关于实施教师聘任制的几点思考

一、实行教师聘任制的几点思考（论文文献综述）

付丽芬^[1]（2020）在《校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例》文中进行了进一步梳理自2015年以来,国家加强了对农村基层教育的重视程度,加大了对农村基层教育的财政投入、政策支持、制度保障的投入。与此同时,我们也需要学校建立一套全面的校本化教师管理制度体系来加强对教师队伍的建设,本文以校本管理理论为理论基础,在教师管理的一般理论下以及结构功能主义理论的支撑下,以云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度为例,深刻剖析在农村中学现行的校本化教师管理制度和管理方式下,农村中学教育教学发展、教师专业发展缓慢的深层次原因,并从制度建设的理念系统、规则系统、组织系统以及运行系统四方面进行分析探究,结合教师与学校、学校制度间良性关系的构建找出解决途径。本文通过文献法、访谈法和案例分析法,分析研究国内外校本管理理论及校本化教师管理制度,在理论的指导下分析农村中学校本化教师管理制度建设的困境、形成原因,通过理论与实践相结合的形式,探索解决农村中学校本化教师管理制度建设中问题的对策。本文分为五个部分。第一部分是绪论,介绍了本论文的研究背景、研究目的、研究意义、研究思路以及研究方法,以及对校本化教师管理制度进行概述。第二部分以校本化教师管理制度创新的学理基础为主线,为下一部分校本化教师管理制度的设计提供理论基础。第三部分是以云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设在理念系统、规则系统、组织系统和运行系统的现状及存在的问题进行分析。第四部分以Q中学校本化教师管理制度在理念层面、规则层面、组织层面以及运行层面存在问题的原因进行分析。第五部分是找出Q中学校本化教师管理制度建设困境的对策,通过理论指导来健全、优化学校校本化教师管理制度的建设,提高学校效能。

张小丽^[2]（2020）在《民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究》文中认为民办中小学在实施教师聘任制的过程中与被聘教师之间因履行合同而引发的法律纠纷日渐增多,如何理解民办中小学教师聘任纠纷的法律性质,并更好地适用法律来解决此类争议,从而公平地保障民办中小学和教师的合法权益,是急需解决的一道难题。我国除了适用2008年颁布的《劳动合同法》》以外,其他的法律、法规或政策都没有专门针对民办中小学教师聘任合同的订立、履行、变更、解除或者终止等在内的相关问题做出明确规定。因此,探讨如何防范和合理解决民办中小学的教师聘任纠纷,完善相应的教师聘任合同具有重要的现实意义。本研究搜集相关法规、政策以及文献,梳理了民办中小学和教师之间的法律关系、教师聘任制的发展以及当前我国民办中小学教师聘任纠纷处理方面的法律制度;搜集了《劳动合同法》颁布实施之后发生的57例民办中小学教师聘任纠纷案,通过分类整理,将民办中小学教师聘任纠纷归结为八大类:未签订书面合同引发的纠纷、就事实劳动关系问题引发的纠纷、违反试用期条款引发的纠纷、未缴纳社会保险引发的纠纷、单方面变更合同引发的纠纷、单方面解除合同引发的纠纷、单方面终止合同引发的纠纷、就经济补偿问题引发的纠纷。这八类纠纷反映出民办中小学教师聘任中存在的问题有:聘任合同不规范;纠纷处理不完善;聘任双方法律意识淡薄等等。针对上述问题,本研究提出了几点建议对策:加强聘任合同管理;完善纠纷处理机制;提高各方法律意识等等。

黄海群^[3]（2018）在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中研究指明近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。

阎峻^[4]（2018）在《法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心》文中研究指明以法治思维和法治方式推进依法治教和依法治校,实现新常态下教育治理现代化,是依法治国方略在教育领域的体现和运用。以法治推动高校人事制度改革是深化高等教育综合改革的切入点。实现依法治教和依法治校,必须处理好教育改革过程中的各种法律关系。在高校人事制度改革涉及的诸多法律关系中,高校与教师的法律关系是最基本的关系,对建设世界一流大学和一流学科具有重要意义。中国近现代意义上的高校人事制度滥觞于清末新式学堂,奠基于民国时期,新中国成立后对高校人事制度进行一系列改革。清末新式学堂沿袭封建官学传统,其人事制度具有集权性、官僚化、半殖民性特征,教职员为朝廷官员,具有国家公职人员的法律地位,学堂与教师之间的法律关系具有明显的君臣依附关系。民国时期对高校人事制度进行了职责规范化、民主化、去官僚化、学术化改革,教员实行聘任制,其法律地位为雇员,依据合约规定,享有一定的权利和义务,高校与教师的法律关系是平等契约关系。新中国建立后,在计划经济时期,将教师纳入统一的国家干部管理体制,高校作为政府的附属机构,与教师之间构成行政法律关系,教师则居于行政相对人的地位,其权益由政府保障,并接受政府的指导与监督。改革开放以后,在市场经济条件下,高校作为法人实体,开始进行教师聘任制改革,高校与教师之间形成聘用合同关系。论文在研究不同历史时期中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的基础上,探讨高校及其教师的法律地位,高校与教师法律关系的本质和特征,以及聘用合同的法律属性和教师权利救济制度。从国家立法层面出台《学校法》,设立学校法人,明确学校法人的权利义务,赋予学校法人在民事、行政方面的主体资格。高校作为学校法人,在政府与高校构成的教育行政法律关系中,高校处于行政相对人的地位;在依法进行教育教学活动的过程中,高校作为行政主体是国家教育权的代理人和具体行使者则处于公务法人的地位;在与平等的权利主体发生民事关系时,高校处于民事主体地位,具有民事行为能力和民事权利能力。教师是在学校法人中履行教育教学职责的专业技术人员,享有宪法和法律赋予公民的基本权利和义务,教育法律法规还赋予其教育教学方面的权利和义务。高校教师是在学校法人中享有宪法和法律赋予的基本权利和义务以及高等教育教学方面权利和义务的专业技术人员。在聘任制条件下,高校与教师的法律关系在本质上是聘用合同关系,具有“主体阶段性”特征。聘用合同签订前,高校作为民事主体,与教师在平等协商基础上达成合意,高校与教师之间具有民事法律关系的特征;聘用合同签订后,在高校对教师实施管理的过程中,高校作为行政主体履行公共行政职权,高校与教师之间具有行政法律关系的特征;在特定情况下,高校受教育行政部门委托,作为被委托主体代替教育行政部门履行职权,这时高校与教师之间就具有委托行政法律关系的特征。聘用合同是特殊的劳动合同,它在立法理念、合同主体、调整内容、合同要素等方面与劳动合同具有“同质性”;同时,它在公共产品服务、公务法人特性、兼具公法与私法属性等方面具有其自身的“特殊性”。论文比较分析了国外公立高校人事制度中高校与教师的法律关系,借鉴国外在公立高校及其教师法律地位以及双方权利义务关系方面的经验做法并结合中国国情,基于完善高等学校法人制度、厘清高校教师权利义务、规范高校教师合同管理、健全教师权益救济制度四个方面对中国高校人事制度中高校与教师的法律关系进行重构。论文从国家立法层面出台《学校法》,以之规制政府与高校的权利边界,明晰政校权责关系;以之定位高校与教师的法律地位,明确双方权利义务;以之明晰高校公权力的性质和完善聘用合同立法及权利救济机制;关系清晰、权责明确、救济顺畅等方面对中国高校人事制度改革法治化以及未来发展趋势进行设计和展望。

石磊^[5]（2015）在《辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究》文中指出在高等教育大众化时代,地方高校已经成为我国高等教育的主力军。但长期以来,教师人力资源配置低效一直制约着地方高等教育现代化发展的步伐。2015年4月和7月,李克强总理和习近平总书记先后到东北地区调研并指出深化社会主义市场经济体制改革是解决目前东北发展问题的关键所在。辽宁地方高等教育作为东北地区经济社会发展的一个缩影,同样处于改革发展的下行压力中,特别是高校教师聘任工作还面临着许多困难和问题,制约了地方高校整体办学实力的提升。本文通过对辽宁省23所地方高校的问卷调查和访谈研究,以组织设计等科学理论为指导,结合国家及辽宁省相关管理政策,对当前辽宁省地方高校教师聘任中存在的问题进行深入研究并提出解决对策,力求调动教师工作积极性以提高地方高校人力资源配胃效率,提升地方高校办学质量和办学水平,进一步推动东北地区乃至全国高等教育现代化的发展进程。本文除绪论外,共包括四章内容。第一章是本文研究的理论基础,主要界定了地方高校、高校教师聘任制的基本内涵,重点阐述的组织设计理论、现代人力资源管理理论、高等教育功能理论、系统管理理论等是全文研究的理论依据,并从国家层面到地方层面系统地梳理了本文研究的政策依据。第二章主要结合问卷调查数据和访谈调研材料,概括提出目前辽宁省地方高校在教师聘任制实施中所出现的“学术权力与行政权力倒置、聘任制权威性和约束力不强、聘任方式单一、聘任制配套机制流于形式、绩效考核评价体系不健全”等问题。第三章则从教师聘任制度伦理缺陷、地方高校办学定位不准确、地方高校办学自主权不独立、地方高校执行力不足、地方高校发展缺乏市场化意识等五个方面对教师聘任制问题的成因进行了探讨。第四章基于理论与实际相结合的原则,以“五个转变”总体思路为导向,以组织再造设计理论为指导,重点提出了提升地方高校教师聘任制执行力的七项具体措施。并从政府、社会、高校三者联动的系统关系视角,构建起“政府宏观管学、高校自主办学、社会客观评学,,的聘任制改革模式。辽宁省地方高校在学习和借鉴国内外先进经验的同时,紧密结合本省历史和现实发展需要,从地区文化传统和高等教育特点切入,运用系统思维、组织设计的权变理论和现代人力资源管理理念为指导,提出解决聘任制问题的对策和建议,以期真正发挥出聘任制在提高教师学习和工作积极性、提升地方高校办学效率、切实推进辽宁高等教育持续健康发展等方面的积极作用。

赵志鲲^[6]（2015）在《大学教师激励问题研究》文中研究说明大学教师管理制度关乎大学人才培养的质量和学术研究的水平,也关系着大学这个学术组织的生存与发展。大学教师管理制度对教师行为既有规范和约束作用,同时,也有很好的激励作用。理想的大学教师管理制度能有效地调动教师的积极性,使教师安心学术,乐于教书育人,从容进行科学研究。在多种因素的作用下,目前,大学教师管理工作中却常常呈现出另外一种情形:大学人才培养质量下降,大学教师为发表论文而研究,学术不端现象屡见不鲜;大学教师管理制度本应有的激励功能未能充分有效地释放出来,学术组织的特殊性被漠视,激励工作背离大学教育和学校管理的客观规律;大学教师激励制度不但没能很好地发挥调动教师积极性的功能,反而导致教师的行为偏离其应有的轨道,远离了制度设计的初衷,加上多重因素的影响,激励工作背离其本真的追求,大学教师激励中出现诸多问题,激励效果不尽如人意。导致大学教师激励工作出现问题的原因比较复杂,既有来自大学外部的影响,也有来自学校内部的因素:社会转型期的种种矛盾与困惑,政治、经济等领域的逻辑原则不同程度地主宰着学术领域;高等教育管理体制改革进入深水区,诸如行政权力对教育对学术的过度干预、政府资源配置的错位、经济利益的驱使以及大学教师管理制度本身存在缺陷;加上社会普遍存在的浮躁心态、急功近利倾向加剧等。大学教师激励中的问题不容小视,它反映出在教师管理过程中工具理性彰显,价值理性趋弱,大学理念与大学精神日趋式微,大学教师的使命感、责任感下降,久而久之,导致大学教师精神压力加大,产生职业倦怠感,甚至出现职业危机。从发展的角度来看,激励出现问题是大学教师管理过程中的必然现象,是不可避免的。当前条件下,探索解决大学教师激励问题的办法,可以在一定程度上消解激励问题和激励异化现象。从我国的国情出发,基于学术组织的特性,借鉴国内外大学管理的有益经验,可以从三个方面推进大学教师管理改革,较好地解决大学教师激励中的问题。一是改革高等教育管理体制,去除大学浓厚的行政化管理色彩,处理好学术权力与行政权力的关系;二是要尊重大学教师的劳动,基于大学教师职业的特点,推进大学人事管理分配制度改革,坚持分类评价的理念,完善大学教师考核评价制度,淡化量化管理模式;三是在激励理论的指导下,坚持适度、公平、分类和有效激励的原则,处理好学校事业发展与大学教师发展的关系,处理好公平与效率、激励与约束、教学与科研、教师与行政人员、竞争与合作之间的关系,重视大学教师个体的发展与教师团队建设,构建理想的大学学术生态环境,使大学回归学术与大学教育功能本位,让教师在“理想”的大学里实现大学的“理想”。

韩雪^[7]（2014）在《我国高校教师聘任制实施的问题与对策研究》文中提出我国自1986年开始提出实行专业技术职务聘任制度。但高校教师聘任制的真正实现则始于本世纪初,以2000年中组部、人事部、教育部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》为标志。经过10多年的实践,高校教师聘任制的实施已经走上规范化的道路,并取得了可喜的成绩。可是,由于传统观念和体制的影响,我国高校教师聘任制实施仍存在岗位设置不严格、绩效考核不合理、薪酬和保障制度不完善等多方面的问题。本文通过总结我国D校教师聘任制实施的现状、特点和成就,探讨了我国高校教师聘任制实施中存在的主要问题,并对问题形成的原因进行了系统的分析。在借鉴美国高校教师聘任制实施经验的基础上,有针对性的提出了解决我国高校教师聘任制实施中问题的对策。此研究对我国高校教师聘任制实施的完善有重要的理论和现实意义。文章共分为五个部分：第一部分是绪论。第二部分是对我国高校教师聘任制实施的问题与对策研究概述,主要介绍了聘任制和高校教师聘任制的概念以及高校教师聘任制实施的内容。第三部分是以我国D校为例,介绍了该校教师聘任制实施的现状及取得的成绩,并总结出我国高校教师聘任制实施的现存问题及对问题形成的原因进行了分析。第四部分主要借鉴了美国高校教师聘任制实施的成功经验并提出了针对我国高校教师聘任制实施现存问题的具体解决对策。第五部分是结论。本研究主要运用了文献分析法、系统分析法、访谈法以及案例分析法。文章通过借鉴美国高校教师聘任制实施的经验,在总结D校教师聘任制实施的特点和成绩及分析我国高校教师聘任制实施问题的基础上,提出相应的解决对策方面具有一定的创新性。

武倩^[8]（2012）在《中等职业学校教师聘任问题研究 ——以L学校为例》文中研究表明教师聘任制度是中等职业学校人事制度改革的重要内容。然而,目前我国中等职业学校所实施的教师聘任制度与一些发达国家及地区的教师聘任制度相比还有一定的距离,无论在理论上还是在实践中都存在着一些争议,面临着一些难题,致使我国中等职业学校教师聘任制度在实践上难以推进和落实。论文基于岗位管理、绩效管理、激励理论、人本管理等理论,对L学校教师聘任制的现状、问题及原因进行了实证分析；通过横向分析美国、德国、日本、台湾的中等职业学校教师聘任制的主要做法与成功经验,结合实际案例提出了我国中等职业学校教师聘任制改革与完善的设想,对于促进我国中等职业学校聘任制的改革与完善有着现实意义。长远来看,中等职业学校教师聘任制必须走人本管理之路,通过扩大教师的参与和互动,充分调动教师的主动性与积极性,逐步建立充满生机与活力的用人机制,实现中等职业学校人力资源管理水平的持续提升。

张姮^[9]（2012）在《包头市高职院校教师聘任制问题研究》文中指出包头高职院校教师聘任制的实施是顺应国家人事制度改革的政策,是落实高校教师聘任制度的重要举措。包头高职院校教师聘任制的实施正处于探索阶段,其过程中新旧许多问题包括体制机制问题大量存在,新的制度的推进更有不完善之处。本文通过调查研究、理论学习,结合本人在高职院校工作的实践体会,具体阐述了内蒙古自治区推进这项工作的政策和基本情况,包头市高职院校实施教师聘任制的社会历史背景,包头市高职院校及其实施教师聘任制的进展、问题、对策,介绍了国内外其他类型高校教师聘任工作的经验,从而对包头市高职院校教师聘任提出一些思路和措施建议,试图通过这样的研究和论述,为包头市高职院校教师聘任工作寻求一些指导和帮助。本文认为,包头市高职院校用人制度改革要循序渐进,首先是包头的高职院校起步时间短,院校的主要管理制度建立之后,尚在逐步完善,因而如果一下子就把过去的东西都推翻,上上下下的思路观念难以很快转变并适应,岗位设置、人员安置、专业技术职务、岗位聘任等都需要理清思路,找到出路,以保持院校和人员两个稳定。本文针对包头市高职院校长期以来存在的“因人设岗”现象,强调“淡化身份,因事按需设岗”的岗位设置要求；针对各院校实际存在的部分专业人员过剩,业务能力暂不适应重点岗位职务的问题,提出“尊重历史,上岗提高”的设想；针对教师招聘机制中存在的程序不规范等问题,提出强化公开性,加大群众监督力度的建议；针对包头高职院校教职工待遇偏低的问题,呼吁增加地方财政投入实施,校企联姻,支持院校扩大收入渠道等等。全文共分四个部分,第一部分就包头市教师聘任的背景展开说明,并阐述了包头市高职院校教师聘任的实施进展情况。第二部分分析了包头市高职院校教师聘任的现状,以及聘任中出现的问题。第三部分介绍了国内高职院校和国外其他类型高校教师聘任的情况和经验。第四部分提出改善包头市高职院校教师聘任的思路及对策建议。本文采用的研究方法有文献研究法,查阅大量关于相关法律法规和政策措施,以及涉及教师聘任的研究资料；半结构访谈法,选取教师聘任的参与者代表,走访探讨并分析总结他们对于教师聘任的意见和建议；案例研究法,针对聘任中出现的典型事件和代表人物案例,来反映聘任工作的真实情况。

刁慧娜^[10]（2011）在《高校教师劳动合同法律适用问题研究》文中研究指明《劳动合同法》于2008年1月1日起正式实施,该法在明确了劳动合同双方当事人的权利和义务的同时,重在保护劳动者的合法权益,为构建和发展我国经济社会和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。《劳动合同法》自起草至其颁布实施就牵动了包括劳动者和用人单位在内的社会各界的神经,其所引起的争议与思考更加热烈。《劳动合同法》第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”但该法第九十六条又规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”而争议的焦点之一就是事业单位能否适用《劳动合同法》的问题。基于此,本文选取高校教师劳动合同法律适用作为研究对象。随着我国市场经济体制的逐步完善,以及事业单位体制改革、人事制度的深化,特别是高校近年来进行的内部人事制度改革,我国高校教职工的合法权益问题越来越受到人们的关注。而随着我国高校教师人事制度改革实践的不断深入,教师与高校之间的用工纠纷几乎见之于各个高校。而解决问题的关键就是要明确高校教师与高校之间的法律关系的性质。我国人事分类制度改革使得高校教师的身份发生了变化,即由原来在计划经济体制下的“国家干部”身份转而成为在市场经济条件下履行教育教学职责的“专业人员”。这种身份上的变化也导致了高校教师与高校之间的原有的行政隶属关系发生了变化。本文认为高校教师与高校之间的法律关系的性质是研究高校教师劳动合同法律适用的起点。因为高校教师与高校之间的法律关系如何定性,决定着一个国家高等教育法律制度的诸多问题,对因此而产生的法律纠纷问题也将提供一个很好的解决机制。围绕主题,本文研究的主要逻辑思路如下:对高校教师、劳动合同、劳动合同法及其适用等基本理论进行梳理分析——对高校教师劳动合同法律适用的现状及其问题进行深入分析——从理论入手并结合实证对高校教师劳动合同法律适用进行探讨——对相关的热点问题进行前瞻性的思考与建议。以上述研究思路为基础,本文结构共分七章,包括绪论、正文和结语三大部分。在本文第一章绪论部分中,主要从研究背景的角度对本研究的重要性进行了分析,提出了论文研究的问题、研究目的、研究方法和研究的技术路线等,并对研究思路和基本内容进行概括性介绍。关于《劳动合同法》的争议在延续,事业单位人员是否适用劳动合同法依然观点不一,高校教师劳动合同的法律适用问题更具有典型性。在《劳动合同法》实施之前,解决高校教师与高校之间的关系问题主要是依靠《教师法》等法律法规,存在很大程度的行政性。而《劳动合同法》的颁布与实施,则对高校教师聘用的法制化、规范化起到了推动作用。但是仅凭《劳动合同法》还不能解决高校教师劳动合同法律适用存在的全部问题。根据本章文献综述部分的分析可以看出,本论题的研究还处于初始阶段,对此进行深入研究探讨的文献鲜见。第二章是本文的基本理论综述章节,分为三个基本理论部分,包括:高校教师与高校之间的法律关系,劳动合同法的契约理念,劳动合同法律适用的基本特征要素。本章重点研究了高校教师与高校之间的法律关系,根据双方不同的法律地位,高校教师与高校之间主要有行政法律关系和民事契约关系。行政法律关系的观点反映了长期以来我国高校和教师之间的总体关系现状,然而,将高校的学术权力认定为国家行政权力有违高等教育规律,有悖于高等教育管理体制改革的精神。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在市场经济体制中,规范一般民事活动当事人双方的权利及义务时,必须基于当事人意思自主的原则,透过契约的约定来理清当事人的权利义务关系。劳动合同不仅可以明确当事人的权利义务关系,日后一旦发生劳资纠纷,也是争议判断的法律依据。《劳动合同法》的实施,对于劳动契约法治的建构进行了更严密的规范,更进一步改变了我国劳动市场的面貌。然而我国劳动领域的一个重大的发展趋势就是非标准劳动关系的兴起。劳动关系的非标准化造成了巨大的影响,一方面使劳动制度更加灵活,给国家、企业和劳动者个人都带来了一定的好处,对于经济发展具有一定的促进作用,另一方面也产生了明显的消极影响,特别是对劳动者的就业安全构成严重威胁。如何应对其带来的挑战,如何平衡增加灵活性与保护就业安全的关系,是劳动法律必须作出的回答。本章对非标准劳动关系的法律规制进行了分析,选取了包括劳务派遣和非全日制用工这两种法定类型进行了重点阐述,对《劳动合同法》的相关规范作出评价,指出其中仍旧存在的问题,并提出完善的建议。在劳动法律的领域,作为调整对象的劳动关系兼有平等关系和隶属关系属性,兼有人身关系和财产关系的特征。因此劳动合同与一般的民商事合同在性质、当事人、内容、调整方式上均有不同,归属于劳动法范畴并倾斜保护作为弱者一方的劳动者的合法权益。但是非标准劳动关系的从属性下降,使劳动关系的认定标准更加模糊,结果导致大量非标准劳动者被拒之于劳动法保护大门之外。如何重新审视劳动关系的本质,将现处于边缘地带的非标准劳动者纳入保护范围,是劳动法亟待解决的问题。笔者认为,劳动关系包括非标准劳动关系等事实劳动关系的成立,应该具备三个条件。基于此,劳动合同法的调整对象——劳动合同关系的成立要件应该具有合法性、从属性、合意性、唯一性、法定性及稳定性等六个要素。这也是本章最为重要的核心观点。第三章是在前面理论分析的基础上,对高校教师劳动合同法律适用的现状及其问题进行深入分析。本章包括以下主要内容,高校教师任用的主要形式、高校教师与高校任用关系法律适用的现状、高校教师与高校任用关系法律适用的理论之争与实践困惑及其影响。根据编制的不同,我国高校中主要存在两类教师:具有事业编制的教师（编内教师）和非事业编制的教师（编外教师）。对于高校的编内教师来说,主要有任命制和聘任制两种形式。对于高校的编外教师来说,主要有人事代理、劳务派遣、返聘、外聘等。另外,本文将民办高校教师也归入到编外教师的一类中。可见,高校教师的任用方式复杂、形式多样。这也造成了高校教师与高校之间法律关系及其法律规制的多样化,并造成了社会各界之间对此问题的持久的理论之争与实践困惑。第四章对编制内教师与高校的任用关系及其法律适用进行探析。对于任命制下的高校教师来说,因其从计划经济时代传承下来的“国家干部”身份,使得其工作特点呈现出严格的纪律性、绝对的服从性、工作方法的行政命令性。高校中的任命制教师,其录用、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、离职、退休和社会保障等方面是参照公务员制度进行管理,执行严格规范的行政人事管理制度。近年来,随着我国教育改革的深入,特别是经过近年高校人事制度改革的深化,我国高校教师管理模式发生了巨大的变化,已经由计划经济时期的终身任命制向市场经济条件下的教师聘任制转变。但是目前我国教师聘任制的相关立法依然欠缺,规范教师聘任合同的依据主要是《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》,许多问题依然处于无法可依之状态。本文通过将高校教师聘任合同与行政合同等进行比较分析,得出教师聘任合同具有劳动合同的基本特征的结论,并将其认定为具有自身特点的一种特殊的劳动合同。第五章对编制外教师与高校的任用关系及其法律适用进行探析。高校的编外教师的任用方式主要有人事代理、劳务派遣、返聘、外聘等几种。本章对人事代理制度和劳务派遣制度进行了比较分析,得出结论:在人事代理制度下,高校和教师之间签订的合同名称即使是“聘用合同”,其实质上也还是劳动合同,属于劳动用工管理的范畴,两者之间的法律关系是劳动合同关系,如果出现劳动纠纷,应该适用《劳动合同法》的调整和约束;而在劳务派遣中,高校与被派教师之间应该是事实劳动关系,虽然这种非标准劳动关系是不完整的,但在劳动合同法对其进行调整时,也只能将其作为一个事实劳动关系来对待。对于外聘教师和退休教师再就业的返聘教师,目前我国的《劳动法》和《劳动合同法》并未将其纳入到保护范围。经过分析,本文认为高校返聘教师基本符合劳动法中劳动者的特征,因此其返聘关系也应该纳入到劳动合同法的调整范畴之内。而我国高校外聘教师的聘用合同在现阶段应当视为劳务合同,其法律关系应由合同法来调整。第六章主要是对与本研究相关的热点问题如高校教师资源市场化问题、高校教师合法权益救济问题等进行思考,并提出建设性的建议。因教师职务评定、教师聘任关系包括教师的聘任、解聘、续聘等以及教师流动所引起的教师与高校之间的纠纷,其原因是多方面的。对于保障教师合法权益,拓宽救济渠道,主要措施应该采取:一是尽快完善高校教师管理相关的法律法规的出台,促使高校内部规章制度包括教师聘任制度的完善,二是完善高校内部权力约束机制,完善行政、司法、教代会及工会等制度,建立监督机制,以保障教师权利实现和救济途径畅通无阻。第七章对整篇研究进行了总结,并分析了本研究的局限以及未来的研究展望。

二、实行教师聘任制的几点思考（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、实行教师聘任制的几点思考（论文提纲范文）

（1）校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例（论文提纲范文）

（2）民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究（论文提纲范文）

（3）转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例（论文提纲范文）

（4）法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心（论文提纲范文）

（5）辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究（论文提纲范文）

（6）大学教师激励问题研究（论文提纲范文）

（7）我国高校教师聘任制实施的问题与对策研究（论文提纲范文）

（8）中等职业学校教师聘任问题研究 ——以L学校为例（论文提纲范文）

（9）包头市高职院校教师聘任制问题研究（论文提纲范文）

（10）高校教师劳动合同法律适用问题研究（论文提纲范文）

四、实行教师聘任制的几点思考（论文参考文献）

• [1]校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例[D]. 付丽芬. 云南师范大学, 2020(05)
• [2]民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究[D]. 张小丽. 上海师范大学, 2020(07)
• [3]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)
• [4]法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心[D]. 阎峻. 华中科技大学, 2018(05)
• [5]辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究[D]. 石磊. 东北师范大学, 2015(10)
• [6]大学教师激励问题研究[D]. 赵志鲲. 南京师范大学, 2015(06)
• [7]我国高校教师聘任制实施的问题与对策研究[D]. 韩雪. 东北大学, 2014(08)
• [8]中等职业学校教师聘任问题研究 ——以L学校为例[D]. 武倩. 苏州大学, 2012(05)
• [9]包头市高职院校教师聘任制问题研究[D]. 张姮. 中央民族大学, 2012(11)
• [10]高校教师劳动合同法律适用问题研究[D]. 刁慧娜. 吉林大学, 2011(05)

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