生签约总人口数以及家庭医生团队数量;②患者问卷调查内容:调查对象的人口社会学特征、健康素养、患者感知参与、感知服务质量、感知价值、患者满意度、患者信任、患者忠诚、社会支持、患者基层卫生服务利用以及是否签约家庭医生等信息。本研究使用IBM SPSS24.0及Amos21.0软件进行验证性因子分析、单因素t检验、多因素回归分析、中介效应、调节效应及多群组路径分析模型等。定性研究采用方便抽样的方法,于2019年8月,选取22名在基层医疗卫生服务机构就诊的患者和27名在基层医疗卫生服务机构工作的医疗卫生服务人员为对象进行深度访谈。对访谈中的录音和笔录资料手工转为文字形式,以Word文档进行保存,然后采用主题框架分析法对定性资料进行分析。结果:（1）吉林省基层卫生机构就诊患者忠诚的总体评分为3.30±0.96分（得分范围为1-5分）,其中口碑宣传意愿评分为3.45±1.08分,高于推荐意愿（3.38±1.08）、再诊意愿（3.33±1.12）及首诊意愿（3.06±1.14）。（2）个体因素对患者忠诚的影响分析表明:已婚患者（3.33±0.97）的忠诚得分高于未婚/离婚/丧偶患者（3.19±0.89）（P<0.05）。自评健康状况较差患者（3.49±0.93）的忠诚得分高于健康状况好（3.24±0.98）的患者和健康状况一般（3.18±0.94）的患者（P<0.05）。患者健康素养（B=0.681）、感知价值（B=0.695）、满意度（B=0.840）以及信任（B=0.499）的评分越高,患者对基层医疗卫生服务机构的忠诚得分越高（P<0.001）。（3）组织机构因素对患者忠诚的影响分析表明:在举办主体为公立医院的基层卫生机构就诊患者（3.42±0.92）的忠诚得分高于在举办主体为政府的机构就诊患者（3.25±0.98）（P<0.05）。在药品种类相对较多（≥240）机构就诊患者（3.42±0.95）的忠诚得分高于在药品种类相对较少（<240）机构就诊患者（3.25±0.96）（P<0.05）。在医生与护士比例<1的机构就诊患者（3.38±0.97）的忠诚得分高于在医生与护士比例≥1的机构就诊患者（3.22±0.94）（P<0.05）。在接受全科医师规范化培训医师数所占比例≥50%的机构就诊患者（3.50±0.95）的忠诚得分高于在接受全科医师规范化培训医师数所占比例<50%的机构就诊患者（3.25±0.95）（P<0.001）。患者感知参与（B=0.086）和感知服务质量（B=0.734）的评分越高,患者对基层医疗卫生服务机构的忠诚得分越高（P<0.001）。（4）政策环境因素对患者忠诚的影响分析表明:签约家庭医生患者（3.47±0.99）的忠诚得分高于未签约家庭医生患者（3.04±0.86）（P<0.001）。在每个签约服务团队平均服务人口数<2000的机构就诊患者（3.38±0.97）的忠诚得分高于在每个签约服务团队平均服务人口数>2000的机构就诊患者（3.23±0.94）（P<0.05）。患者领悟到的社会支持越高,患者对基层医疗卫生服务机构的忠诚得分越高（B=0.027,P<0.001）。（5）患者感知价值/患者满意度/患者信任在患者健康素养影响患者忠诚中起部分中介作用,中介效应值分别为0.2409（95%CI=[0.1776,0.3071]）/0.2990（95%CI=[0.2315,0.3702]）/0.1798（95%CI=[0.1187,0.2430]）。患者感知价值、患者满意度和患者信任在患者健康素养影响患者忠诚中发挥着链式中介效应。家庭医生签约服务调节了患者健康素养对患者忠诚的直接效应、以患者感知价值为中介的间接效应、以患者满意度为中介的间接效应以及以患者信任为中介的间接效应。多群组路径分析模型检验链式中介模型在签约和未签约群体中的差异性结果显示,家庭医生签约服务调节了路径“患者健康素养→患者信任→患者忠诚”（效应值差异为0.042,P<0.05）和路径“患者健康素养→患者感知价值→患者满意度→患者忠诚”（效应值差异为0.178,P<0.05）。（6）患者感知价值/患者满意度/患者信任在患者感知参与影响患者忠诚中起部分中介作用,中介效应值分别为0.0323（95%CI=[0.0226,0.0430]）/0.0369（95%CI=[0.0270,0.0479]）/0.0301（95%CI=[0.0202,0.0407]）。患者感知价值、患者满意度和患者信任在患者感知参与影响患者忠诚中发挥着链式中介效应。家庭医生签约服务调节了患者感知参与对患者忠诚的直接效应、以患者感知价值为中介的间接效应、以患者满意度为中介的间接效应以及以患者信任为中介的间接效应。多群组路径分析模型检验链式中介模型在签约和未签约群体中的差异性结果显示,家庭医生签约服务调节了路径“患者感知参与→患者感知价值→患者满意度→患者忠诚”。（效应值差异为0.030,P<0.001）。（7）患者感知价值/患者信任在患者感知服务质量影响患者忠诚中起部分中介作用,中介效应值分别为 0.5066（95%CI=[0.3331,0.6838]）/0.2557（95%CI=[0.1548,0.3688]）;患者满意度在患者感知服务质量影响患者忠诚中起完全中介作用,中介效应值分别为0.6352（95%CI=[0.4778,0.8062]）。患者感知价值、患者满意度和患者信任在患者感知服务质量影响患者忠诚中发挥着链式中介效应。家庭医生签约服务调节了患者感知服务质量通过患者感知价值/患者满意度/患者信任对患者忠诚的间接影响。多群组路径分析模型检验链式中介模型在签约和未签约群体中的差异性结果显示,家庭医生签约服务调节了路径“患者感知服务质量→患者感知价值→患者满意度→患者忠诚”。（效应值差异为0.245,P<0.05）。（8）患者感知价值/患者满意度/患者信任在患者社会支持影响患者忠诚中起部分中介作用,中介效应值分别为0.0061（95%CI=[0.0040,0.0085]）/0.0074（95%CI=[0.0051,0.0099]）/0.0037（95%CI=[0.0021,0.0055]）。患者感知价值、患者满意度和患者信任在患者社会支持影响患者忠诚中发挥着链式中介效应。家庭医生签约服务调节了患者社会支持对患者忠诚的直接效应、以患者感知价值为中介的间接效应、以患者满意度为中介的间接效应以及以患者信任为中介的间接效应。多群组路径分析模型检验链式中介模型在签约和未签约群体中的差异性结果显示,家庭医生签约服务调节了路径“患者社会支持→患者忠诚”（效应值差异为0.015,P<0.05）和路径“患者社会支持→患者感知价值→患者满意度→患者忠诚”（效应值差异为0.003,P<0.05）。（9）高忠诚得分患者将基层卫生服务机构作为常规卫生服务来源（OR=10.693）、去年一年来该机构就诊次数≥13次（OR=5.725）、在该机构持续就诊时间>1年（OR=1.818）、接受过预约服务（OR=2.997）、接受过随访服务（OR=2.900）、接受过转诊服务（OR=6.209）、接受过上门诊疗服务（OR=5.207）、接受过健康教育服务（OR=1.762）、接受过康复护理服务（OR=10.114）、接受过优先就诊服务（OR=17.372）、接受过用药长处方服务（OR=13.987）以及接受过免费测量血压血糖服务（OR=3.133）的比例高于低忠诚得分患者（P<0.05）。（10）定性访谈结果显示,影响基层卫生机构就诊患者行为意向的因素有个体因素（患者的固有就医观念）,组织机构因素（医生的年龄、医生的数量、医患之间的沟通交流、医疗卫生费用、药品供给、医疗技术水平、医疗卫生服务薄弱）以及政策环境因素（同伴支持、医疗费用报销比例、家庭医生签约服务）。患者和医疗卫生人员希望从政府加大财政支持,提高服务的宣传力度和服务态度,完善体检项目,建设专科特色科室,增加药品供给、提高报销比例,加强医疗团队建设、改善设施配置短板,强化医防结合工作以及基层与上级医院的纵向合作等多方面来改善基层医疗卫生服务的质量,进而提高患者对基层医疗卫生服务机构的行为意向。结论:（1）患者忠诚可以促进其对基层卫生服务的利用,并将基层医疗卫生服务机构作为常规医疗机构来源,但目前基层医疗卫生服务机构就诊患者的忠诚得分尚处于中等水平。提示基层医疗卫生服务管理者应加强培养忠诚患者的意识,重点关注健康状况较差患者的忠诚状况,逐步培养其他患者忠诚。（2）随着患者健康素养、感知价值、满意度以及信任水平的提高,患者对基层医疗卫生服务机构的忠诚越高。因此,基层医疗卫生服务管理者应重视患者的健康素养、感知价值、满意度以及信任对患者忠诚的驱动作用,通过开展健康教育活动、提高医疗技术水平、提供个性化服务等措施,提高患者的健康素养水平以及信任程度,强化患者对服务价值的感知以及对服务的满意程度。（3）基层医疗卫生服务机构中药品种类、医生与护士的比例、接受全科医师规范化培训医师数所占比例以及全科医生的数量会影响患者对机构的忠诚情况,提示基层医疗卫生服务机构完善药品配置、加强护理以及全科医生的队伍建设,可以提高患者的忠诚。此外,随着患者感知参与以及感知服务质量水平的提高,患者对机构的忠诚越高。因此,基层医疗卫生服务管理者应重视改善患者在就诊过程中的参与行为以及就诊体验,通过普及“医患共同决策”服务模式、关注患者医疗卫生需求等措施,提高患者的参与程度,强化患者对服务质量的感知。（4）家庭医生签约服务对患者忠诚具有一定的影响,卫生服务管理人员应通过宣传激励引导政策提高居民的签约积极性和服务团队的工作积极性来完善家庭医生签约服务,进而建立起长期稳定的医患互动服务体系。（5）社会支持对患者忠诚具有积极正向的预测作用,提高患者家属和医疗卫生人员对就诊患者的支持度以及加强同伴情感互助支持可以强化患者对机构的忠诚。（6）本研究通过中介效应、调节效应、有调节的中介效应以及多群组路径分析模型等方法探讨了患者忠诚影响因素的作用路径以及患者忠诚对其卫生服务利用的影响,为患者忠诚的相关研究提供了文献依据和实证基础。也为基层医疗卫生服务管理者了解患者就诊过程的认知心理和购买服务的内在驱动因素,培育忠诚患者策略、增强患者对基层医疗卫生服务的利用提供了参考。
黄允健[5]（2021）在《GT公司核心技术型员工的忠诚度提升研究》文中研究指明随着新时代全球一体化经济的高速发展,同行业不同企业间的竞争也日益激烈,企业想要提升自身实力,争取更宽广的生存及发展空间,如何留住人才是关键。谁能将核心技术和人才优势更好地发挥出来,谁就能在未来竞争中占据有利的地位。其中,核心技术型人才是企业核心技术及核心人才的集合,是企业研发及生产的技术型人才最重要的组成部分。因此,对于研发生产型企业而言,如何能够留住核心技术型人才,并提高他们的忠诚度,对于保有和提升公司的竞争优势,增加产品利润,扩大企业生存空间显得十分重要。GT公司是一家主营中高端汽车座椅的开发和生产的中外合资企业。目前公司在长春和佛山都建有工厂,主要的服务对象有宝马、奔驰、马自达等中高端车型。作为研发生产型企业,核心技术型员工的动向对企业的日常生产及运作起到了最直接的影响作用,随着公司业务的进一步拓展,对于研发生产人才的需求也日益增强。然而,当前GT公司核心技术型员工流失情况较为严重,对公司的生产经营造成了不良影响。由于中外学者在过往的研究中只是将企业核心员工作为研究的主体,但不同行业、不同类型的企业对于核心员工的定义也存在着差异。根据不同的企业性质,核心员工可分为管理型、技术型、服务型等多种类型。而GT公司是属于生产研发型企业,参考企业的实际应用及发展需要,笔者总结出了GT公司核心技术型员工的具体范围,界定出了GT公司的核心技术型员工与前人研究的核心员工之间的区别。GT公司核心技术型员工分别分布在企业的产品研发部、产品项目部和产品质量部这三大部门,其中大部分核心技术型员工在产品研发部,少部分在产品项目部,还有极少数是在产品质量部。具体的人员范围是:产品研发部中入职3年及以上的员工;产品项目部工龄在9年及以上的老员工中,工作能力、学习能力、职业素养这三项考核指标连续3年及以上评定为优秀的全体员工;产品质量部中的所有技术型员工。本研究以GT公司为研究对象,研究影响GT公司核心技术型员工忠诚度的因素。在阅读大量国内外文献的基础之上,以组织忠诚度的三因素理论为基础结合公平理论和期望理论,根据GT公司核心技术型员工的实际情况,对Price-Mueller模型略作改良。分别从薪酬与福利、培训与发展、工作环境、工作满意度、企业文化、企业发展前景与宣传这六方面探讨对核心技术型员工忠诚度的影响。釆用问卷法对GT公司核心技术型员工忠诚度现状和影响因素进行系统性调查与研究,对问卷结果通过SPSSV22.0软件进行数据分析。对已离职的核心技术型员工进行访谈,为了确保数据的全面性以及代表性,力求受访人员能在最近五年的每一年中所占的比例都是一半以上或者接近一半。通过访谈的数据统计,收集到六个影响因素对于技术型员工忠诚度影响的相关情况。并对比其他同行业公司关于这方面的优化提升措施,进一步补充GT公司核心技术型员工的忠诚度提升措施。同时,也深入了解已离职的核心技术型员工是否有人愿意在公司做出相应改进之后,考虑重新回到公司一起发展。这样既能够节省人力资源成本,也能够有效的满足企业的发展需求。本文根据在职核心技术型员工的问卷反映出GT公司的实际发展情况,以及对已离职的核心技术型员工进行访谈的结果,聚焦于对核心技术型员工忠诚度影响的六个因素,以及分析六个因素分别对于持续忠诚、规范忠诚和情感忠诚的影响程度。继而,根据影响忠诚度的因素有针对性地从六个方面提出相应的解决对策,以提高核心技术型员工的忠诚度,促进GT公司健康长远的发展。
刘渝[6]（2021）在《S公司员工忠诚度研究》文中进行了进一步梳理作为第一生产力的“人”,永远是企业竞争的核心竞争力,优秀人才是企业长期稳定发展的必须要素。人力资源的价值也体现如何最大限度发挥“人”的价值。本文中的S公司是国内较早开展临床研究患者招募服务的机构,也是中国证券市场第一个聚集在患者新药信息服务的公司。随着中国从仿制药大国向创新药大国转型的不断升级,S公司也乘着行业东风发展势头迅猛,业务量激增人员不断扩张,也由此带来了人力资源矛盾不断凸显。临床研究患者招募服务行业是对人员能力要求相对较高的行业,S公司长期服务于顶尖跨国药企,稳定的员工队伍对整个行业的发展至关重要,而提高员工的忠诚度又是稳定员工队伍的重要途径。本文以S公司员工忠诚度作为研究对象,利用需求层次理论作为理论基础,采用Meyer和Allen的组织忠诚三维度量表,分别从情感忠诚,持续忠诚,规范忠诚三方面,通过调查问卷分析S公司员工忠诚度的现状,并找出员工忠诚度的存在的问题。然后根据问题进行回归分析,从而分析出产生问题的原因。继而提出了建立有效的薪酬激励机制、制度明确,赏罚分明、营造良好企业氛围、树立企业形象吸引并留住人才、建立良性发展的晋升通道等提升员工忠诚度的策略,最后提出了切实可行的行动方案和保障计划。通过本文的研究,不仅可以提高S公司员工的工作热情,降低离职风险,逐步提高员工主人翁意识,进一步提升员工认同感,进而可以稳定S公司的员工队伍,促进S公司稳定发展,同时也为同行业提升员工忠诚度提供借鉴与参考。
刘亚男[7]（2021）在《兰州市烟草公司兰州（桥）的消费者品牌忠诚提升策略研究》文中进行了进一步梳理近两年来,全国细支烟市场规模正在持续快速扩容,年增长率保持在40%以上。在当前行业总体增长趋缓的背景下,细支烟的快速增长引起了越来越多的企业关注。以兰州市场为例,目前在销的兰州品牌的细支卷烟包含了兰州（细支珍品）、兰州（桥）、兰州（细支飞天梦）三个规格,虽然在近年来的发展过程中,细支烟具有较好的发展前景,销量逐步呈现出逐年递增态势。但是作为本土细支烟品牌中的无论是独具特色的外包装,还是其质优价廉的消费定位,兰州（桥）并未为兰州市场当中兰州品牌细支卷烟的中流砥柱,其当前的发展缺遇到了瓶颈,尤其是在兰州本地市场的消费者品牌忠诚度有待提升。在该品牌的初投放期反响较好,但当消费者的新鲜感过去后,很快就流失了一大部分消费者,如何维持进而提高消费者品牌忠诚度,便是营销工作开展的关键所在。因而,本文选择以兰州市场为切入点,探究兰州（桥）消费者品牌忠诚提升策略的研究。在本次研究中,运用了品牌忠诚相关理论、情感行为模型、营销管理相关理论等,并在理论研究的基础上,构建了消费者品牌忠诚模型,认为品牌忠诚被品牌认知、品牌满意度、情感价值、使用频率、推荐意愿和营销活动六个维度所影响,而品牌忠诚除了行为忠诚和情感忠诚外还包含了品质信任和购买行为两个维度。本文以兰州市场作为实证研究的对象,围绕上述理论模型对市场进行了问卷调查,并利用回收的数据对问卷进行了信度和效度检验,利用相关性分析及频率分析等方法对模型进行了验证。研究结果显示,消费者行为及其各维度对品牌忠诚均具有显着的正向影响作用但各维度影响程度不同,由此对兰州（桥）兰州市场的消费者的品牌忠诚度进行分类深挖不同程度的忠诚度消费者影响其忠诚的因素,并提出了兰州（桥）在兰州市场品牌忠诚度的提升策略的建议及具体实施步骤,最后相应阐述了实施策略以及保障措施。希望通过本文的研究,能对品牌忠诚这一营销理论在特殊商品上提供一些新的理论依据,可以汲取和转化应用。同时,对兰州市烟草公司的其他卷烟品牌忠诚的研究将具有一定的案例借鉴意义。对于同类型企业也可提供一定的实际参考研究。
董霄珂[8]（2020）在《A财产保险河南分公司车险理赔服务质量提升研究》文中指出近年来,随着我国市场经济的快速发展,人民生活水平日益提高,国内机动车辆的保有量持续快速增加。机动车辆保险覆盖范围不断增大,影响的程度不断增强,逐渐上升为民生问题,也是当今社会的热门行业,引发广大人民的关注。购买车险的需求在不断增加,对保险公司的相关服务能力提出了更高的要求,比如理赔能力。不高的车险理赔服务质量导致理赔难的问题,即损害消费者的合法权益,又破坏保险行业的品牌形象,已成为财产险保险公司可持续发展的痛点。历经3次商车费改后,全行业执行“报行合一”政策,随着手续费的额度减少,迫使各财产险公司必须改变以往靠费用抢抓市场份额的情形,推动各财险公司纷纷走向改善客户服务体验、提升自身风险管控水平之路。本文通过研究A财产保险河南分公司理赔服务的现状和存在问题、使用SERVQUAL服务质量测评模型调查分析客户期望值与实际感知值的差距,分析客户满意度低的五维度指标,分析了保险公司风险控制水平,总结归纳财险公司理赔服务质量的各方面因素、以国内外先进的理赔服务模式为指导,结合A财产保险河南分公司的实际,最终找到提升A财产保险河南分公司理赔服务质量的措施和建议,从而促使A财产保险河南分公司的车险理赔服务更加高效,促进公司可持续稳定发展。
魏建[9]（2020）在《SH连锁超市营销策略研究》文中认为近年来,我国的经济社会发展进入了新时代,零售业的发展也经历了封闭期、发展期、转型期、拓展期等一系列阶段。连锁超市作为零售业的一大主力军,也经历了诞生、发展、成熟等阶段。随着互联网技术的发展,新的零售模式让零售行业呈现出了百花齐放的状态,网络营销对连锁超市造成了较大的影响,加上大型连锁超市的扩展,让我国中小县城的一些自主中小型连锁超市面临着激烈的竞争环境。中小型连锁超市如何顺应时代发展,如何根据自身实际情况和优势,改进市场营销策略,帮助连锁超市在激烈的竞争环境中得以生存和追求更大的利益,是近年来很多学者和零售业行业正在研究的问题。本文将SH连锁超市作为研究对象,主要研究SH连锁超市的营销策略。首先对SH连锁超市的营销策略现状进行了分析,通过深入研究发现SH连锁超市在市场营销方面存在如下问题:经营成本大、风险高;顾客满意度低,同行业替代性高;促销方式陈旧,促销产品单一;缺乏营销管理,团队专业水平低。并对SH连锁超市市场营销策略存在问题的原因进行了分析,发现主要是由于:市场定位不准,产品结构单一;营销理念守旧,营销渠道单一;服务质量不高,顾客体验不佳。其次运用SWOT分析法对营销环境进行分析和运用STP理论对SH连锁超市进行战略分析。然后在4P营销组合理论和4Cs理论结合的基础上,针对产品和需求策略,建议要配齐基础产品、满足大众需求,要提高产品性价、不断积累顾客,要提供配套服务、赢得竞争优势,要提供差异产品、满足个性需求;针对价格和成本策略,建议控制成本降低价格,灵活采用定价方法;针对渠道和便利策略,建议把握好企业营销渠道降低成本,融合线上和线下渠道提供便利;针对促销和沟通策略,建议更新促销手段,培养促销人才,做好促销沟通。最后提出加强营销队伍建设、完善营销激励机制、构建连锁超市文化的保障措施,为改进SH连锁超市营销策略提供保障。本文的创新点:一是研究对象的丰富。本论文以SH连锁超市为主体,以SH连锁超市的营销策略作为研究对象,深入研究了自主中小型连锁超市营销策略的独特性,在内容丰富性方面对学术研究具有一定贡献。二是为自主中小型连锁超市生存提供策略。在面对激烈的竞争环境下,本文能够给予自主中小型连锁超市在改进营销策略提供一些借鉴和参考。
戴宇哲[10]（2020）在《DS公司骨干员工忠诚管理策略研究》文中提出在数字经济环境下,企业生存和发展至关重要的秘籍是人才,合理的人才流动有利于企业提高创造力,保持动力。但是近年来,员工离职或频繁跳槽、员工忠诚度降低的现象突出,特别是骨干员工忠诚度降低会加重企业可持续发展的负面影响。企业在提升员工忠诚度培养时,应充分激发员工的潜能和深层次的需求,同时充实企业人才后备力量,使人才宝库充分体现其应有的作用。因此,建立一支高忠诚度、高素质的员工梯队,提高企业核心竞争力,促进其长期稳定发展,正逐渐成为现代企业管理亟需攻克的发展难题。现实中,企业采取了各种保持忠诚度策略的举措,但由于员工处在动态变化的常态中,员工离职的念头也不可避免的产生,通常被称为“离职潜伏期”。尤其对骨干员工而言这个时期特别关键,如果企业能对骨干员工的异常变化及时发现,加以采取积极有效的应变措施,不仅可以留住处于“潜伏期”的骨干员工,还将有利于提升骨干员工忠诚度指数,并能够积极有效的加强员工队伍的稳定。所以,如何增加骨干员工的满意度、降低离职率以达到提升骨干员工忠诚度,使企业在竞争中立于不败之地,已成为每位企业管理者难以突破的瓶颈。此研究在DS公司人力资源现状的基础上,通过对骨干员工流失情况的分析,利用骨干员工访谈和员工满意度与离职意愿的调查,发现导致DS公司骨干员工离职和忠诚度降低的原因,结合心理契约原理,并深挖员工忠诚度、满意度、离职意愿以及心理契约之间的内在联系,得以提出骨干员工忠诚管理策略。在分析研究中,充分运用了访谈法和问卷调查法,通过对DS公司在职骨干员工和部分已离职骨干员工进行了访谈和员工满意度与离职意愿的调查,通过数据的统计分析,结合DS公司骨干员工忠诚度的现状,根据员工心理契约相关信息分析的基础上,应用案例研究法深刻剖析,最终提出骨干员工忠诚度提升的策略和具体措施。本文的创新点主要在于应用创新。目前对于企业员工忠诚度的研究很多,然而对于国有企业骨干员工这一细分领域的忠诚度研究较少,本文以DS公司骨干员工为研究载体,重点调查与分析骨干员工忠诚度降低的影响因素,结合现代管理学、人力资源管理理论和公司现状,在实地调查的基础上得出科学的结论,系统结合多种方法,在以提高研究效度和信度为目标的前提下,研究分析国有企业DS公司骨干员工忠诚度的现状和培养对策。为了对提升骨干员工忠诚度提出有效可行的措施和建议,以心理契约为基础结合人性化管理措施,做到了理论与实践相结合,有一定的可操作性和实用价值,总结出适合国有企业骨干员工忠诚度提升的发展规律。
二、企业高忠诚度的员工队伍建设分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业高忠诚度的员工队伍建设分析（论文提纲范文）
（3）D考前辅导公司培训师忠诚度提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 关于员工忠诚度内涵 |
| 1.2.2 影响员工忠诚的因素 |
| 1.2.3 提高员工忠诚度的对策 |
| 1.2.4 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文研究框架 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 员工忠诚度理论 |
| 2.2 马斯洛需要层次理论 |
| 2.3 双因素理论 |
| 3 D考前辅导公司培训师忠诚度现状分析 |
| 3.1 D考前辅导公司概况分析 |
| 3.1.1 D考前辅导公司基本情况 |
| 3.1.2 D考前辅导公司培训师管理现状 |
| 3.2 问卷设计 |
| 3.3 样本数据分析 |
| 3.3.1 样本情况分析 |
| 3.3.2 信度分析 |
| 3.3.3 效度分析 |
| 3.3.4 描述性统计分析 |
| 3.4 问卷调查结果分析 |
| 3.4.1 培训师忠诚度因子分析 |
| 3.4.2 培训师忠诚度影响因素分析 |
| 3.4.3 忠诚度与影响因素回归分析 |
| 3.5 D考前辅导公司忠诚度存在的问题 |
| 3.5.1 薪酬与福利体系不健全 |
| 3.5.2 缺乏完善的培训体系 |
| 3.5.3 培训师晋升通道不明确 |
| 3.5.4 工作环境满意度低 |
| 4 D考前辅导公司培训师忠诚度提升方案 |
| 4.1 优化薪酬体系 |
| 4.1.1 改善公司薪酬结构 |
| 4.1.2 推进弹性工资待遇 |
| 4.1.3 建立科学的绩效考核方法 |
| 4.1.4 计算方法优化 |
| 4.2 规划晋升通道 |
| 4.2.1 加强职业生涯指导 |
| 4.2.2 构建多通道发展模式 |
| 4.3 完善培训机制 |
| 4.3.1 加强培训需求调查和分析 |
| 4.3.2 以发展战略为目标制定培训计划 |
| 4.4 提升工作环境 |
| 4.4.1 改善工作条件 |
| 4.4.2 营造和谐的人际关系 |
| 4.4.3 完善沟通机制 |
| 4.5 健全企业文化 |
| 4.5.1 加强企业文化建设 |
| 4.5.2 树立统一的价值观 |
| 4.5.3 完成价值观的渗透 |
| 5 D考前辅导公司培训师忠诚度提升保障措施 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.3 后勤保障 |
| 5.4 资金保障 |
| 6.结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）吉林省基层卫生机构就诊患者忠诚状况、影响因素及作用路径研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 患者忠诚国内外研究现状 |
| 1.2.1 患者忠诚的概念 |
| 1.2.2 患者忠诚的测量维度 |
| 1.2.3 患者忠诚的作用 |
| 1.2.4 患者忠诚的现状研究 |
| 1.2.5 患者忠诚的影响因素 |
| 1.3 以往研究的不足 |
| 1.4 研究目的和意义 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 1.5 研究内容和技术路线 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第2章 理论基础及理论框架构建 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 社会生态学理论 |
| 2.1.2 刺激-有机体-反应模型理论 |
| 2.1.3 价值共创理论 |
| 2.1.4 期望失验理论 |
| 2.1.5 社会交换理论 |
| 2.1.6 计划行为理论 |
| 2.2 本研究理论框架与研究假设 |
| 2.2.1 理论框架 |
| 2.2.2 研究假设 |
| 第3章 研究对象与方法 |
| 3.1 文献研究法 |
| 3.2 问卷调查法 |
| 3.2.1 研究对象 |
| 3.2.2 样本量计算 |
| 3.2.3 调查方法 |
| 3.2.4 研究工具与评价标准 |
| 3.2.5 数据处理与统计学分析 |
| 3.2.6 质量控制 |
| 3.3 深入访谈法 |
| 3.3.1 访谈对象 |
| 3.3.2 访谈资料收集 |
| 3.3.3 访谈资料分析 |
| 3.3.4 质量控制 |
| 第4章 基层卫生机构就诊患者忠诚现状及影响因素 |
| 4.1 预调研 |
| 4.1.1 预调研调查对象的基本情况 |
| 4.1.2 患者忠诚测量条款的优化 |
| 4.2 正式调研调查对象的基本情况 |
| 4.3 患者忠诚的现状 |
| 4.3.1 患者忠诚的信效度检验 |
| 4.3.2 患者忠诚得分情况 |
| 4.4 患者忠诚的影响因素分析 |
| 4.4.1 个体因素对患者忠诚的影响 |
| 4.4.2 组织机构因素对患者忠诚的影响 |
| 4.4.3 政策环境因素对患者忠诚的影响 |
| 4.4.4 患者忠诚的多因素分析 |
| 本章小结 |
| 第5章 基层卫生机构就诊患者忠诚影响因素作用路径 |
| 5.1 变量间的相关性分析 |
| 5.2 患者健康素养、患者感知价值、患者满意度、患者信任及家庭医生签约服务对患者忠诚的影响路径 |
| 5.3 患者感知参与、患者感知价值、患者满意度、患者信任及家庭医生签约服务对患者忠诚的影响路径 |
| 5.4 患者感知服务质量、患者感知价值、患者满意度、患者信任及家庭医生签约服务对患者忠诚的影响路径 |
| 5.5 患者社会支持、患者感知价值、患者满意度、患者信任及家庭医生签约服务对患者忠诚的影响路径 |
| 5.6 患者忠诚影响因素作用路径的整体模型 |
| 本章小结 |
| 第6章 患者忠诚对基层卫生服务利用的影响 |
| 6.1 患者基层卫生服务利用的现状 |
| 6.2 患者基层卫生服务利用的影响因素分析 |
| 6.2.1 人口社会学特征对患者基层卫生服务利用的影响 |
| 6.2.2 患者忠诚对基层卫生服务利用的影响 |
| 6.2.3 患者基层卫生服务利用的多因素分析 |
| 本章小结 |
| 第7章 定性研究结果 |
| 7.1 访谈对象的基本信息 |
| 7.2 主题分析框架 |
| 7.3 患者在基层医疗卫生服务机构中的行为意向 |
| 7.4 患者在基层医疗卫生服务机构中行为意向的影响因素 |
| 7.5 提高患者在基层医疗卫生服务机构就诊行为意向的建议 |
| 本章小结 |
| 第8章 讨论 |
| 8.1 患者忠诚状况及影响因素 |
| 8.2 患者健康素养、患者感知价值、患者满意度及患者信任对患者忠诚的作用路径 |
| 8.3 患者感知参与、患者感知价值、患者满意度及患者信任对患者忠诚的作用路径 |
| 8.4 患者感知服务质量、患者感知价值、患者满意度及患者信任对患者忠诚的作用路径 |
| 8.5 患者社会支持、患者感知价值、患者满意度及患者信任对患者忠诚的作用路径 |
| 8.6 家庭医生签约服务在患者忠诚提升路径中的调节作用 |
| 8.7 患者忠诚对基层卫生服务利用的影响 |
| 第9章 提高基层医疗卫生服务机构患者忠诚的对策建议 |
| 9.1 基层医疗卫生服务管理者应加强培养忠诚患者的意识 |
| 9.2 重点关注健康状况较差患者的忠诚,逐步培养其他患者忠诚 |
| 9.3 完善药品配置和药物使用目录,减少药品供应限制 |
| 9.4 提高基层医疗卫生服务机构护理人员的数量,优化医护配比 |
| 9.5 提高基层医疗卫生服务机构全科医生的数量,加强人才队伍建设 |
| 9.6 提高患者健康素养,转变不合理的就医观念 |
| 9.7 提高患者参与程度,建立和谐医患关系 |
| 9.8 关注患者医疗卫生需求,提高患者感知服务质量 |
| 9.9 重视患者感知价值,维持长期患者忠诚 |
| 9.10 有针对性地提供个性化服务,提高患者满意度 |
| 9.11 提高医疗技术水平,加强患者信任 |
| 9.12 完善家庭医生签约服务,建立稳定的长期互动服务体系 |
| 9.13 建立多方支持环境,扩大患者社会支持网络 |
| 第10章 结论与创新点 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 创新性 |
| 10.3 局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及科研成果 |
| 致谢 |
（5）GT公司核心技术型员工的忠诚度提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.研究评述 |
| (三)研究内容、框架与思路 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究框架与思路 |
| (四)研究方法 |
| 二、相关概念界定及理论介绍 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.核心员工与核心技术型员工的区别 |
| 2.员工忠诚度含义 |
| 3.离职 |
| (二)员工忠诚度的构成及薪酬管理的理论介绍 |
| 1.忠诚度的构成分类 |
| 2.薪酬管理的理论介绍 |
| (三)忠诚度与离职的关系 |
| (四)Price-Mueller模型关于忠诚度的介绍 |
| 1.Price-Mueller模型的介绍 |
| 2.Price-Mueller模型关于忠诚度的影响因素变量 |
| 三、GT公司核心技术型员工忠诚度现状调查与分析 |
| (一)GT公司介绍 |
| (二)GT公司人力资源现状 |
| 1.公司组织架构 |
| 2.GT公司核心技术型员工结构分析 |
| 3.GT公司核心技术型员工流失情况分析 |
| (三)核心技术型员工忠诚度现状的问卷调查 |
| 1.问卷内容设计 |
| 2.问卷发放与回收 |
| 3.问卷信度与效度分析 |
| 4.问卷调查结果统计 |
| (四)GT公司核心技术型员工忠诚度现状调查的结论 |
| 1.“持续忠诚”方面表现为离职人数增多 |
| 2.“规范忠诚”方面表现为工作责任感降低 |
| 3.“情感忠诚”方面表现为工作热情减少 |
| 四、GT公司核心技术型员工忠诚度影响因素分析 |
| (一)在职核心技术型员工忠诚度问卷分析 |
| (二)离职核心技术型员工的访谈与分析 |
| 1.访谈目的 |
| 2.访谈内容及方式 |
| 3.访谈结果的统计及分析 |
| (三)在职核心技术型员工忠诚度的影响因素分析 |
| 1.薪酬与福利方面分析 |
| 2.培训与发展方面分析 |
| 3.工作环境方面分析 |
| 4.工作满意度方面分析 |
| 5.企业文化方面分析 |
| 6.企业发展与前景宣传方面分析 |
| 五、GT公司核心技术型员工忠诚度提升策略 |
| (一)基于薪酬与福利视角 |
| 1.实行强竞争力的薪酬战略 |
| 2.将企业的发展成果共享 |
| 3.立足以人为本的原则,提升福利待遇 |
| (二)基于培训与发展视角 |
| 1.培训机制要合理可行 |
| 2.优化晋升机制和渠道 |
| 3.做好职业生涯发展规划 |
| (三)基于工作环境视角 |
| 1.营造良好忠诚的工作氛围 |
| 2.改进管理层级 |
| (四)基于工作满意度视角 |
| 1.前期的招聘管理要准备充足 |
| 2.及时对离职行为进行干预 |
| 3.做好核心技术型员工离职后期管理 |
| (五)基于企业文化视角 |
| 1.锻造团队的凝聚力和向心力 |
| 2.注重诚信建设 |
| (六)基于企业发展与前景宣传视角 |
| 1.打造强有力的品牌知名度 |
| 2.提升对GT公司的认同感 |
| 3.践行企业社会责任 |
| 4.敢于进行改革 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 调查问卷 |
| 致谢 |
（6）S公司员工忠诚度研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1 章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 相关概念和理论基础 |
| 1.2.1 员工忠诚度的相关概念 |
| 1.2.2 需求层次理论 |
| 1.2.3 需求层次理论与忠诚度的关系 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究内容与基本框架 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 基本框架 |
| 1.5 研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 本文主要创新点 |
| 第2 章 S公司员工忠诚度现状和问题分析 |
| 2.1 S公司人力资源概况 |
| 2.1.1 公司简介 |
| 2.1.2 公司组织架构 |
| 2.1.3 公司人力资源体系架构 |
| 2.1.4 公司人力资源模式 |
| 2.2 S公司员工现状分析 |
| 2.2.1 员工服务年限结构 |
| 2.2.2 员工年龄结构 |
| 2.2.3 员工学历组成 |
| 2.3 S公司员工忠诚度现状问卷调查 |
| 2.3.1 调查问卷的设计与内容 |
| 2.3.2 调查问卷的发放与回收 |
| 2.3.3 调查问卷的信度分析 |
| 2.3.4 调查问卷的效度分析 |
| 2.3.5 调查问卷的结果汇总 |
| 2.4 基于调查问卷结果的S公司员工忠诚度现状及问题分析 |
| 2.4.1 员工忠诚度的现状 |
| 2.4.2 员工忠诚度存在的问题分析 |
| 第3 章 S公司员工忠诚度存在问题的原因分析 |
| 3.1 基于问题的问卷调查 |
| 3.1.1 基于问题的问卷调查大纲 |
| 3.1.2 基于问题的调查问卷的信度分析 |
| 3.1.3 基于问题的调查问卷的效度分析 |
| 3.2 调查问卷结果的回归分析 |
| 3.2.1 员工归属感差的回归分析 |
| 3.2.2 员工离职倾向明显的回归分析 |
| 3.2.3 员工工作责任感下降的回归分析 |
| 3.3 基于回归结果的原因分析 |
| 3.3.1 员工归属感差的原因 |
| 3.3.2 员工离职倾向明显的原因 |
| 3.3.3 员工工作责任感下降的原因 |
| 第4 章 S公司员工忠诚度提升策略制定 |
| 4.1 从情感忠诚维度,提升员工归属感 |
| 4.1.1 建立有效的薪酬福利激励机制 |
| 4.1.2 建立良性发展的晋升和职业发展通道 |
| 4.1.3 制度明确,赏罚分明 |
| 4.1.4 增强组织凝聚力,营造良好企业氛围 |
| 4.2 从持续忠诚维度,降低员工离职倾向 |
| 4.2.1 营造良好的上下级关系 |
| 4.2.2 招聘环节严格把控,精准定位 |
| 4.3 从规范忠诚维度,提升员工工作责任感 |
| 第5 章 S公司员工忠诚度提升策略的实施 |
| 5.1 实施计划 |
| 5.1.1 具体实施计划 |
| 5.1.2 建立反馈机制 |
| 5.1.3 实施效果对比 |
| 5.1.4 实施效果持续追踪计划 |
| 5.2 实施的保障 |
| 5.2.1 人员保障-自上而下重视策略实施 |
| 5.2.2 技术保障-用科学性方法 |
| 5.2.3 资金保障 |
| 5.2.4 制度保障 |
| 第6 章 结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 员工忠诚度及影响因素的调查问卷 |
（7）兰州市烟草公司兰州（桥）的消费者品牌忠诚提升策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容及思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 品牌忠诚度相关理论 |
| 2.1.1 品牌忠诚度 |
| 2.1.2 品牌忠诚度发展历史 |
| 2.2 品牌关系理论 |
| 2.3 情感行为忠诚模型 |
| 2.4 品牌社群理论 |
| 2.5 烟草产品相关品牌忠诚文献 |
| 第三章 兰州(桥)消费者品牌忠诚度现状介绍及问题分析 |
| 3.1 兰州市场概况 |
| 3.1.1 细支卷烟整体运行现状 |
| 3.1.2 兰州市场概况 |
| 3.2 兰州(桥)兰州市场品牌忠诚现状 |
| 3.2.1 研究设计 |
| 3.2.2 问卷设计的内容 |
| 3.2.3 调查对象及方式 |
| 3.2.4 问卷回收情况 |
| 3.2.5 问卷调查分析 |
| 3.2.6 品牌忠诚现状分析 |
| 3.3 品牌忠诚度管理存在的问题及原因分析 |
| 3.3.1 对消费者未做分类研究 |
| 3.3.2 未对不同类型消费者品牌忠诚度不高的原因做深入探究 |
| 3.3.3 未对不同类型消费者品牌忠诚度的影响因素做深入挖掘 |
| 3.4 品牌忠诚度现状小结 |
| 第四章 不同忠诚度类型消费者的影响因素分析 |
| 4.1 兰州市场兰州(桥)消费者品牌忠诚度分类 |
| 4.1.1 兰州(桥)品牌忠诚度测量指标 |
| 4.1.2 兰州(桥)品牌忠诚度的分类 |
| 4.2 兰州(桥)品牌忠诚度的影响因素分析 |
| 4.2.1 信效度分析 |
| 4.2.2 相关性分析 |
| 4.3 不同忠诚度消费者的影响因素分析 |
| 4.3.1 无忠诚者的影响因素分析 |
| 4.3.2 脆弱忠诚者的影响因素分析 |
| 4.3.3 潜在忠诚者的影响因素分析 |
| 第五章 竞争者品牌忠诚度提升策略分析 |
| 5.1 兰州市场细支卷烟竞争格局 |
| 5.2 竞争者品牌忠诚提升策略分析 |
| 5.2.1 贵烟(跨越)的分析 |
| 5.2.2 好猫(细支长乐)的分析 |
| 5.2.3 南京(十二钗)的分析 |
| 第六章 兰州市烟草公司兰州(桥)品牌忠诚度提升策略 |
| 6.1 无忠诚者的品牌忠诚提升策略 |
| 6.1.1 强调品牌差异性,强化品牌形象 |
| 6.1.2 塑造品牌崇信度,激发购买行为 |
| 6.2 潜在忠诚者的品牌忠诚提升策略 |
| 6.2.1 传递品牌情感,增强消费者认同 |
| 6.2.2 突出兰州(桥)个性,挖掘消费者潜力 |
| 6.2.3 开设品牌快闪店铺 |
| 6.3 脆弱忠诚者的品牌忠诚提升策略 |
| 6.3.1 提高转换成本,加强消费者品牌忠诚 |
| 6.3.2 建立品牌社区 |
| 6.3.3 建立体验式营销 |
| 第七章 兰州市烟草公司兰州(桥)品牌忠诚度提升策略的实施及保障 |
| 7.1 实施要点 |
| 7.1.1 宏观层面 |
| 7.1.2 操作层面 |
| 7.2 保障措施 |
| 7.2.1 人员保障 |
| 7.2.2 信息支撑 |
| 7.2.3 货源保障 |
| 7.2.4 政策保障 |
| 7.2.5 文化保障 |
| 第八章 结论及展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 论文不足 |
| 8.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 兰州(桥)品牌忠诚度问卷调查 |
| 致谢 |
（8）A财产保险河南分公司车险理赔服务质量提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和目的意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 目的意义 |
| 1.2 研究内容和思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 2 理论基础和文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 服务质量与SERVQUAL模型 |
| 2.1.2 顾客满意度 |
| 2.1.3 服务利润链理论 |
| 2.2 国外文献综述 |
| 2.3 国内文献综述 |
| 2.4 研究综述 |
| 3 A公司理赔服务质量现状 |
| 3.1 A公司发展现状 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 人力资源情况 |
| 3.2 A公司车险业务现状 |
| 3.2.1 A公司车险业务流程 |
| 3.2.2 A公司保险保费收入情况 |
| 3.3 A公司车险理赔服务质量现状 |
| 3.3.1 A公司车险理赔服务流程 |
| 3.3.2 A财产保险河南分公司报案量及赔款支出情况 |
| 3.3.3 A公司车险理赔效率 |
| 3.3.4 A公司车险理赔投诉情况 |
| 4 A公司理赔服务质量调研过程与指标体系设计 |
| 4.1 调查问卷设计 |
| 4.2 样本选择与数据收集 |
| 4.3 A财险河南分公司客户感知服务质量评价指标 |
| 4.3.1 服务有形性指标 |
| 4.3.2 服务可靠性指标 |
| 4.3.3 服务安全性指标 |
| 4.3.4 服务响应性指标 |
| 4.3.5 服务移情性指标 |
| 4.4 调查问卷的信度和效度分析 |
| 4.4.1 信度分析 |
| 4.4.2 效度分析 |
| 4.5 A公司服务质量调研结果分析 |
| 5 A公司理赔服务质量问题及原因分析 |
| 5.1 有形性问题及原因分析 |
| 5.1.1 有形性维度存在的问题 |
| 5.1.2 有形性维度差距原因分析 |
| 5.2 可靠性问题及原因分析 |
| 5.2.1 可靠性维度存在的问题 |
| 5.2.2 可靠性维度差距原因分析 |
| 5.3 安全性问题及原因分析 |
| 5.3.1 安全性维度存在的问题 |
| 5.3.2 安全性维度差距原因分析 |
| 5.4 响应性问题及原因分析 |
| 5.4.1 响应性维度存在的问题 |
| 5.4.2 响应性维度差距原因分析 |
| 5.5 移情性问题及原因分析 |
| 5.5.1 移情性维度存在的问题 |
| 5.5.2 移情性维度差距原因分析 |
| 6 A公司理赔服务质量提升方案 |
| 6.1 转换思路树立客户服务意识 |
| 6.1.1 转换经营思路 |
| 6.1.2 树立客户服务意识 |
| 6.2 提升理赔服务技能 |
| 6.2.1 设计正确的服务标准 |
| 6.2.2 优化理赔流程 |
| 6.3 提供优质的理赔服务 |
| 6.3.1 按标准提供服务 |
| 6.3.2 狠抓理赔质量 |
| 6.4 加强兑现理赔服务承诺 |
| 6.4.1 服务传递与服务承诺一致 |
| 6.4.2 加强服务监控,完善考核机制 |
| 6.5 提高员工满意度 |
| 6.5.1 深化人员管理,提高职业素质 |
| 6.5.2 提高员工满意度 |
| 7 保障措施 |
| 7.1 优化公司组织架构 |
| 7.2 加强公司理赔制度保障 |
| 7.3 人员的保障 |
| 7.4 方案实施 |
| 参考文献 |
| 附录I 调查问卷 |
| 附录II 权重调查表 |
| 致谢 |
（9）SH连锁超市营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 市场营销策略研究现状 |
| 1.2.2 连锁超市及营销策略研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 本文的创新 |
| 1.5.2 本文的不足 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 连锁超市 |
| 2.1.2 市场营销 |
| 2.1.3 营销策略 |
| 2.1.4 小结 |
| 2.2 市场营销策略相关理论 |
| 2.2.1 STP理论 |
| 2.2.2 4P营销组合理论 |
| 2.2.3 4Cs整合营销理论 |
| 2.2.4 小结 |
| 3 SH连锁超市的营销策略现状 |
| 3.1 SH连锁超市简介 |
| 3.1.1 业绩情况 |
| 3.1.2 人力资源 |
| 3.1.3 组织架构 |
| 3.2 SH连锁超市营销策略现状分析 |
| 3.2.1 SH连锁超市的品牌策略 |
| 3.2.2 SH连锁超市的产品策略 |
| 3.2.3 SH连锁超市的价格策略 |
| 3.2.4 SH连锁超市的渠道策略 |
| 3.2.5 SH连锁超市的促销策略 |
| 4 SH连锁超市营销策略存在的问题及原因剖析 |
| 4.1 SH连锁超市营销策略存在的问题 |
| 4.1.1 经营成本大、风险高 |
| 4.1.2 顾客满意度低,同行业替代性高 |
| 4.1.3 促销方式陈旧,促销产品单一 |
| 4.1.4 缺乏营销管理,团队专业水平低 |
| 4.2 SH连锁超市营销策略的消费者调查 |
| 4.2.1 开展SH连锁超市营销策略调查简介 |
| 4.2.2 开展SH连锁超市营销策略调查结论 |
| 4.3 SH连锁超市营销策略存在问题的原因剖析 |
| 4.3.1 市场定位不准,产品结构单一 |
| 4.3.2 营销理念守旧,营销渠道单一 |
| 4.3.3 服务质量不高,顾客体验不佳 |
| 5 SH连锁超市内外部营销环境分析和STP战略分析 |
| 5.1 SH连锁超市内外部营销环境分析 |
| 5.1.1 SH连锁超市内部优势 |
| 5.1.2 SH连锁超市内部劣势 |
| 5.1.3 SH连锁超市外部机遇 |
| 5.1.4 SH连锁超市外部威胁 |
| 5.1.5 SWOT矩阵分析 |
| 5.2 SH连锁超市STP战略分析 |
| 5.2.1 市场细分 |
| 5.2.2 选择目标市场 |
| 5.2.3 市场定位 |
| 6 SH连锁超市营销策略的改进建议 |
| 6.1 基于4P理论和4CS理论对SH连锁超市营销策略改进的建议 |
| 6.1.1 针对产品和需求策略的建议 |
| 6.1.2 针对价格和成本策略的建议 |
| 6.1.3 针对渠道和便利策略的建议 |
| 6.1.4 针对促销和沟通策略的建议 |
| 6.2 SH连锁超市营销策略改进的保障措施 |
| 6.2.1 加强营销队伍建设 |
| 6.2.2 完善营销激励机制 |
| 6.2.3 构建连锁超市文化 |
| 后记 |
| 参考文献 |
| 附录 SH 连锁超市营销策略调查问卷 |
| 致谢 |
（10）DS公司骨干员工忠诚管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 2 员工忠诚管理研究综述 |
| 2.1 员工忠诚度理论概述 |
| 2.2 员工忠诚度的层次与类型 |
| 2.3 员工忠诚度的影响因素 |
| 2.4 忠诚度模型及评价 |
| 3 DS公司忠诚管理的现状与问题 |
| 3.1 DS公司概况与人力资源的构成 |
| 3.2 DS公司骨干员工流失现状分析 |
| 3.3 DS公司骨干员工忠诚管理存在的问题 |
| 4 DS公司骨干员工满意度与离职意愿调查 |
| 4.1 骨干员工满意度与离职意愿调查设计 |
| 4.2 骨干员工满意度调查数据分析与评价 |
| 4.3 骨干员工离职意愿调查数据分析与评价 |
| 5 DS公司骨干员工忠诚度提升策略及实施 |
| 5.1 优化工作设计与实施职业生涯管理 |
| 5.2 强化心理契约与提升工作满意度 |
| 5.3 完善企业文化与增强组织认同感 |
| 5.4 加强员工关怀与激发组织承诺 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 骨干员工访谈问卷 |
| 附录2 骨干员工满意度与离职意愿调查问卷 |
| 致谢 |
四、企业高忠诚度的员工队伍建设分析（论文参考文献）
- [1]广博装饰公司员工忠诚度提升研究[D]. 钱媛媛. 兰州理工大学, 2021
- [2]心理契约视角下LS外语培训学校核心员工忠诚度研究[D]. 冯春艳. 四川师范大学, 2021
- [3]D考前辅导公司培训师忠诚度提升策略研究[D]. 丁丽娜. 西安理工大学, 2021
- [4]吉林省基层卫生机构就诊患者忠诚状况、影响因素及作用路径研究[D]. 张莉. 吉林大学, 2021(01)
- [5]GT公司核心技术型员工的忠诚度提升研究[D]. 黄允健. 广西师范大学, 2021(02)
- [6]S公司员工忠诚度研究[D]. 刘渝. 上海外国语大学, 2021(11)
- [7]兰州市烟草公司兰州（桥）的消费者品牌忠诚提升策略研究[D]. 刘亚男. 兰州大学, 2021(12)
- [8]A财产保险河南分公司车险理赔服务质量提升研究[D]. 董霄珂. 河南财经政法大学, 2020(06)
- [9]SH连锁超市营销策略研究[D]. 魏建. 四川师范大学, 2020(04)
- [10]DS公司骨干员工忠诚管理策略研究[D]. 戴宇哲. 东华大学, 2020(01)