一、不合理分工影响乡镇工作（论文文献综述）
沈志航[1]（2021）在《重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力研究》文中进行了进一步梳理乡镇政府公务员是公务员群体的重要组成部分,担负着各项法律法规、国家政策一线落实的重要职责。乡镇公务员的工作直接对接广大人民群众,肩负保护与保障广大人民群权利权益重要责任。工作效率与各项政策法律法规政策落实的效果存在正相关联系。在重大突发事件发生时,乡镇公务员面对各种突发任务和紧急任务,既要确保事件圆满解决,又要确保基层社会稳定,所承受的时间压力、责任压力和精神压力大。因此提出对乡镇公务员有效的工作压力缓解手段,能够更好激发工作积极性,提高工作和行政效率,更有利于各项基层工作的推进落实,确保基层社会和政权稳定,为逐步实现国家治理体系现代化奠定基础。本文围绕“重大突发事件下乡镇政府公务员的工作压力”进行分析研究,首先在第一章围绕选题背景,以及本文研究的现实意义及理论意义进行阐述,通过广泛查阅相关领域的文献资料并对国内外涉及到公务员工作压力方面资料等进行整理,作为本文研究理论基础;第二章着重阐述乡镇政府公务员工作压力研究中相关概念及理论基础;第三章乡镇政府公务员的压力现状,以问卷调查获取相关数据,基于数据对重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力情况进行概括总结;第四章重点对重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力成因进行概括分析;第五章结合选题背景以及实际情况,因地制宜提出切合乡镇实际、具有可操作性、针对性的缓解重大突发事件乡镇公务员工作压力的对策措施。第六章对全文进行了总结并得出相应结论,在现有基础上,对未来制定重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力缓解办法所受到的启发。基于上述分析,本文通过对在重大突发事件下庄河市乡镇公务员工作压力现状和压力源进行研究,发现压力陡增的原因及问题所在,提出可复制推广可操作的解决建议或者缓解对策,一方面科学减轻乡镇政府公务员在重大突发事件下的工作压力、降低压力感受,另一方面加强乡镇干部人才队伍建设,提高基层社会治理水平和乡镇政府治理能力,以创新与完善国家治理体系建设。
张欢[2]（2021）在《河北省Y镇机关公务员流失问题分析与对策研究》文中研究表明乡镇政府是与群众联系最为密切的一级政府,乡镇政府的工作开展顺利与否直接关系到当地的经济社会发展。在乡镇政府所有工作人员中,公务员人数是占比最多的,且是工作中的主力军,因此乡镇公务员对乡镇工作的开展至关重要,而近些年乡镇公务员的流失现象日益凸显,乡镇公务员的流失会对乡镇人员队伍稳定性、乡镇工作和政府公信力造成严重影响,更对当地经济社会发展产生间接影响。研究乡镇公务员流失问题,分析乡镇公务员流失原因及对策,对乡镇公务员队伍建设、乡镇工作开展十分必要。Y镇是位于河北省Y县的一个乡镇,在Y镇机关存在着较为突出的公务员流失现象。本文以Y镇机关为视角进行研究,分析Y镇机关公务员流失问题,并寻找解决对策。首先通过实地走访搜集数据对Y镇机关在编在岗的公务员现状和近五年已流失的公务员结构和流失形式进行了统计分析,并通过对Y镇机关全体在岗公务员进行工作满意度问卷调查和对部分在岗和已流失公务员进行实地访谈,根据调查和访谈结果分析造成Y镇机关公务员流失的原因主要为:薪酬福利落实有偏差、奖惩考核和晋升制度不健全、心理压力较大、个人能力得不到发挥,提出了有针对性的、切实可行的应对Y镇机关公务员流失的对策:完善薪酬福利制度、优化晋升机制,健全奖惩考核制度、减轻工作压力、强化思想保障。通过此研究为Y镇机关加强公务员队伍建设、缓解公务员流失、保持公务员队伍稳定性提供参考,也为其他乡镇解决公务员流失问题,提高政府部门工作整体水平提供借鉴,并为乡镇政府提供一些可供参考的公务员管理机制,将乡镇这个全国最小却至关重要的单元管理利用好,使其作为整个国家运转的源动力发挥出最大的潜能。
杨卫恒[3]（2020）在《G镇政府财务控制优化研究》文中进行了进一步梳理乡镇政府,作为行政级别最末端的行政单位,是党和政府各项惠民政策的具体执行者和监督者,是实施乡村振兴战略的主要依靠力量,在社会主义新农村建设中承担着重要责任。随着我国行政机构的改革,乡镇政府的职能不断优化,但乡镇政府在履职尽责、防范风险和加强财务控制等工作方面,面临新的挑战。在具体实践中,一些行政事业单位内部管控不严、风险增大,单位财务控制面临较大的挑战,加强行政事业单位财务控制迫在眉睫。本文结合COSO内部控制框架,运用模糊综合评价法并结合财政部《行政事业单位内部控制规范（试行）》等文件的要求以内部控制五要素为出发点,找出G镇政府存在的财务控制隐患,从内部控制的五要素角度,为G镇政府优化财务控制体系提出改进建议。本文以G镇政府为研究对象,是一篇应用研究论文,在行政事业单位中具有很好的代表性。一是在具体实践上,可以有效的修补财务控制中的漏洞,优化财务控制体系,提高G镇政府财务控制水平。二是在理论研究上,将G镇政府财务控制作为我国行政事业单位财务控制的一个缩影进行深入分析研究,有利于丰富和充实行政事业单位财务控制的研究理论。
冯伟[4]（2020）在《A市乡镇公务员组织公平感、工作压力与职业倦怠关系研究》文中指出公平一直是人们非常关心的话题,尤其是职场当中的公平。相关研究表明,组织公平感会对人们的工作态度和工作行为产生影响,而对于乡镇公务员,他们的组织公平感则可能会影响其个人工作状态和基层政府的运作效率,组织只有在充分了解个体的基础上,解决好公平问题,才能吸引和留住人才,发挥人才的最大价值,激发他们在脱贫攻坚、乡镇治理、乡村振兴等工作中的活力和创造力。因此,本研究选择A市乡镇公务员作为研究对象,通过实证研究方法,调查其组织公平感构成和现状、探索乡镇公务员组织公平感对职业倦怠的影响机制和工作压力在其中发挥的中介作用,建立乡镇公务员组织公平感、工作压力和职业倦怠三者间的关系模型,并依据研究结论有针对性的提出对策建议。本研究在文献回顾的基础上,提出了乡镇公务员组织公平感、工作压力和职业倦怠的关系假设,并对收集到的534份调查问卷进行统计分析,在此基础上验证假设并建立关系模型。研究结果表明:第一,A市乡镇公务员组织公平感和职业倦怠状况在部分人口统计变量上存在着差异;第二,组织公平感、工作压力和职业倦怠间存在一定关系,组织公平感对职业倦怠有负向影响,组织公平感对工作压力有负向影响,工作压力对职业倦怠有正向影响;第三,工作压力总体及其各个维度在组织公平感与职业倦怠之间发挥了中介作用。最后,本文总结了研究结论,并就提高乡镇公务员组织公平感、缓解工作压力提出相关措施建议,为改善其职业倦怠状况个提供了依据,为公共部门人力资源管理实践提供了决策支持。
尤魏巍[5]（2020）在《乡镇机构模块化改革的现状、问题及对策研究 ——以丽水市B镇为例》文中研究表明近期以来,中国政府机构改革以推进治理体系和治理能力现代化为目标,不断提升自身治理效能和群众满意度,而乡镇机构作为最基层的行政单位,持续不断地深化改革是非常必要的。乡镇机构模块化改革是十分契合现阶段乡镇机构改革方向的一种改革方案。本文介绍了乡镇机构模块化改革的选题背景和意义,分析了国内外对于乡镇机构模块化改革的研究现状,认为政府机构改革需要通过重组政府机构,整合工作人员,明确职责范围来促进政府职能的转变。而政府机构“模块化”改革,能使政府更加适应当代社会发展和市场经济规律,精简臃肿的政府机构、裁剪工作人员数量,还能切实降低行政成本、优化政府部门设置,整合人员力量,大幅度提升行政效能。本文阐释了乡镇机构模块化改革的相关概念和理论基础,并分析了我国乡镇机构改革的6次经历。本文认为,乡镇机构模块化改革是非常迫切且重要的,乡镇机构实行模块化改革,能极大巩固乡镇政权建设、极大提升乡镇机构行政效能、减轻乡镇干部的负担、激发乡镇发展活力。本文通过个案研究,以丽水市B镇作为具体案例进行深入对比分析。分析B镇的基本情况和B镇政府人员构成和机构设置。以B镇为例,详细介绍了乡镇机构模块化改革的主要措施,包括理顺乡镇机构职能配置和权责范围、构建功能模块、明确模块带头人。介绍了模块化改革带来的成效,使得政府机构职能转变加快,党建引领更加有效;权责范围明晰,制度建设更加完善;机构设置合理,人员整合更加优化;管理体系升级,服务能力更加完善。同时也分析了乡镇机构模块化改革现阶段存在的一些问题和其问题产生的主要原因。本文最后一部分提出了一些对策和建议,针对上文提出的问题,在继续优化模块组织架构、加强制度建设,规范模块运行、进一步梳理县级部门与乡镇职责边界、提升干部能力,完善人员管理、解决乡镇财政困境等方面提出相应对策来进一步完善乡镇机构模块化改革。
冯婷[6]（2020）在《A县基层乡镇公务员职业倦怠问题研究及干预策略》文中研究说明近年来,公务员考试的热度始终居高不下,竞争日益激烈。特别是在中小城市、县域范围内,由于对体制内工作向往的传统观念依然盛行,以及公务员职业的高稳定性和高福利待遇,吸引了大批的年轻人报考。然而,与此形成鲜明对比的却是基层公务员群体普遍存在职业倦怠现象,其中乡镇公务员职业倦怠问题更加突出。职业倦怠又称工作倦怠,它是在动态中逐步演化形成,以静态特征呈现出来的综合表现。个体的职业倦怠发展是缓慢的、初期表现不明显,状态特征不显着,而一旦职业倦怠发展到个体所能够承受的极限时,则会产生严重的负面情绪,身心都会感到疲惫。目前,我国正处在全面建设小康社会决胜阶段,基层乡镇公务员身处服务群众的第一线,承担着更多公共职责,其存在的职业倦怠问题,不仅对自身、家庭、同事产生消极影响,同时也会影响人民群众的满意度,降低政府公共服务效率,削弱党的执政基础。本文选取A县的基层乡镇公务员为研究样本,首先通过查阅国内外学者在职业倦怠方面的相关研究,了解目前的研究现状,掌握相关的概念及理论,以马斯洛需求层次理论、工作匹配理论、双因素理论等为理论基础进行研究。其次,利用本人在乡镇机关工作的优势搜集相关资料,设计调查问卷并进行针对性个体访谈。调查问卷设置个人基本情况、乡镇公务员职业倦怠量表两部分内容,收集回来的问卷数据录入SPSS22.0软件进行信度和效度分析。有针对性地选择部分个体深入访谈,访谈的目的是收集更多资料进行全面客观的分析。再次,对A县基层乡镇公务员职业倦怠进行问卷调查结果分析、个案访谈结果分析、职业倦怠成因分析,呈现A县乡镇公务员职业倦怠的现状,并找出基层乡镇公务员职业倦怠现象背后存在的个人、家庭、组织、社会等方面原因。最后,在此基础上提出基于个人层面、家庭层面、组织层面、社会层面的对策建议。同时,为我国基层乡镇公务员队伍建设提供有益借鉴。
张国启[7]（2020）在《安丘市乡镇干部管理中的问题与对策研究》文中认为乡镇政权处于我国国家政权体系的末端,是农村基层治理的基础。乡镇干部属于我国干部体系的最基层,在国家政权体系运行中发挥着承上启下的重要作用。上级党委政府发布的各项政策需要通过乡镇干部落实到基层,乡镇干部也要负责把基层群众的意见反映到国家政权中去,可以说乡镇干部的素养与能力关系着国家兴衰与群众生产生活,影响着国计民生。作为我国农村基层治理的主力军,乡镇干部的工作千头万绪,具体复杂,无数乡镇干部的奉献是改革开放以来我国取得伟大建设成就的一个重要保障。但另一方面乡镇干部长期面临着工作任务重、社会期望高、个人发展空间缓慢、付出与收获之间不平衡、岗位环境差等诸多困境,不仅影响乡镇干部群体自身的稳定发展,更影响乡镇工作的正常开展,甚至会影响到乡村振兴的进程。本文考察了现阶段安丘乡镇干部现状及其组织、制度与管理措施,分析了安丘乡镇干部管理的运行机制与运行状况,探讨了安丘市在乡镇干部管理工作中存在的问题和不足,如乡镇干部交流机制不合理,乡镇干部的激励考核机制不科学,乡镇干部的监督机制不完善,乡镇干部的保障机制不健全,乡镇干部数量与结构问题有待解决、管理观念滞后、法制化水平低等。针对研究发现的问题,结合国内乡镇干部管理的主要模式,对乡镇干部管理提出下列对策与建议:通过深化机构改革、明晰县乡职责边界、岗位分析减轻工作与生活上的角色冲突、减少“文山会海”来合理配置乡镇干部的权利与责任;通过有计划地组织乡镇干部与县直干部进行交流、强化培训、乡镇内部调整岗位来建立畅通的干部培养与流动机制;通过健全完善乡镇干部惩戒退出机制、和增强组织关怀来建立上下并行的双轨监督机制;通过改善休假、适当补贴等方式优化干部保障激励机制;通过学法、知法、用法和依法行政不断提高干部管理的法制化、规范化水平。
王安雪[8]（2020）在《乡镇公务员的职业幸福感研究 ——以龙口市为例》文中研究指明乡镇公务员,作为我国公务员队伍建设的重要组成部分,与人民群众的关系是最直接的,联系是最紧密的,是政府发挥社会管理、公共服务职能的重要力量。社会普遍认为公务员工作稳定、工资福利待遇好,职业幸福感应该很高,但这一感受与专家学者调查研究却不一致。近年来,有调查研究显示部分乡镇公务员出现了严重的职业倦怠,有些甚至选择离职下海,这一群体自身职业幸福感并不高。乡镇公务员的职业幸福感不仅直接影响着个人身心健康的发展、工作质量的提升以及人生价值的实现,对政府行政水平的提升、国家经济社会生活等各项政策的实施也有重要作用。本文选取龙口市乡镇公务员为研究主体,以双因素、马斯洛需求层次等理论为基础,运用问卷调查和访谈等方法,对龙口市乡镇公务员职业幸福感现状和影响因素进行探讨,通过研究发现,年龄、岗位类别、工龄等人口变量在龙口市乡镇公务员职业幸福感上存在显着性差异,薪酬待遇、职业压力、人际关系、职业发展、社会支持度和自我价值实现等因素对龙口市乡镇公务员职业幸福感均产生影响。在此基础上,总结出影响乡镇公务员职业幸福感的原因主要有:工作压力大、分工不合理,薪酬待遇低、分配不合理,晋升渠道狭窄等。针对这些问题,从乡镇公务员自身层面、政府层面以及社会层面提出对策和建议,从而提升乡镇公务员职业幸福感。
孙平[9]（2020）在《R市乡镇女公务员工作压力成因及缓解对策分析》文中研究说明乡镇女公务员作为特殊的职群,身处政策执行一线和提供公共服务的前沿,为乡村振兴战略的顺利实施贡献了智慧和汗水。但是,当前乡镇女公务员承受着巨大的工作压力,产生了多种心理、生理和行为问题,影响了她们的健康状况、家庭生活、工作状态和服务质量,使政府政策执行效果大打折扣,最终导致乡镇政府执政能力和公信力的下降。本研究是在城乡发展不平衡的这个现实基础之上,结合乡镇女公务员工作特点,旨在探究她们的工作压力状况、主要成因以及提出合理的缓解对策与政策建议,以期在减少工作压力,提升工作效率和工作获得感,完善乡镇女公务员队伍的科学化建设及政府公共管理等方面提供依据和方向。研究通过典型抽样、问卷调查和实地访谈的方式,选取R市262名乡镇女公务员为样本,结合双因素理论对她们的工作压力情况进行深入剖析。研究发现,当前大部分乡镇女公务员面临的工作压力比较大,需要予以重视和解决。研究运用双因素理论对乡镇女公务员工作压力成因进行分析。在保健因素方面,主要有绩效考核忽视性别和工作性质因素、工资福利制度、社会上传统性别角色观念影响社会地位、性别因素致人际关系积累困境、工作环境艰苦和家庭——工作角色冲突等成因。在激励因素方面,主要有女性生理因素制约致使自身能力发展受限、女性消极自我认识导致工作成就动机不足、传统性别偏见致使工作被认可度降低、性别因素致使晋升渠道不畅、职业生涯发展规划不明晰等成因。研究从保健因素和激励这两方面提出对策与政策建议来缓解乡镇女公务员工作压力。保健因素方面,建议采取考量工作性质和性别因素设计绩效考核管理体系、建立科学公平的工资福利制度、营造尊重乡镇女公务员社会地位的组织文化氛围、发挥女性特质构建积极人际网络、为乡镇女公务员提供心情舒畅工作环境、为缓解家庭——工作角色冲突提供科学支持等措施。激励因素方面,建议采取优化女公务员培养机制来提升工作能力、关注身心健康来培养积极工作心态、扩大乡镇女公务员决策参与权、考量性别因素建立科学公正的考评晋升机制、引导乡镇女公务员规划职业生涯发展等措施。
谭可[10]（2020）在《乡镇年轻干部流动去向、原因与对策分析 ——以江西省萍乡市为例》文中研究指明随着我国经济社会发生深刻的变化,服务型政府的建设日益加速,特别是党的十八大以来在政府职能转变、干部监督管理等方面有了新要求、新规定,让作为各项职能和政策接触最紧密的干部群体最早受到相关规定和要求影响,在经济预期、政治前途、价值认同上面临较大的压力和困境。作为乡镇政府最重要的生力军,乡镇年轻干部对乡镇的发展起着至关重要的作用。近年来,国家出台了加强乡镇干部队伍建设的政策,目的是在全社会形成重视、尊重、关心、支持乡镇干部的氛围,让更多的年轻干部留在乡镇基层一线。但是,现实中由于乡镇干部薪酬待遇保障的不到位、乡镇工作压力大、乡镇工作环境较差以及部分乡镇干部的自身问题等原因,让处在成长成熟期的35岁以下乡镇年轻干部产生了不愿留在乡镇的心里趋势,主要通过考录招录、晋升调任、借用借调等三种方式流动出乡镇,少数通过辞职的方式从乡镇流失。本研究以江西省萍乡市为例,从乡镇年轻干部总体现状入手,分析发现了乡镇年轻干部主要通过考录招录、晋升调任、借用借调三种形式进行流动,流动去向主要是城区的萍乡市各县区直机关事业单位,表现出流动过多过快的特点,随后提出了乡镇年轻干部流动过多过快造成了乡镇人力资源投资成本增加、乡镇组织绩效降低、乡镇干部队伍不稳定、乡镇的声誉和地位受损等影响。结合调研访谈中得到的大量资料和数据,文章从社会、组织、乡镇年轻干部自身等角度,分析了乡镇年轻干部流动过快的原因。最后,尝试提出有效避免或减少乡镇年轻干部流动过多过快的对策,即营造良好外部发展环境、落实并提高乡镇干部待遇、切实减轻乡镇工作压力、拓宽干部晋升交流渠道、改善乡镇工作环境、提升乡镇年轻干部综合素质等,稳定乡镇干部队伍,为乡镇发展储备力量。
二、不合理分工影响乡镇工作（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、不合理分工影响乡镇工作（论文提纲范文）
（1）重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究综述 |
| 3.国内外研究述评 |
| (四)研究方法 |
| 1.文献法 |
| 2.问卷调查法 |
| 3.案例研究法 |
| 二、相关概念及理论基础 |
| (一)乡镇政府公务员工作压力相关概念界定 |
| 1.工作压力 |
| 2.重大突发事件 |
| 3.乡镇政府公务员 |
| (二)重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力的理论基础 |
| 1.压力管理理论 |
| 2.危机管理理论 |
| 3.弹簧理论 |
| 三、乡镇政府公务员工作压力现状调查 |
| (一)中国乡镇政府公务员工作压力现状概述 |
| 1.政府公务员工作压力现状 |
| 2.政府公务员工作压力特点 |
| (二)庄河市乡镇政府公务员工作压力现状概述 |
| (三)庄河市乡镇政府公务员工作压力问卷调查研究 |
| 1.问卷调查设计及原则 |
| 2.问卷发放范围及方法 |
| 3.信度检验 |
| 4.效度检验 |
| 5.问卷调查结果统计 |
| (四)重大突发事件下乡镇政府公务员的工作压力 |
| 1.工作层面 |
| 2.社会层面 |
| 3.个人层面 |
| 四、重大突发事件下乡镇政府公务员的工作压力成因分析 |
| (一)重大突发事件发生时,职能职责界定不清 |
| (二)重大突发事件发生时,部门权责不对等 |
| (三)重大突发事件处置时,乡镇干部人员素质参差不齐 |
| (四)重大突发事件发生时,乡镇公务员福利权益保障不足 |
| (五)重大突发事件发生时,缺少社会认同感 |
| 五、重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力缓解策略 |
| (一)制度建设层面 |
| 1.推进权责划分,明确重大突发事件下的职能分工 |
| 2.完善创新干部提高处置重大突发事件能力的培训培养机制, |
| 3.建立健全重大突发事件下福利权益保障体系 |
| 4.建立完善重大突发事件下的容错纠错机制 |
| (二)社会层面 |
| 1.正向引导重大突发事件下舆论,提升社会认可度 |
| 2.加大重大突发事件下乡镇公务员心理疏导服务力度 |
| (三)个人层面 |
| 1.重大突发事件下,个人树立正确的政绩观 |
| 2.重大突发事件下,个人努力保持积极乐观的心态 |
| 3.重大突发事件下,个人平衡协调家庭与工作时间分配 |
| 六、结论 |
| 参考文献 |
| 问卷 重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力调查问卷 |
| 致谢 |
（2）河北省Y镇机关公务员流失问题分析与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与论文框架 |
| 1.4.1 论文框架 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 公务员流失 |
| 2.1.3 容错纠错制度 |
| 2.1.4 福利制度 |
| 2.1.5 奖惩制度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 库克曲线 |
| 2.2.3 人力资源管理 |
| 2.2.4 木桶定律 |
| 2.2.5 马太效应 |
| 第三章 Y镇机关公务员流失现状及影响 |
| 3.1 Y镇基本情况 |
| 3.1.1 Y镇概况 |
| 3.1.2 Y镇机关公务员结构 |
| 3.2 Y镇机关公务员流失现状调查 |
| 3.2.1 Y镇机关公务员流失概况 |
| 3.2.2 Y镇机关公务员工作满意度问卷调查 |
| 3.2.3 Y镇机关公务员访谈情况 |
| 3.3 公务员流失对Y镇机关的影响 |
| 3.3.1 乡镇人员稳定性变差 |
| 3.3.2 乡镇公务员结构失衡 |
| 3.3.3 乡镇工作受影响 |
| 3.3.4 造成资源浪费 |
| 3.3.5 公务员个人成长受影响 |
| 第四章 Y镇机关公务员流失原因 |
| 4.1 薪酬福利落实有偏差 |
| 4.1.1 按劳分配制度不健全 |
| 4.1.2 薪酬水平较低 |
| 4.1.3 福利制度落实有偏差 |
| 4.2 奖惩考核和晋升制度不健全 |
| 4.2.1 奖惩考核机制不健全 |
| 4.2.2 晋升机制未因地制宜 |
| 4.3 工作环境导致心理压力较大 |
| 4.3.1 工作任务较重 |
| 4.3.2 工作氛围不佳 |
| 4.4 个人能力得不到发挥 |
| 4.4.1 个人专长发挥受限 |
| 4.4.2 自我定位不准确 |
| 第五章 应对Y镇机关公务员流失对策研究 |
| 5.1 完善薪酬福利制度 |
| 5.1.1 实行按劳分配制度 |
| 5.1.2 提高薪酬福利待遇 |
| 5.2 优化晋升机制 |
| 5.2.1 落实好公务员职级并行制度 |
| 5.2.2 拓宽晋升渠道 |
| 5.3 健全奖惩考核制度 |
| 5.3.1 健全完善奖惩制度 |
| 5.3.2 建立公平有效的绩效考核制度 |
| 5.4 减轻工作压力 |
| 5.4.1 实行公务员轮岗交流机制 |
| 5.4.2 建立公务员容错纠错机制 |
| 5.4.3 落实好减负政策 |
| 5.5 强化思想保障 |
| 5.5.1 加强心理疏导 |
| 5.5.2 加强教育引导 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A Y镇机关公务员工作满意度调查问卷 |
| 附录B Y镇机关公务员流失问题访谈提纲 |
| 附录C Y镇机关公务员流失问题访谈实录 |
| 致谢 |
（3）G镇政府财务控制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.3.3 国内外文献评述 |
| 1.4 研究思路、方法、框架和创新点 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究框架 |
| 1.4.4 主要创新点 |
| 第二章 相关概念及理论简介 |
| 2.1 内部控制的含义 |
| 2.2 风险管理的含义 |
| 2.3 财务控制的含义 |
| 2.3.1 乡镇政府财务控制目标 |
| 2.3.2 乡镇政府财务控制原则 |
| 2.4 模糊综合评价法原理简介 |
| 2.5 COSO模型及对于乡镇政府财务控制的意义 |
| 2.5.1 COSO模型 |
| 2.5.2 COSO模型对乡镇政府财务控制的意义 |
| 第三章 G镇政府财务控制分析 |
| 3.1 G镇政府简介 |
| 3.1.1 G镇概况 |
| 3.1.2 G镇政府近五年财务情况 |
| 3.2 模糊综合评价法的模型设定及运用评价 |
| 3.2.1 模型设定 |
| 3.2.2 评价结果 |
| 3.3 G镇政府财务控制现状分析—基于COSO框架 |
| 3.3.1 内部环境方面 |
| 3.3.2 风险评估方面 |
| 3.3.3 控制活动方面 |
| 3.3.4 信息与沟通方面 |
| 3.3.5 监控方面 |
| 3.4 G镇政府财务控制存在的问题 |
| 3.4.1 控制环境弱化 |
| 3.4.2 风险评估不足 |
| 3.4.3 控制活动不健全 |
| 3.4.4 信息沟通不畅通 |
| 3.4.5 监控不足 |
| 第四章 G镇政府财务控制问题原因分析 |
| 4.1 内部环境方面 |
| 4.1.1 人岗配置不科学 |
| 4.1.2 人力资源环境不佳 |
| 4.1.3 文化价值观念建设滞后 |
| 4.2 风险评估方面 |
| 4.2.1 支付风险 |
| 4.2.2 核算不严密 |
| 4.2.3 制度建设滞后 |
| 4.2.4 资产管理不到位 |
| 4.2.5 外部风险把控不准 |
| 4.3 控制活动方面 |
| 4.3.1 不相容岗位兼任问题 |
| 4.3.2 授权审批活动不规范 |
| 4.3.3 资金控制不到位 |
| 4.3.4 资产管控不理想 |
| 4.3.5 预算控制效果差 |
| 4.4 信息与沟通方面 |
| 4.4.1 对上交流不及时 |
| 4.4.2 对下交流问题 |
| 4.4.3 对内交流不规范 |
| 4.4.4 对外交流不及时 |
| 4.5 监控方面 |
| 4.5.1 内部监督虚设 |
| 4.5.2 外部监督不健全 |
| 第五章 G镇政府财务控制优化改进措施 |
| 5.1 构建良好的控制环境 |
| 5.1.1 增强财务控制意识 |
| 5.1.2 明确岗位职责 |
| 5.1.3 提高人力资源管理水平 |
| 5.1.4 加强文化建设 |
| 5.2 健全风险防范机制 |
| 5.2.1 预防财务风险 |
| 5.2.2 防范外部风险 |
| 5.3 加强控制活动管理 |
| 5.3.1 坚决执行不相容职务分离 |
| 5.3.2 加强授权审批控制 |
| 5.3.3 加强资金收支管理 |
| 5.3.4 加强固定资产管理 |
| 5.3.5 发挥好预算控制的作用 |
| 5.4 确保信息沟通及时有效 |
| 5.4.1 搭建有效的沟通平台 |
| 5.4.2 畅通内部沟通机制 |
| 5.4.3 完善反舞弊机制 |
| 5.5 健全监督机制 |
| 5.5.1 加强内部监督机制建设 |
| 5.5.2 加强外部监督 |
| 第六章 结论及保障措施 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 保障措施 |
| 6.2.1 内部控制环境不断优化 |
| 6.2.2 风险防范意识增强 |
| 6.2.3 资金资产管理强化 |
| 6.2.4 沟通及时有效 |
| 6.2.5 推进信息公开,健全监督机制 |
| 6.2.6 符合成本收益原则 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（4）A市乡镇公务员组织公平感、工作压力与职业倦怠关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究目的与研究方法 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究内容及论文框架 |
| 1.5.1 研究框架 |
| 1.5.2 研究内容 |
| 1.6 研究的创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 组织公平感研究综述 |
| 2.1.1 组织公平感的定义 |
| 2.1.2 组织公平感相关理论 |
| 2.1.3 组织公平感的维度 |
| 2.1.4 组织公平的前因结果变量研究 |
| 2.1.5 组织公平感的测量 |
| 2.2 工作压力研究综述 |
| 2.2.1 工作压力的定义 |
| 2.2.2 工作压力源研究 |
| 2.2.3 工作压力的测量 |
| 2.3 职业倦怠研究综述 |
| 2.3.1 职业倦怠的定义 |
| 2.3.2 职业倦怠的维度 |
| 2.3.3 职业倦怠前因后果变量 |
| 2.3.4 职业倦怠相关理论 |
| 2.3.5 职业倦怠的测量 |
| 2.4 组织公平感与职业倦怠之间的关系 |
| 2.5 组织公平感与工作压力之间的关系 |
| 2.6 工作压力与职业倦怠之间的关系 |
| 2.7 研究综述 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 关键概念界定 |
| 3.1.1 组织公平感 |
| 3.1.2 工作压力 |
| 3.1.3 职业倦怠 |
| 3.2 研究模型及研究假设 |
| 3.2.1 研究模型 |
| 3.2.2 研究假设 |
| 3.3 研究工具及步骤 |
| 3.3.1 研究工具 |
| 3.3.2 研究步骤 |
| 3.4 样本的选择与确定 |
| 4 预调查与问卷检验 |
| 4.1 预调查的目的 |
| 4.2 个人访谈 |
| 4.2.1 个人访谈设计 |
| 4.2.2 访谈资料收集 |
| 4.2.3 访谈资料整理归纳 |
| 4.3 预调查问卷 |
| 4.4 预调查统计分析方法 |
| 4.5 预调查结果 |
| 4.5.1 样本背景分析 |
| 4.5.2 组织公平感量表分析 |
| 4.5.3 工作压力量表分析 |
| 4.5.4 职业倦怠量表分析 |
| 4.5.5 预调查小结 |
| 5 正式调查与结果分析 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 研究方法 |
| 5.2.1 研究对象基本情况 |
| 5.2.2 数据分析方法 |
| 5.3 正式调查数据分析 |
| 5.3.1 频数分析 |
| 5.3.2 组织公平感量表检验 |
| 5.3.3 工作压力量表检验 |
| 5.3.4 职业倦怠量表检验 |
| 5.3.5 总体情况描述性统计 |
| 5.3.6 组织公平感在人口统计特征变量上的差异 |
| 5.3.7 职业倦怠在人口统计特征变量上的差异 |
| 5.4 工作压力、组织支持感与职业倦怠的关系检验 |
| 5.4.1 相关分析 |
| 5.4.2 回归分析 |
| 5.4.3 中介效应分析 |
| 5.5 检验假设 |
| 6 研究结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 组织公平感和职业倦怠差异分析总结 |
| 6.1.2 组织公平感、工作压力与职业倦怠之间关系总结 |
| 6.2 研究建议 |
| 6.2.1 提高组织公平感方面 |
| 6.2.2 缓解工作压力方面 |
| 6.3 研究不足 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 Ⅰ访谈提纲 |
| 附录 Ⅱ正式调查问卷 |
| 致谢 |
（5）乡镇机构模块化改革的现状、问题及对策研究 ——以丽水市B镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评价 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第2章 乡镇机构模块化改革的概念界定及理论基础 |
| 2.1 乡镇机构模块化改革的概念界定 |
| 2.1.1 乡镇机构 |
| 2.1.2 模块化 |
| 2.1.3 乡镇机构模块化改革 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 模块化理论 |
| 2.2.2 模块化改革理论 |
| 2.2.3 服务型政府理论 |
| 2.2.4 结构功能理论 |
| 2.3 乡镇机构模块化改革的迫切性和重要性 |
| 2.3.1 迫切性 |
| 2.3.2 重要性 |
| 第3章 乡镇机构模块化改革现状分析——以丽水市B镇为例 |
| 3.1 我国乡镇机构改革基本历程 |
| 3.2 丽水市B镇的代表性说明 |
| 3.3 乡镇机构模块化改革的主要措施及其成效 |
| 3.3.1 主要措施 |
| 3.3.2 取得的成效 |
| 3.4 乡镇机构模块化改革存在的主要问题 |
| 3.4.1 模块整体架构不完善 |
| 3.4.2 各大模块运行不够规范化和法制化 |
| 3.4.3 与上级部门的职责边界梳理不清晰 |
| 3.4.4 人员力量不足 |
| 3.4.5 模块化改革缺乏经费保障 |
| 3.5 乡镇机构模块化改革存在问题的主要原因 |
| 3.5.1 模块化理念运用不深 |
| 3.5.2 固有“人治”观念的约束 |
| 3.5.3 职责转变的动力不足 |
| 3.5.4 人事管理理念落后,人才匮乏 |
| 3.5.5 财政体制存在缺陷 |
| 第4章 完善乡镇机构模块化改革的对策建议 |
| 4.1 强化“模块化”理论运用,优化模块组织架构 |
| 4.2 加强制度建设,规范模块运行 |
| 4.3 进一步梳理县级部门与乡镇职责边界 |
| 4.4 提升干部能力,完善人员管理 |
| 4.5 进一步解决乡镇机构财政困境 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）A县基层乡镇公务员职业倦怠问题研究及干预策略（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 可能的研究创新点 |
| 2 概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 职业倦怠 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 工作匹配理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 3 A县基层乡镇公务员职业倦怠调查方案研究设计与实施 |
| 3.1 调查对象的选取 |
| 3.2 问卷调查的设计与实施 |
| 3.2.1 问卷调查的设计 |
| 3.2.2 问卷调查的实施 |
| 3.2.3 信度和效度分析 |
| 3.3 个案访谈的设计与实施 |
| 3.3.1 个案访谈的设计 |
| 3.3.2 个案访谈的实施 |
| 4 A县基层乡镇公务员职业倦怠调查结果分析 |
| 4.1 问卷调查结果分析 |
| 4.2 个案访谈结果分析 |
| 4.2.1 个案访谈一 |
| 4.2.2 个案访谈二 |
| 4.2.3 个案访谈三 |
| 4.3 职业倦怠成因分析 |
| 4.3.1 个人层面 |
| 4.3.2 家庭层面 |
| 4.3.3 组织层面 |
| 4.3.4 社会层面 |
| 5 A县基层乡镇公务员职业倦怠干预策略 |
| 5.1 基于A县基层乡镇公务员个人层面的干预策略 |
| 5.2 基于A县基层乡镇公务员家庭层面的干预策略 |
| 5.3 基于A县基层乡镇公务员组织层面的干预策略 |
| 5.4 基于A县基层乡镇公务员社会层面的干预策略 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 A 基层乡镇公务员职业倦怠情况调查问卷 |
| 附录 B 基层乡镇公务员职业倦怠访问提纲 |
| 致谢 |
（7）安丘市乡镇干部管理中的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究目的和意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究的主要内容 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新之处与不足 |
| 第一章 乡镇干部管理概述 |
| 第一节 乡镇政府的地位 |
| 第二节 乡镇干部的构成 |
| 第三节 乡镇干部工作的特点 |
| 第四节 乡镇干部的管理 |
| 第二章 安丘乡镇干部管理现状 |
| 第一节 安丘市乡镇发展基本情况 |
| 第二节 安丘市乡镇干部的基本情况 |
| 第三节 安丘市乡镇干部管理的组织、制度与措施 |
| 第四节 安丘乡镇干部管理的运行机制与运行状况 |
| 第三章 安丘乡镇干部管理中存在的问题 |
| 第一节 乡镇干部交流机制不合理 |
| 第二节 乡镇干部的激励考核机制不科学 |
| 第三节 乡镇干部的监督机制不完善 |
| 第四节 乡镇干部的保障机制不健全 |
| 第五节 乡镇干部数量与结构问题有待解决 |
| 第六节 管理观念滞后,法制化水平低 |
| 第七节 乡镇干部管理中的其他问题 |
| 第四章 国内乡镇干部管理的主要模式与启示 |
| 第一节 国内乡镇干部管理的主要模式 |
| 第二节 福建省自2012年以来培养年轻干部的引进生制度 |
| 第三节 福建省芗城区芝山镇依据“匹配度分析”配班子 |
| 第四节 吉林省松原市乾安县多途径探索乡村人才培养新模式 |
| 第五章 完善安丘市乡镇干部管理的对策建议 |
| 第一节 合理配置乡镇干部的权利与责任 |
| 第二节 建立畅通的干部培养与流动机制 |
| 第三节 建立上下并行的双轨监督机制 |
| 第四节 优化干部保障激励机制 |
| 第五节 提高干部管理的法制化、规范化水平 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 附录:关于乡镇干部管理状况调查问卷 |
| 致谢 |
（8）乡镇公务员的职业幸福感研究 ——以龙口市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 绪论 |
| 0.1 研究背景与意义 |
| 0.2 国内外研究现状 |
| 0.3 研究方法 |
| 0.4 创新点和难点 |
| 0.5 本文的分析框架 |
| 1 基本概念和理论基础 |
| 1.1 基本概念 |
| 1.1.1 职业幸福感 |
| 1.1.2 乡镇公务员 |
| 1.2 理论基础 |
| 1.2.1 双因素理论 |
| 1.2.2 马斯洛需求层次理论 |
| 1.2.3 社会公平理论 |
| 2 龙口市乡镇公务员职业幸福感现状分析 |
| 2.1 龙口市公务员总体情况 |
| 2.2 龙口市乡镇公务员职业幸福感调查问卷编制 |
| 2.3 龙口市乡镇公务员职业幸福感调查情况 |
| 2.3.1 问卷的信度和效度检验 |
| 2.3.2 样本数据收集情况 |
| 2.4 龙口市乡镇公务员职业幸福感量表的描述性统计分析 |
| 2.5 龙口市乡镇公务员职业幸福感影响因素的描述性统计分析 |
| 2.5.1 薪酬待遇层面的描述性统计分析 |
| 2.5.2 职业压力层面的描述性统计分析 |
| 2.5.3 人际关系层面的描述性统计分析 |
| 2.5.4 职业发展层面的描述性统计分析 |
| 2.5.5 社会支持度层面的描述性统计分析 |
| 2.5.6 自我价值实现层面的描述性统计分析 |
| 3 对龙口市乡镇公务员职业幸福感影响因素的研究 |
| 3.1 人口变量对龙口市乡镇公务员职业幸福感的差异性影响 |
| 3.1.1 性别的影响 |
| 3.1.2 年龄的影响 |
| 3.1.3 学历的影响 |
| 3.1.4 婚姻状况的影响 |
| 3.1.5 岗位类别的影响 |
| 3.1.6 行政级别的影响 |
| 3.1.7 工龄的影响 |
| 3.1.8 收入的影响 |
| 3.2 龙口市乡镇公务员职业幸福感与其影响因素的分析 |
| 3.2.1 薪酬待遇层面与职业幸福感的相关分析 |
| 3.2.2 职业压力层面与职业幸福感的相关分析 |
| 3.2.3 人际关系层面与职业幸福感的相关分析 |
| 3.2.4 职业发展层面与职业幸福感的相关分析 |
| 3.2.5 社会支持度层面与职业幸福感的相关分析 |
| 3.2.6 自我价值实现层面与职业幸福感的相关分析 |
| 3.3 龙口市乡镇公务员职业幸福感影响因素的中介分析 |
| 4 影响乡镇公务员职业幸福感的原因分析 |
| 4.1 工作压力大、分工不合理 |
| 4.2 薪酬待遇低,分配不合理 |
| 4.3 晋升渠道狭窄 |
| 4.4 人际关系复杂 |
| 4.5 社会舆论带有偏见,支持度低 |
| 5 提高乡镇公务员职业幸福感的建议 |
| 5.1 乡镇公务员自身层面 |
| 5.1.1 客观正确地认识自我,树立正确的价值观 |
| 5.1.2 培养看待事物的积极心态,增强适应能力,合理调节压力 |
| 5.1.3 构建良好人际关系,提升归属感 |
| 5.2 政府层面 |
| 5.2.1 健全薪酬福利制度,优化薪酬结构,合理控制差距,增强获得感 |
| 5.2.2 注重乡镇公务员的合理分工和岗位交流 |
| 5.2.3 创建健康和谐的工作氛围和人际关系环境,让员工更有归属感 |
| 5.2.4 畅通乡镇公务员晋升渠道,拓宽晋升空间,激发荣誉感和获得感 |
| 5.2.5 建立健全公务员晋升监督机制 |
| 5.2.6 完善考核与激励体系,强化绩效考核 |
| 5.3 社会层面 |
| 5.3.1 建立对乡镇公务员群体的合理认识,增强认同感 |
| 5.3.2 宣传乡镇公务员的公众形象,营造正面积极的社会舆论氛围 |
| 5.3.3 加大社会支持,切实提高乡镇公务员的社会地位和荣誉感 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 乡镇公务员的职业幸福感及其影响因素调查问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（9）R市乡镇女公务员工作压力成因及缓解对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.学术价值 |
| 2.现实意义 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.国内研究综述 |
| 2.国外研究综述 |
| 3.文献述评 |
| (四)研究目标、研究方法与创新点 |
| 1.研究目标 |
| 2.研究方法 |
| 3.本文创新点 |
| 一、相关概念界定及理论概述 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.乡镇女公务员 |
| 2.工作压力 |
| (二)双因素理论 |
| 1.保健因素 |
| 2.激励因素 |
| 3.双因素理论在论文中的应用 |
| 二、R市乡镇女公务员工作压力现状 |
| (一)研究设计与实施 |
| 1.调查的目的 |
| 2.调查问卷的设计 |
| 3.调查样本的选择 |
| (二)数据分析 |
| 1.乡镇女公务员个体特征数据分析 |
| 2.乡镇女公务员工作压力现状数据分析 |
| (三)保健因素方面R市乡镇女公务员的工作特点 |
| 1.一线环境艰苦 |
| 2.工作任务繁重 |
| 3.工资增长缓慢 |
| 4.人际关系受性别偏见影响较大 |
| 5.家庭——工作平衡难 |
| (四)激励因素方面R市乡镇女公务员的工作特点 |
| 1.考核被认可度低导致晋升难度大 |
| 2.性别劣势认知导致自我成就意愿低 |
| 3.对素质和能力的要求不断提高 |
| (五)R市乡镇女公务员承受工作压力的表现 |
| 1.生理、心理、情感状况不佳 |
| 2.工作成就感降低 |
| 3.人际关系矛盾增多 |
| (六)R市乡镇女公务员工作压力所产生的不良后果 |
| 1.影响乡镇女公务员健康生活 |
| 2.导致乡镇女公务员家庭生活不和谐 |
| 3.导致乡镇女公务员消极怠工 |
| 4.导致乡镇优秀女公务员流失 |
| 5.群众满意度下降 |
| 三、R市乡镇女公务员工作压力成因 |
| (一)基于保健因素的工作压力成因分析 |
| 1.绩效考核忽视性别和工作性质因素 |
| 2.工资福利制度导致的工作压力 |
| 3.社会上传统性别角色观念影响社会地位 |
| 4.性别因素致人际关系积累困境 |
| 5.工作环境艰苦 |
| 6.家庭——工作角色冲突 |
| (二)基于激励因素的工作压力成因分析 |
| 1.女性生理因素制约致使自身能力发展受限 |
| 2.女性消极自我认识导致工作成就动机不足 |
| 3.传统性别偏见致使工作被认可度降低 |
| 4.性别因素致使晋升渠道不畅 |
| 5.职业生涯发展规划不明晰 |
| 四、缓解R市乡镇女公务员工作压力的对策与政策建议 |
| (一)基于保健因素层面缓解乡镇女公务员工作压力对策与政策建议 |
| 1.考量工作性质和性别因素设计绩效考核管理体系 |
| 2.建立科学公平的工资福利制度 |
| 3.营造尊重乡镇女公务员社会地位的组织文化氛围 |
| 4.发挥女性特质构建积极人际网络 |
| 5.为乡镇女公务员提供心情舒畅工作环境 |
| 6.为缓解家庭——工作角色冲突提供科学支持 |
| (二)基于激励因素层面缓解乡镇女公务员工作压力对策与政策建议 |
| 1.优化女公务员培养机制,提升工作能力 |
| 2.关注身心健康,培养积极工作心态 |
| 3.扩大乡镇女公务员决策参与权 |
| 4.考量性别因素建立科学公正的考评晋升机制 |
| 5.引导乡镇女公务员进行职业生涯规划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| (一)着作 |
| (二)论文 |
| (三)电子文献 |
| 附录一 :关于乡镇女公务员工作压力情况调查问卷 |
| 附录二 :访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）乡镇年轻干部流动去向、原因与对策分析 ——以江西省萍乡市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于乡镇干部现状的分析研究 |
| 1.2.2 关于乡镇干部流动过快原因的分析研究 |
| 1.2.3 关于有效规范乡镇干部流动过快对策的分析研究 |
| 1.2.4 小结 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 乡镇年轻干部 |
| 1.3.2 干部流动 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 “ERG需要”理论 |
| 1.4.2 双因素激励理论 |
| 1.5 研究方法、可行性和创新之处 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 可行性分析 |
| 1.5.3 创新之处 |
| 第二章 萍乡市近五年来乡镇年轻干部流动的实证分析 |
| 2.1 萍乡市乡镇干部队伍构成的基本情况 |
| 2.1.1 乡镇干部队伍的现状 |
| 2.1.2 乡镇年轻干部结构分析 |
| 2.2 萍乡市乡镇年轻干部的流动情况 |
| 2.2.1 乡镇年轻干部的流动量 |
| 2.2.2 乡镇年轻干部的流动速度 |
| 2.3 萍乡市乡镇年轻干部的流动形式 |
| 2.4 萍乡市乡镇年轻干部的流动去向 |
| 2.5 萍乡市乡镇年轻干部流动的典型特征 |
| 2.5.1 乡镇年轻干部的流动趋向比较明显 |
| 2.5.2 乡镇年轻干部流动呈差异化特征 |
| 2.6 萍乡市乡镇年轻干部流动过快造成的影响 |
| 2.6.1 不利于乡镇干部队伍稳定 |
| 2.6.2 有损乡镇的声誉和地位 |
| 2.6.3 增加乡镇人力资源投资成本 |
| 2.6.4 降低乡镇组织绩效 |
| 第三章 萍乡市乡镇年轻干部流动过快的原因分析 |
| 3.1 社会原因 |
| 3.1.1 .信息化时代背景的影响 |
| 3.1.2 .经济发展大环境的影响 |
| 3.1.3 .社会总体价值观的影响 |
| 3.2 组织原因 |
| 3.2.1 乡镇干部薪酬待遇保障不到位 |
| 3.2.2 乡镇工作强度高、压力大 |
| 3.2.3 乡镇干部晋升交流渠道较窄 |
| 3.2.4 乡镇工作环境较差 |
| 3.3 乡镇年轻干部自身原因 |
| 3.3.1 能力素质参差不齐 |
| 3.3.2 不适应基层工作生活 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 有效规范乡镇年轻干部流动过快的对策 |
| 4.1 营造良好外部发展环境 |
| 4.2 落实并提高乡镇干部待遇 |
| 4.3 切实减轻乡镇工作压力 |
| 4.4 拓宽干部晋升交流渠道 |
| 4.5 改善乡镇工作环境 |
| 4.6 提升乡镇年轻干部综合素能 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、不合理分工影响乡镇工作（论文参考文献）
- [1]重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力研究[D]. 沈志航. 辽宁师范大学, 2021(09)
- [2]河北省Y镇机关公务员流失问题分析与对策研究[D]. 张欢. 河北大学, 2021(02)
- [3]G镇政府财务控制优化研究[D]. 杨卫恒. 西安石油大学, 2020(04)
- [4]A市乡镇公务员组织公平感、工作压力与职业倦怠关系研究[D]. 冯伟. 河南财经政法大学, 2020(06)
- [5]乡镇机构模块化改革的现状、问题及对策研究 ——以丽水市B镇为例[D]. 尤魏巍. 湘潭大学, 2020(02)
- [6]A县基层乡镇公务员职业倦怠问题研究及干预策略[D]. 冯婷. 山西师范大学, 2020(07)
- [7]安丘市乡镇干部管理中的问题与对策研究[D]. 张国启. 青岛大学, 2020(02)
- [8]乡镇公务员的职业幸福感研究 ——以龙口市为例[D]. 王安雪. 山东科技大学, 2020(06)
- [9]R市乡镇女公务员工作压力成因及缓解对策分析[D]. 孙平. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [10]乡镇年轻干部流动去向、原因与对策分析 ——以江西省萍乡市为例[D]. 谭可. 湖南师范大学, 2020(01)