问：该如何做薪酬分析报告？
- 答：趋中趋势分析法 具体又包括以下几种方法乱镇：(1)、简单平均法 简单评价法是根据薪酬调查的数据,采用以下计算公式求出某岗位基本工资额,作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。 (2)、加权平均法 采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。也就是说，当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下，规模不同的企业实际支付的工资会对最终调查结果产生不同的影响。因此，采用加权平均法处理分析数据比简单评价法更具科学性和准确性。在调查结果基本上能够代表行业总体状况的情况下，起经过加权的平均数更能接近劳动力市场的真实状况。 (3)、中位数法 采用本方法时,首先,将收集到的全部统计数据按照大小排列次序进行排列之后,再找出居于中间兆扰位置的数值,即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据.该方法最大的特点是可以剔除异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。但准族陪旦确性明显低于上述方法，它只能显示出当前劳动力市场平均薪酬水平的概况
- 答：做好薪酬定位分析报告，需要搜集和统计大量的数据来支撑，这样我们的薪酬定位才能准确，才能真正发挥薪酬留人的作用，那如何做好，从哪几方面来做呢？当初在一家公司做HR时，年终薪酬政策很关键，做不好，会导致关键员工流失。在做年度薪酬定位的时候，就和滑从以下几个方面做得分析，制定的薪酬政策，效果很好，关键员工都保留住了，也做到了“对症下药”唤仔腊，真正发挥了薪酬的激励作用。 1. 行业信息搜集 可以从网络或专业渠道搜集行业发展报告或调研报告，从中提炼影响行业发展的制约因素有哪些，这些制约因素中有哪些要通过人力资源的工作来实现。从这个层面来分析，既可以获取真实的行业信息，又可以提升HR的工作价值。 2. 行业薪酬调研报告 薪酬定位，不是要对全员进行笼统的定位，而是针对不同层面的人员，定位分别是多少。从薪酬调研报告中获取，行业中哪些岗位是最难招聘和最难挽留的，哪些岗位的薪资数据在市场中的竞争力很强，行业中年度的调薪幅度是多少，戚御公司与行业的差距是多少，公司目前的调薪幅度如何，将这些信息整理，系统梳理，得到公司要关注的核心岗位或关键人才，审视公司的调薪幅度。 3.行业用工趋势 了解行业用工状况，主要针对一线操作人员，就紧张程度做分析，从中分析的是在大环境不能改变的情况下，公司要快速做哪些提升的工作可以缓解这个矛盾。
- 答：离散分析 离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查分析中并不常用。在薪酬调查分析中，我们还是经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。百分位法 所谓的百分位法，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似代表当前市场上的平均薪酬水平。四分位法 四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在进行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查信梁数据从低到高排列，并划分为四组（百分位中是划分为10组），每组中亮侍所包括的数量分别为企业调查总数的1/4即25%（百分位中是10%）；滑键运处在第二小组（在百分位中是第5个小组）中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平
问：薪酬激励面临的现状
- 答：薪酬激励面临的现状主要包括以下几个方面：
1. 人力成本上升：随着人力成本不断上升，企业的薪酬激励面临更高的成本压力，如何在有限的预算内制定合理的薪酬激励方案成为企业需要兆渣闹面对的问题。
2. 差异化薪酬制度梁衡的困难：在实施差异化薪酬制度时，需要对员工的绩效进行准确的评估，但是评估过程中容易出现主观因素影响评估结果的情况，导致差异化薪酬制度难以实施。
3. 公平性问题：公平性是薪酬激励的重要因素之一，如果员工感觉到薪酬分配不公平，会影响员工的工作积极性和工作效率，从而降低企业的绩效。
4. 人才竞争：在当前激烈的人才竞争中，员工对薪酬激励的期望越来越高，企业需要提供更具有竞争力的薪酬激励方案，以留住和吸引人才。
5. 新型用工模族罩式的挑战：新型用工模式如互联网、平台经济等，对薪酬激励带来新的挑战，如如何制定适应新型用工模式的薪酬激励方案，如何保障员工的权益等问题。
问：薪酬激励现状
- 答：薪酬对员工积极性、创造性、满意度有较大影响，进而影响企业生产率和经济效益。不同企业通过薪酬进行激励的方式各有不同。但就目前国内企业的激励现状而言，一般都存有如下问题，如：薪酬激励效果不明显、薪酬福利设计不合理、分配不公、薪酬体系落后与企业的发展、留不住人才等问题。
面对这种现状，华恒智信人力资源咨询公司认为，企业在建立薪酬激励机制时，首先芹圆橡应该明白谁对企业价值更大？我们应该如何衡量？目前工资总额就这么多，能否用科学的方法实现科学的分配？答案是肯定的，华恒智信认为企业只有通过量化的岗位评价的手段测算出每个关键岗位对企业的相对价值，才能为薪酬设计奠定科学的基础。
在此基础上给出如下建议：
1、薪酬体系原则。一个科学的薪酬体系必须满足外在公平性、内在竞争性、战略文化特性，其中战略文化特性主要是指结合企业发展战略需要订立的薪酬政策。
2、改变现状的方法。一是通过通过外部薪酬调查来实现外部竞争性；二是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现内在公平性；三是通过对企业问题诊断与分析后提出对策根据企业发展战略订立企业薪酬政策。
华恒智信目前华恒智信目前在薪酬体系设计方面提出具有腔毕专业影响力的三薪导向工资体系：业绩导嫌旁向，能力导向，责任或职位导向。归纳来说就是：谁的业绩好谁的收入高，谁的能力强谁的收入高，谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大，谁的收入高的原则。这三个目标的提出和确认有机地将收入与业绩，收入与能力和责任挂钩。
PS：如果您想更全面的了解薪酬激励等问题，这方面华恒智信的口碑比较不错，您可以去搜搜他们在这方面的成功案例。
