一、搞好干部竞聘上岗工作的几个要点（论文文献综述）
王超[1]（2016）在《我国城市居民最低生活保障制度研究》文中研究说明城市居民最低生活保障制度是我国社会保障制度的重要组成部分,是保障城市居民基本生存权利的社会救助制度,在社会稳定和经济发展中发挥重要作用。随着经济深入发展和城市化进程推进,城市居民贫困形式发生新的变化,需要结合现有城市贫困特点,建立和完善城市居民最低生活保障制度。城市居民最低生活保障制度,是由城市居民维持基本生活的最低支出、社会平均生活水平、物价指数和政府财政的承受能力等因素制定和确认的最低生活保障线。凡低于当地政府规定的最低生活保障线的个人与家庭,无论其身份与职业,都将成为城市居民最低生活保障的对象。通过城市居民最低生活保障制度建立和完善,基本上满足城市贫困居民生活需求,帮助城市居民解决贫困问题,做好城市社会保障体系的最后一道安全防线。本文主要由六大部分组成,重点通过城市居民最低生活保障制度的现状及存在问题的探析,在借鉴国内外社会保障制度实施经验基础上,积极探索当前我国城市居民最低社会保障制度的可持续发展路径,为构建和谐社会和全面深化改革奠定坚实基础。第一部分主要围绕选题背景、研究价值、研究现状、研究思路、基本研究框架和研究方法进行阐述。第二部分主要对我国城市居民最低生活保障制度相关概念进行界定和梳理,阐述低保制度相关理论。第三部分着重分析我国城市居民最低生活保障制度实施的必要性。第四部分围绕我国城市居民最低生活保障制度现状与成因进行探析。第五部分通过对国内和国外城市居民最低生活保障制度的对比性分析,系统总结我国城市居民最低生活保障制度的经验和借鉴之处。第六部分结合我国城市居民最低生活保障制度现状,试图探索我国城市居民最低生活保障制度实施的基本路径。
滕晓雯[2]（2014）在《高校隐性思想政治教育实践的探讨》文中研究指明摘要：在社会主义市场经济条件下,特别是在已进入21世纪的新时期,如何进一步加强和改进高校学生思想政治教育,是一个亟待解决的重大课题。目前人们倾向性的看法是,现实奉行的以显性思想政治教育为主的方法存在一些弊端和不足,应在对其进行改进完善的同时,积极、全面地推进隐性思想政治教育,形成显性教育与隐性教育的有机配合。但是,由于我国隐性思想政治教育的理论研究还不够全面、成熟,亦没有规范、完整的实践经验,难以整体地组织开展隐性思想政治教育,亟需在实践中研究和探索。马克思主义实践认知论告诉人们,实践出真知,实践出真理。如果拓展创新研究思路,从实践运作的角度探讨隐性思想政治教育实施的可行性和有效途径,就有可能获得重大进展,实现实践与理论的相互促长。本研究基于这种思考,以马克思主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系作指导,从方法论的视角探索隐性思想政治教育的实践途径,将研究视野深化并拓展到隐性思想政治教育实施的方方面面,有利于发现和解决疑难问题,有助于推进实施的进程。本研究试图通过潜心研究和追求创新,探索一条符合国情、富有实效且为人们所认可的高校隐性思想政治教育实践的有效途径。为此,本研究认真分析了实践的理论研究基础和实践研究基础,探讨了实践的理论依据,阐释了实践中应遵循的若干基本原则,论述了实践的“载体建设”、“机制建设”和“队伍建设”的思路与办法,提出了所遇到的一些疑难问题的解决方法,探索了具体运作的实际操作及其掌控方法,研讨了调节评估的功能和方法。研究发现,藉上述研究成果的集成,或许能为加强与改进高校思想政治教育拓展一条切实有效的新途径。本研究可能的创新之处在于：（1）课题立意新颖（国内外鲜有人尝试）,创意特殊,具有一定的理论意义和应用价值；（2）尝试以“实践认知论、主客体能动论、环境塑造论、渗透内化论”等原理,作为隐性思想政治教育开展“实践”的理论依据；（3）由载体的运用、掌控及其遴选的探索,实现了载体的运用方法、载体的掌控方法和载体的遴选方法等三方面的创新；（4）提出了从“显性思想政治教育”与“隐性思想政治教育”结合中借力挖潜,为基本解决时间与人力矛盾等疑难问题提供了改进和创新的方法。
眭昌伟[3]（2014）在《圆润公司高绩效工作系统的构建研究》文中提出上世纪80年代以来,关于人力资源管理与企业核心竞争力的研究已成为西方管理实践与学术研究的重点;90年代后,西方学者们又将研究的重点聚焦到了人力资源管理与企业绩效的关系上,并发现有效的人力资源管理系统与企业绩效指标存在统计上的正相关。这种有效的人力资源管理系统强调员工的技能、承诺和参与机会,因此又被称为“高绩效工作系统”、“高承诺工作系统”、“高参与工作系统”、“最佳人力资源管理实践”等。新世纪初,我国学者也纷纷开展了高绩效工作系统与中国企业绩效关系的实证研究,发现西方的一些高绩效工作实践与中国企业绩效正相关,而有一些西方的高绩效工作实践在中国的效果可能并不明显;并且通过大量的实证研究表明,在不同的政治背景和管理情境下,高绩效工作实践的具体内容应该是不同的。虽然国内的研究起步较晚,时间较短,但学者们以高度的热情和严谨的态度取得了很多有价值的研究成果,不但从实证研究的角度比较了中西方高绩效工作系统的差别,而且还创新性地提出了当前处于经济转型期的中国情境下的高绩效人力资源管理系统的构建方法,对中国企业具有较强的指导意义。本文是在梳理和分析了大量的战略性人力资源管理和高绩效工作系统相关文献资料后,针对转型期中国企业的特征和基础管理薄弱这一现实情况,从企业发展战略的视角将学者们的这些研究成果应用于企业的人力资源管理——构建圆润公司的高绩效工作系统。本文分析了圆润公司的产业特征、产业规模、发展战略、组织结构、员工素质及人力资源管理现状,指出了圆润公司人力资源管理的问题所在。结合学者们对高绩效工作系统的研究成果及通过对44位员工的调查访谈,确定了圆润公司高绩效工作系统的内容,提出了构建圆润公司高绩效人力资源管理系统的8个维度,并根据圆润公司密封件生产和房地产开发两个完全不同类型产业的特征,分析了不同类型的高绩效人力资源管理实践特征,体现高绩效工作系统的纵向和横向匹配特征。希望本文对圆润公司或类似企业的人力资源管理活动有一定的指导和借鉴意义。
陈先坤[4]（2013）在《新公共管理视阈下的重庆交巡警改革》文中提出交巡警改革是从二十世纪七八十年代在国内外兴起的一种新型的警务改革，是通过将原有的交，巡警分立模式通过职能和机构的整合而达到实现行政执法效率目的的实现，自改革推行以来所取得的成效纷纷被其他国家和地区效仿。近年来，在社会客观发展需求和特殊时代背景下我国各地依据国内外公共管理理论和警务改革所具有的新特征实施了与各地实际情况相符的警务改革，特别是在社会管理能力创新观点的提出背景下，在公共管理相关理论指导下各地进行了触及面广，程度深的多种多样的改革措施，并取得的了相应的成绩，同时也吸取了相关的经验教训。是近几年我国一些省、市公安机关在道路交通治安管理中实行的这种新型的交巡警合一警务机制。它是在传统行政执法模式下产生的种种弊端以及新公共管理理论等背景下，旨在提高绩效的前提和目的之下而进行的一种警务改革，而重庆交巡警平台改革就是在这样的背景下进行的一次执法体制创新。现阶段，包括交巡警改革在内的警务改革在国内外正形成一种趋势，其领域宽，涉及面广，虽然取得一定的成效，但争议也夹杂其中，如改革实践过程中存在着一些比如合法性、管理体制不健全，设置随意等问题值得我们关注和研究。任何改革的实施都能找到其理论渊源，重庆交巡警改革也不例外。本文将以新公共管理为研究视角，试图从理论和实践意义上对重庆交巡警平台改革的主要包括新公共管理学、警务改革理论以及社会学等学科理论在内的理论基础进行探讨，结合重庆交巡警改革的背景和必要性，重点阐述和介绍重庆交巡警改革的机构设置、指导思想、人员装备等，分析重庆交巡警在施行过程中所取得的成绩，通过实践调查，历史比较等方法分析重庆交巡警制度建设过程中的特点以及存在的各种不足，并试图提出个人见解以完善重庆交巡警改革的完善和建设。
马瑞涛[5]（2013）在《基于集约化管理的电网企业人力资源培训规划项目研究》文中研究表明电网企业作为电力系统的重要组成部分，其运营管理水平的高低将直接决定着电力系统的安全、稳定、经济运行的水平，电网企业人才队伍的优劣将是提高其运营管理水平的关键要素。随着“十二五”时期国网公司“三集五大”体系建设的全面开展，公司内外部环境变化对整个人才队伍人员结构、知识结构、素质能力和人才培养理念与方式提出了更新更高的要求。如何有效利用现代人力资源管理的相关理论，对电网企业人力资源培训规划项目进行有效合理的设计和实施，实现电网企业人力资源培训规划项目的集约化管理，将会直接影响到电网企业的人才培养和储备，也为电网企业的未来发展提供了强大的支持。本文结合HBS电力公司人力资源现状，基于集约化管理要求，对HBS电力公司“十二五”教育培训规划进行了系统设计和研究。首先，阐述了课题研究的背景及意义，结合国内外人力资源培训规划项目研究的现状和情况，提出了课题研究内容和框架；其次，研究了人力资源规划与培训规划的理论及方法，为培训规划设计提供了理论依据；再次，通过调研，对HBS电力公司人力资源的现状与培训管理的现状进行了分析，以此为基础，对HBS电力公司人力资源培训规划进行了总体设计，结合HBS电力公司的实际情况，对人力资源培训规划实施管理进行了研究。最后，利用一个章节，对本文所做研究工作进行了整体概括，提出了结论。
赵放辉[6]（2011）在《石油企业增量人才管理体系研究》文中进行了进一步梳理中国石油企业正努力拓展国际空间以获取石油资源，人才资源的国际化竞争也日益加剧。随着石油企业持续稳定较快协调发展，在已有存量人才的基础上对增量人才的需求也保持相应增长，建立有效的增量人才管理体系对于一个企业的发展有着至关重要的作用。由于石油企业长期受计划经济影响，还处于人事管理向人力资源管理转变阶段，阻碍了其参与市场竞争。如何将人力资源管理与企业战略结合，已成为石油企业提高经营绩效、谋求长期发展的一个重要课题。本研究在战略理论、人力资源管理、人才学、心理学等理论和实践的基础上，探索和建立石油企业的增量人才管理理念和体系，提高增量人才管理的科学性、系统性和可操作性，为实现石油企业的总体战略服务。研究内容包括增量人才内涵，石油企业增量人才管理体系的框架，增量人才的管理（选才、用才、育才、留才），增量人才管理体系与企业战略的契合，增量人才与企业的契合等。定义了增量人才的概念，指出增量人才是个相对的、动态的概念，需要在比较中和特定的情景下才能加以判断。分析了增量人才的特征，提出增量人才管理的原则，指出增量人才的存在具有普遍性；增量人才管理使用具有特殊性；在国家中长期人才发展战略中，做好增量人才的管理具有重大而深远的实践意义。提出用存量人才吸引增量人才，用增量人才激活存量人才；要注重引进增量人才，也要加大力度培训开发存量人才，充分发挥各类人才的作用，提高人才效能。人才管理包括选才、育才、用才、留才四个方面，这几方面相互联系、相互制约、相互作用，共同构成企业组织中整体的人才管理系统。在分析了石油企业人才管理现状的基础上，从战略层面、职能层面和核心层面分析了人才管理存在的问题，提出石油企业要真正将企业战略和人才管理结合起来，以系统的、全局的眼光来理解人才管理，以大人才模式来指导企业人才管理，使人才真正成为石油企业的第一资源，形成部门职责清晰、岗位分布科学、绩效考核到位、薪酬福利配套的人才管理体系。这样构建的人才管理体系不仅仅是针对增量人才的，也是针对存量人才的。对增量人才管理体系的选才、育才、用才、留才四个方面进行了全面分析和系统化，提出做好科学规范的工作分析是石油企业急需解决的问题，做好人才引进工作必须做好人才规划，在人才引进过程中要注重人-职匹配，并对石油企业引进外部人才特别是毕业生提出建议。提出石油企业要重视人才配置，发挥人才的最大效益。石油企业要有针对性的加强员工管理，除了从外部引进增量人才之外，更要重视内部存量人才的开发，既重视增量人才的培训，也要重视存量人才的培训，加强人才职业生涯管理。提出要考虑增量人才与企业的契合及增量人才管理体系的有效性，落实在人才管理的选、用、育、留具体各个环节上。提出通过人才管理来提高人才与组织之间的契合度，构建一套基于核心价值观的选才、育才、用才、留才并能持续不断反馈完善的人才管理体系，为实现企业的目标服务。企业可以通过人才管理措施间的内部契合和人才同企业战略的外部契合来实现企业绩效的提升，最终促进组织绩效最大化。提出石油企业增量人才管理的建议，增量人才招聘贵在适才，而非英才；加强培训，帮助增量人才融入企业；解决问题，提高增量人才的企业满意度；建立职业生涯规划，帮助增量人才成长。提出人才管理需要通过制度等手段来实现，石油企业应加强人事制度体系和人力资源管理信息系统建设。
葛浩[7]（2011）在《组织视角下的员工职业地位获得研究 ——以J省H国有金融控股公司为例》文中指出改革开放以来,伴随着政治体制改革和经济体制转轨,中国社会逐步演变成一个开放的多元化的社会体系。作为社会的基本“经济细胞”之一,带有深刻中国特色烙印的国有企业自身也经历着巨大的变迁。国有企业的利益主体由一元变成了多元,组织形态发生了根本变化。在这个过程中,作为组织成员的企业员工在职业选择与职位获取、价值观念和行为取向等诸方面也发生了很大变化。本研究从组织结构的视角,分析和探讨国有企业员工职业地位获得的影响因素与一般路径。本研究是一项面向现实社会问题的实证研究,采用以量化研究为主、质性研究与量化研究相结合的研究方法。论文分析了组织制度、个体的个人资本、社会资本等对于员工职业地位获得的影响,并借由分析微观个体行动方式达至实现对中观组织层面的理解,试图揭示国有企业组织职业地位配置与员工职业地位获得之间的互动关系。本文试图回答的问题是:1.哪些因素对个体职业地位获得产生影响?它们产生影响的方式与结果是什么?在这些因素中,哪些维度发挥着更为重要的作用?2.对于作为整体的组织而言,其内部职位配置是否存在一定规律或机制?这一机制是如何运作并对个体职业地位获得产生影响的?研究表明:1、组织制度、个人资本、社会资本是影响组织中个体职业地位获得的主要因素,三者交织在一起,呈现出多元复杂的交互影响的局面。在三类因素中,组织制度是职业地位获得的外在因素,它奠定了组织中个体职业地位获得的框架。在既定的制度框架下,个人资本和社会资本,尤其是个人资本,对个体职业地位的获得起着关键性的影响作用。2、组织制度、个人资本和社会资本这三类因素的影响作用大小与员工所处的职位层级有关。其中,制度因素对于各个职位层级的员工岗位变动的影响基本一致,具有一贯性,而个人资本发挥作用的大小则与员工所处的职位层级有极大关联。3、在个人资本因素中,按照对个体职业地位获得影响作用的大小排序,作用由大到小的三个因素依次为:综合素质、工作业绩、行业经验。在社会资本因素中,影响作用由大到小依次为:关系密切领导层级、其他社会资源强度、同事关系。在制度因素中,影响作用由大到小依次为:考评制度、个体在部门的影响力（领导评价）、晋升岗位数量。4、国有企业的职业地位配置机制由市场交换下的绩效导向机制、行政管控下的权力租赁机制、社会网络下的关系补偿机制和群体互动下的组织竞合机制构成,这些机制具有互动、自行调节、适度纠正的特征。5、组织职业地位配置机制与个体职业地位获得之间的集合构成了企业的职位配置状况,二者是相互适应、冲突、包容与共生的关系。组织由一个个独立的个体组成,这些个体分别在组织中占据着一定位置,他们集合并结成组织内部地位结构的巨大网络,因此,某种意义上说,组织整体的地位配置机制是一个个独立个体追求自身职业地位行动的结果。个人职业地位获得的动机,是基于对组织制度的分析与群体成员博弈基础上的可行性判断。职业地位配置与职业地位获得之间是“自上而下”和“自下而上”的作用与反作用的关系。本研究探索性地建构了国有企业员工职业地位获得的理论模型,在此基础上,创新性地提出“职业地位配置机制”的概念,并对其基本机制、运作特点及功能效应进行了分析。
边静[8]（2011）在《内蒙古银行人力资源管理的问题与对策研究》文中认为全球经济一体化潮流下,日益开放的金融服务领域使中国商业银行业在入世后面对强大的外来竞争。中国金融体制改革正在走向深化,商业银行将面临新的挑战和竞争压力。因此搞好商业银行的人力资源管理,使其具有较强的竞争力,对中国银行业乃至整个国民经济的发展具有重大的现实意义。加入WTO,外资银行纷纷挺进中国后,首先引发的将是一场”人才大战”。股份制商业银行在金融业如火如荼的竞争中,将同时面临国内商业银行和更多外资银行抢夺人才的严峻形势,人才竞争己成为一个首要面对的重要问题。因此,股份制商业银行在人力资源管理配置与管理存在的问题和对策,有着许多崭新的课题,亟待我们共同来研究和面对,这必将对股份制商业银行未来业务的创新与发展具有十分重要的意义。内蒙古银行股份有限公司（以下简称内蒙古银行）是由内蒙古自治区政府控股的股份制银行,其前身是1999年成立的呼和浩特市商业银行,2009年9月正式更名为内蒙古银行,其机构发展战略已经拉开序幕,已在包头、乌海、呼伦贝尔开设分行,其他区内盟市的分行设立正在紧锣密鼓的进行着,跨区域经营的哈尔滨、北京分行正在筹备中,人力资源管理已成为影响机构发展的重要因素之一,为了支撑内蒙古银行的快速发展,建立一套科学有效的人力资源管理体系势在必行,本文就是从分析内蒙古银行的人力资源管理现状和人力资源管理问题分析,提出本人对内蒙古银行人力资源管理的对策研究。
龚春蕾[9]（2011）在《高校辅导员职业化专业化问题研究》文中研究说明高校辅导员制度源于我国大学生思想政治工作领域的一项创新,从诞生至今己走过了半个多世纪的历程。而今的大学辅导员所从事的工作,集教育、管理和服务于一身,早已突破了日常思想政治工作这一狭窄范畴,承担着大学生全面健康成长“指导者和引路人”的责任。进入21世纪第2个十年,10余万人规模的高校辅导员队伍已形成了一个独立的职业群体,它的职业稳定性和可持续发展问题正得到越来越多政策制订者、高校管理层、研究学者、辅导员自身和高校服务对象（大学生和家长）的高度关注。随着高等教育大众化的日益普及,以及我国高等教育领域对世界现代大学制度借鉴的日益深入,辅导员的职业化专业化问题,应该放到一个更广阔的视域内,集中更多层面研究者的智慧来加以考量。本文系统梳理了我国高校辅导员制度的发展历史,从中抽取出与辅导员职业化专业化有关的关节点加以总结归纳,得出辅导员职业化专业化的内涵实质,随后通过不同层面的调研分析,得出我国高校辅导员职业化专业化的现状和存在的主要问题,再从西方发达国家和地区学生事务的工作理念、管理模式、人员的职业化专业化培养中广泛汲取有用经验,就辅导员职业化专业化的推进提出解决对策。本文的主要价值和意义在于：第一,从我国高校辅导员制度的历史渊源与现代大学制度的碰撞中把握辅导员职业化专业化的本质；第二,从政府措施、高校探索和国际比较中广泛汲取辅导员职业化专业化的灵感和成功经验；第三,在他人和自身现有研究的基础上大胆提出切实可操作的职业化专业化推进方案。全文共分五章,具体安排如下：第一章,导论。提出问题,对相关研究进行综述,在此基础上找准研究定位,提出研究内容和思路。第二章,历史研究与概念界定。从对中国高等教育历史文献和重要事件的研究入手,沿着我国高校辅导员制度的发展历程,厘清不同历史阶段对辅导员来源、任职资格、工作内容的要求,探究辅导员这一高校特殊群体在不同历史阶段被赋予的不同角色地位和历史使命,进而聚焦“高校辅导员职业化专业化”这一问题提出的历史渊源,揭示辅导员职业化专业化的内涵实质。第三章,现状研究和问题分析。首先对采自13所高校的辅导员与学生层面问卷调查的结果进行分析,得到高校辅导员自身和他的教育、服务对象对这一职业的现状反馈；再从对政府教育主管部门和高校管理层的调查访谈,分析职业化专业化推进过程中的举措、成效和瓶颈。在此基础上,整理归纳出当前辅导员职业化专业化要重点关注的7个问题,即辅导员的入职、辅导员的素质、辅导员的培养、辅导员的定性、辅导员的定位、辅导员的定职,以及辅导员的稳定。第四章,比较研究。选择北美、西欧、东亚6个国家和地区,对其高校学生事务管理的发展过程、工作理念、体制构成,特别是学生事务工作者的能力素质要求和职业化专业化培养进行比较研究,得出对我国高校辅导员职业化专业化建设的借鉴和分析。第五章,对策和策略。从辅导员职业化专业化的准备、实践和提高三个阶段入手,从政府、高校和辅导员的三方责任出发,从建立培养渠道、制定能力标准、强化校本培训、创新管理模式和职级体系,以及优化激励制度等方面设计出职业化专业化的推进策略。
李元勋[10]（2009）在《我国中级职业经理人的选聘研究 ——基于胜任素质模型的角度》文中研究表明全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性,使得企业之间的竞争日益激烈。职业经理人作为企业人力资源的重要组成部分,由于其在企业管理决策活动中的特殊地位,其作用显得尤为重要。大量事实证明,一个企业能否成功很大程度上取决于中高级职业经理人选聘的成功与否。虽然目前理论界和实践界始终关注高级职业经理人的选聘,但中级职业经理人作为企业高级职业经理人和初级职业经理人沟通的桥梁,其重要作用更不可忽视。可以说,中级职业经理人的选聘成功与否很大程度上直接决定着企业发展的前途。因此,探讨中国中级职业经理人的选聘课题,是一个重大而迫切的现实课题。中级职业经理人选聘机制的研究对我国的经济发展具有极为重要的现实意义。根据内容的安排,全文分为八章:第1章:导论。主要对本文研究的背景和意义、研究思路和方法、研究的主要内容、主要创新点等进行论述。同时界定了本文的主要研究对象,并对“职业经理人”“企业家”等相关概念进行了总结,更加清晰了本文研究的对象。第2章:相关理论研究综述。分别回顾了职业经理人选聘的相关理论,包括人力资本理论、企业契约理论、委托代理理论、企业家理论和能岗匹配理论,并对这些理论做出了评述。第3章:我国中级职业经理人的胜任素质模型。本章从胜任素质的概念入手,分析了职业经理人的胜任素质,而后,对相关职业经理人胜任素质研究现状进行的分析,最后,利用实证研究总结出我国中级职业经理人的胜任素质模型。第4章:影响我国中级职业经理人选聘的内外部因素分析。本章分析了影响中级职业经理人选聘的政治经济、社会文化等外部因素和企业战略、企业文化、企业生命周期、企业类型等内部因素,并提出相应对策。本章最后总结了企业内外部因素对中级职业经理选聘的影响,并指出构建中级职业经理人市场是我国中级职业经理人选聘的基础。第5章:我国中级职业经理人市场构建分析。从经理人市场角度来阐述其对我国中级职业经理人选聘的影响,具体包括:经理人市场供求机制、经理人市场绩效评估机制和经理人市场价格机制和激励机制。进而提出建立有效职业经理人市场的途径。第6章:对我国中级职业经理人的内部选拔分析。具体包括内部选拔过程分析、选拔主体分析、选拔方法分析等,并对内部选拔过程出现的失误进行分析,提出了对策,构建了我国中级职业经理人的内部选拔体系。第7章:对我国中级职业经理人的外部招聘分析。本章首先提出我国中级职业经理人外部招聘的步骤;其次,对几个重要步骤做以重点阐述;再次,总结分析形成了我国中级职业经理人外部招聘的机制;最后,对我国中级职业经理人外部招聘机制中容易出现的问题进行分析,并提出对策。第8章:我国中级职业经理人的选聘机制分析。在归纳总结了第4、5、6、7章的基础上,系统的提出了我国中级职业经理人选聘机制,并对此选聘机制进行阐释。本文主要在以下几个方面有所发展和创新:1.系统梳理了中级职业经理人选聘的相关理论。2.对我国中级职业经理人的胜任素质进行了实证分析。3.从胜任素质模型角度构建了我国中级职业经理人的选聘体系。4.拓宽了职业经理人的研究范围和加深了选聘方面研究深度。5.构建的中级职业经理人的选聘体系对实践也有重要的参考价值。
二、搞好干部竞聘上岗工作的几个要点（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、搞好干部竞聘上岗工作的几个要点（论文提纲范文）
（1）我国城市居民最低生活保障制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、导论 |
| （一）研究背景和选题意义 |
| （二）国内外研究现状 |
| （三）研究内容和研究方法 |
| 二、我国城市居民最低生活保障制度的相关理论 |
| （一）相关概念的界定 |
| （二）相关理论依据 |
| 三、我国城市居民最低生活保障制度实施的必要性 |
| （一）推进城市低保制度是适应市场经济发展的有效途径 |
| （二）实施城市低保制度是维护社会稳定的现实需要 |
| （三）完善城市低保制度是推进社会保障体系的理论诉求 |
| （四）巩固城市低保制度是公民权利意识觉醒的外部表征 |
| 四、我国城市居民最低生活保障制度的现状 |
| （一）我国城市居民最低生活保障制度取得的初步进展 |
| （二）我国城市居民最低生活保障制度存在的问题 |
| （三）我国城市居民最低生活保障制度推进中问题形成的原因 |
| 五、国内外城市居民最低生活保障制度的实践及经验借鉴 |
| （一）国内部分城市居民最低生活保障制度的实践 |
| （二）国外城市居民最低生活保障制度 |
| （三）国内外城市居民最低生活保障制度的经验启示 |
| 六、我国城市居民最低生活保障制度完善的基本路径 |
| （一）积极转变城市低保救助理念 |
| （二）规范城市低保制度运行过程 |
| （三）完善城市低保财政投入机制 |
| （四）提高城市低保管理科学化水平 |
| 结论 |
| 参考文献 |
（2）高校隐性思想政治教育实践的探讨（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 0.1 选题背景与研究意义 |
| 0.1.1 选题背景与基本概念 |
| 0.1.2 理论意义与实践意义 |
| 0.2 研究思路与方法 |
| 0.2.1 本课题的研究思路 |
| 0.2.2 本课题的研究方法 |
| 0.3 研究的重点、难点和创新点 |
| 0.3.1 研究的重点和难点 |
| 0.3.2 本课题的创新点 |
| 1 隐性思想政治教育实践的研究基础 |
| 1.1 中国隐性思想政治教育理论研究综述 |
| 1.1.1 中国隐性思想政治教育思想的历史追溯 |
| 1.1.2 中国隐性思想政治教育理论研究现状梳理 |
| 1.1.3 中国隐性思想政治教育的理论研究现状简评 |
| 1.2 西方国家隐性思想政治教育理论研究综述 |
| 1.2.1 西方国家隐性思想政治教育思想的历史追溯 |
| 1.2.2 西方国家隐性思想政治教育理论研究现状概览 |
| 1.2.3 西方国家隐性思想政治教育理论研究现状简评 |
| 1.3 中西方隐性思想政治教育实践的研究现状考察 |
| 2 隐性思想政治教育实践的理论依据和基本原则 |
| 2.1 隐性思想政治教育实践的理论依据 |
| 2.1.1 实践认知论 |
| 2.1.2 主客体能动论 |
| 2.1.3 环境塑造论 |
| 2.1.4 渗透内化论 |
| 2.2 隐性思想政治教育实践的基本原则 |
| 2.2.1 政治方向原则 |
| 2.2.2 系统整体原则 |
| 2.2.3 以人为本原则 |
| 2.2.4 尊重差异原则 |
| 2.2.5 隐显匹配原则 |
| 2.2.6 持久深入原则 |
| 2.2.7 创新发展原则 |
| 2.2.8 调节评估原则 |
| 3 隐性思想政治教育实践的载体建设 |
| 3.1 高校隐性思想政治教育载体基本概念辨识 |
| 3.1.1 隐性思想政治教育载体的内涵 |
| 3.1.2 隐性思想政治教育载体的基本特征 |
| 3.1.3 隐性思想政治教育载体的基本功能与构成条件 |
| 3.2 隐性思想政治教育载体的形态分析归类 |
| 3.2.1 “三育人”载体 |
| 3.2.2 校园文化载体 |
| 3.2.3 人际关系载体 |
| 3.2.4 网络载体 |
| 3.2.5 传媒载体 |
| 3.2.6 活动载体 |
| 3.3 隐性思想政治教育载体的构建 |
| 3.3.1 关于“三育人”载体建设 |
| 3.3.2 关于校园文化载体建设 |
| 3.3.3 关于人际关系载体建设 |
| 3.3.4 关于网络载体建设 |
| 3.3.5 关于传媒载体建设 |
| 3.3.6 关于活动载体建设 |
| 3.3.7 关于载体资源的挖掘开发 |
| 4 隐性思想政治教育实践的机制建设 |
| 4.1 实践机制的内涵及功能 |
| 4.2 实践机制的建设 |
| 4.2.1 运行机制 |
| 4.2.2 竞争机制 |
| 4.2.3 激励机制 |
| 4.2.4 自教自律机制 |
| 4.3 实践机制构建的原由与途径 |
| 4.3.1 显性教育与隐性教育的有机结合需要机制匹配 |
| 4.3.2 探寻隐性思想政治教育实践过程要有机制支撑 |
| 4.3.3 进行隐性思想政治教育实践探索要用机制规范 |
| 4.3.4 实施隐性思想政治教育必须依靠机制保障 |
| 4.3.5 实践机制构建的途径 |
| 5 隐性思想政治教育实践的队伍建设 |
| 5.1 隐性思想政治教育的专职队伍建设 |
| 5.1.1 坚持队伍素质的规范要求 |
| 5.1.2 坚持竞争上岗和培训提高 |
| 5.1.3 注重人员结构与数量的合理配置 |
| 5.1.4 注重管理制度与保障条件的协同到位 |
| 5.2 教书育人队伍建设 |
| 5.2.1 坚持对教书育人队伍思想道德素质的严格要求 |
| 5.2.2 切实抓好教书育人职责的全面落实 |
| 5.2.3 推进与加强制度建设 |
| 5.3 管理育人与服务育人队伍建设 |
| 5.3.1 坚持对管理育人与服务育人队伍综合素质的高要求 |
| 5.3.2 加强培训提高,全面落实育人职责 |
| 5.3.3 建立健全相关制度 |
| 6 隐性思想政治教育实践的疑难应对 |
| 6.1 关于组织管理的思考 |
| 6.1.1 组织领导机构 |
| 6.1.2 一级组织管理机构 |
| 6.1.3 二级组织管理机构 |
| 6.1.4 三级组织管理机构 |
| 6.2 关于基本条件的思虑 |
| 6.2.1 由联想启动探求 |
| 6.2.2 借力挖潜创条件 |
| 6.3 关于载体运用的思索 |
| 6.3.1 隐性思想政治教育载体的作用机理 |
| 6.3.2 隐性思想政治教育载体运用的方法 |
| 7 隐性思想政治教育实践的具体运作 |
| 7.1 基本构成要素的确定 |
| 7.1.1 “施教”目标 |
| 7.1.2 教育的主体与客体 |
| 7.1.3 “施教”方法与内容 |
| 7.2 组织管理体系的构建 |
| 7.3 “施教”计划的具体安排 |
| 7.4 关于载体的遴选 |
| 7.5 关于载体的掌控 |
| 7.5.1 强化组织管理,着力协调配合 |
| 7.5.2 抓重点示范引路,促一般全面跟进 |
| 7.5.3 注重广泛参与,坚持深入持久 |
| 7.5.4 施加人文关怀,促进内化外化 |
| 7.5.5 善于总结经验,持续拓展创新 |
| 7.6 关于考试与成绩评定 |
| 8 隐性思想政治教育实践的调节评估 |
| 8.1 关于反馈调节 |
| 8.1.1 信息反馈的意义、条件和途径 |
| 8.1.2 调节的主要方法 |
| 8.1.3 反馈调节方法运用举例 |
| 8.2 关于检测评估 |
| 8.2.1 检测评估的内容、类型 |
| 8.2.2 检测评估的指标、方法 |
| 8.2.3 检测评估方法运用举例 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间主要的研究成果 |
| 致谢 |
（3）圆润公司高绩效工作系统的构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构 |
| 第二章 理论与文献研究回顾 |
| 2.1 企业发展战略理论 |
| 2.2 战略人力资源管理理论 |
| 2.3 高绩效工作系统文献与实证研究 |
| 2.3.1 高绩效工作系统的提出 |
| 2.3.2 高绩效工作系统的定义 |
| 2.3.3 高绩效工作系统的AMO机制 |
| 2.3.4 中西方对高绩效工作系统的研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 圆润公司介绍及人力资源管理分析 |
| 3.1 圆润公司背景介绍 |
| 3.1.1 密封件子公司介绍 |
| 3.1.2 房地产子公司介绍 |
| 3.2 圆润公司面临的困境 |
| 3.3 圆润公司战略发展历程与人力资源状况 |
| 3.3.1 多元化发展起步阶段 |
| 3.3.2 以商业住宅开发为主的阶段 |
| 3.3.3 向农业旅游地产转型的阶段 |
| 3.4 圆润公司人力资源管理分析 |
| 3.4.1 人力资源管理现状 |
| 3.4.2 公司高管团队介绍 |
| 3.4.3 人力资源管理问题分析 |
| 3.4.4 人力资源管理工作重点 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 圆润公司高绩效工作系统的构建研究 |
| 4.1 圆润公司高绩效工作系统的影响因素 |
| 4.1.1 圆润公司的产业特征 |
| 4.1.2 圆润公司的绩效指标 |
| 4.1.3 圆润公司的业务战略 |
| 4.2 圆润公司高绩效人力资源管理实践的内容 |
| 4.2.1 人力资源管理最佳实践研究 |
| 4.2.2 对圆润员工的调查访谈 |
| 4.2.3 圆润公司高绩效工作系统内容的选择 |
| 4.3 圆润公司高绩效工作系统的构建 |
| 4.3.1 清晰的工作设计 |
| 4.3.2 严格的招聘与甄选 |
| 4.3.3 共同发展的培训体系 |
| 4.3.4 严格的竞争流动和纪律管理 |
| 4.3.5 结果导向的绩效考核 |
| 4.3.6 激励性的薪酬福利 |
| 4.3.7 及时的信息分享 |
| 4.3.8 内部人才市场 |
| 4.4 人力资源管理信息系统建设 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 总结 |
| 5.1 构建高绩效工作系统应注意的问题 |
| 5.2 本文研究的局限性 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）新公共管理视阈下的重庆交巡警改革（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| （一） 研究背景 |
| （二） 相关文献综述 |
| （三） 研究意义 |
| （四） 研究方法 |
| 一、 交巡警改革的理论基础 |
| （一） 公共选择理论 |
| （二） 绩效理论 |
| （三） 警务改革理论 |
| （四） 无增长改善理论 |
| （五） 新公共管理理论在警务改革中的应用 |
| 二、 重庆交巡警合一改革的背景 |
| （一） 传统交巡警分离模式及其弊端 |
| （二） 重庆现实情况 |
| 三、 改革具体措施及主要效果 |
| （一） 重庆交巡警改革具体措施 |
| （二） 取得的效果 |
| 四、 重庆交巡警改革存在的问题 |
| （一） 合法性问题 |
| （二） 管理机制不健全 |
| （三） 撤销派出所的负面影响 |
| （四） 交巡警平台的缺陷 |
| （五） 其他问题 |
| 五、 重庆交巡警改革之再改革 |
| （一） 改革需结合实际 |
| （二） 结果重于形式 |
| （三） 改革应自上而下 |
| 六、 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）基于集约化管理的电网企业人力资源培训规划项目研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题的提出及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 本文主要研究内容 |
| 1.4 本章小结 |
| 第2章 人力资源规划与培训理论及方法 |
| 2.1 人力资源规划的内涵 |
| 2.2 人力资源培训的理论分析 |
| 2.3 人力资源培训规划的理论分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 HBS 电力公司人力资源现状与培训管理现状分析 |
| 3.1 HBS 电力公司人力资源的现状分析 |
| 3.2 HBS 电力公司人力资源集约化培训管理现状分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 HBS 电力公司人力资源培训规划的总体设计 |
| 4.1 培训组织和质量管理体系设计 |
| 4.2 激励约束机制设计 |
| 4.3 培训课程体系设计 |
| 4.4 培训基地体系设计 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 HBS 电力公司人力资源培训规划实施管理研究 |
| 5.1 培训组织和质量管理体系实施方案及保障措施 |
| 5.2 激励约束机制实施方案及保障措施 |
| 5.3 培训课程体系实施方案及保障措施 |
| 5.4 培训基地体系保障措施 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）石油企业增量人才管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题及研究背景 |
| 1.2 增量人才研究概述 |
| 1.2.1 增量人才的概念定义及特征 |
| 1.2.2 增量人才管理原则 |
| 1.2.3 增量人才研究的意义 |
| 1.2.4 增量人才与存量人才的关系 |
| 1.3 国内外人才管理研究现状 |
| 1.3.1 国外人才管理研究现状 |
| 1.3.2 国内人才管理研究现状 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 第二章 石油企业增量人才管理体系的构建 |
| 2.1 石油企业增量人才管理现状分析 |
| 2.2 石油企业解决人才管理问题的思路 |
| 2.3 企业战略对增量人才管理的要求 |
| 2.3.1 企业战略与人才战略 |
| 2.3.2 人力资源管理实践与竞争优势 |
| 2.4 增量人才管理体系的基本框架 |
| 2.4.1 人才管理体系的构建 |
| 2.4.2 人才管理体系内部相互关系 |
| 2.5 小结 |
| 第三章 石油企业增量人才的引进 |
| 3.1 工作分析与人才引进 |
| 3.2 石油企业人才规划对策 |
| 3.3 石油企业外部人才的引进 |
| 3.4 石油企业毕业生引进建议 |
| 3.5 小结 |
| 第四章 石油企业增量人才的使用和保留 |
| 4.1 石油企业增量人才的配置与流动 |
| 4.2 石油企业劳动关系与员工管理 |
| 4.3 石油企业激励机制的建立 |
| 4.4 石油企业薪酬改革的思路 |
| 4.5 福利与石油企业发展 |
| 4.6 石油企业企业文化建设 |
| 4.7 石油企业绩效管理对策 |
| 4.8 小结 |
| 第五章 石油企业增量人才的培训和发展 |
| 5.1 石油企业三支人才队伍的培训开发 |
| 5.2 石油企业人才培训 |
| 5.2.1 培训体系的建立 |
| 5.2.2 增量人才的培训 |
| 5.3 石油企业增量人才职业生涯管理的措施 |
| 5.4 小结 |
| 第六章 增量人才与企业、人才管理体系与企业的契合 |
| 6.1 增量人才与企业的契合 |
| 6.1.1 个人与组织契合对人力资源管理的影响 |
| 6.1.2 个人与组织契合在人才管理中的运用 |
| 6.2 人才管理体系与企业的契合 |
| 6.2.1 人才管理体系的内部契合 |
| 6.2.2 人才管理体系的外部契合 |
| 6.3 石油企业增量人才管理对策 |
| 6.3.1 增量人才招聘贵在“适才”，而非“英才” |
| 6.3.2 加强培训，帮助增量人才融入企业 |
| 6.3.3 解决问题，提高增量人才的企业满意度 |
| 6.3.4 建立职业生涯规划，帮助增量人才成长 |
| 6.4 石油企业人才管理制度开发设计 |
| 6.5 石油企业人力资源管理信息化 |
| 6.6 小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）组织视角下的员工职业地位获得研究 ——以J省H国有金融控股公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 国有企业员工职业地位获得研究的问题定位 |
| 第一章 职业地位获得研究的理论回顾与本研究路径 |
| 第一节 历史脉络 |
| 一、研究缘起 |
| 二、经典研究 |
| 三、拓展探索 |
| 第二节 本土进展 |
| 一、“中国研究” |
| 二、宏观视野 |
| 三、微观研究 |
| 第三节 视角融合 |
| 一、既有研究评价:贡献与局限 |
| 二、视角切换:作为组织资源配置的职业地位 |
| 三、视角融合:在组织中获得职业地位 |
| 第二章 研究方法与研究设计 |
| 第一节 案例选取 |
| 一、选取的原则 |
| 二、变迁中的H企业 |
| 第二节 研究方法 |
| 一、问卷调查 |
| 二、半结构化访谈 |
| 三、参与观察 |
| 四、文献研究 |
| 第三节 概念界定 |
| 一、职业地位获得 |
| 二、职业地位配置机制 |
| 三、资本 |
| 第四节 研究假设与主要变量 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究变量 |
| 三、章节安排 |
| 第三章 职业地位获得中的组织制度因素 |
| 第一节 变革中的国企 |
| 一、中国社会转型与国有企业相关政策的变迁轨迹 |
| 二、不纯粹的市场与受限的权力 |
| 三、国有企业的身份及其与其他市场经营主体的比较 |
| 第二节 企业发展需求与制度规范 |
| 一、组织制度中的职位价值体系 |
| 二、组织制度中的职位分析体系 |
| 三、组织制度中的职位供给体系 |
| 第三节 制度约束对个体职业地位获得的影响 |
| 一、组织制度效用的检测 |
| 二、双重逻辑的较量 |
| 三、双重逻辑对制度合法性的损害 |
| 第四章 职业地位获得中的个人资本因素 |
| 第一节 个人资本与职业地位获得 |
| 一、个人资本运用的场景 |
| 二、个人资本导向的职业地位获得新规则 |
| 第二节 个人资本对职业地位获得的影响 |
| 一、自然型因素的影响 |
| 二、能力型因素的影响 |
| 三、身份型因素的影响 |
| 第三节 个人资本的效度与限度 |
| 一、个人资本的激励约束 |
| 二、制度性质对个人资本的约束 |
| 第五章 职业地位获得中的社会资本因素 |
| 第一节 嵌入于职业地位获得中的社会资本 |
| 一、地位配置的社会嵌入性 |
| 二、职业地位获得中的社会资本运用 |
| 三、职业地位获得中社会资本运作逻辑 |
| 第二节 职业地位获得中的社会资本表征 |
| 一、基于亲缘、业缘、情缘关系的社会资本及其表现 |
| 二、社会资本占有情况及其影响 |
| 三、三种社会资本效度的比较 |
| 第三节 职业地位获得中的社会资本:特征、功能与影响 |
| 一、双重逻辑下的主要特征 |
| 二、社会资本的作用与功能 |
| 三、社会资本的影响与反思 |
| 第六章 组织配置逻辑与个人职业地位获得模式的选择 |
| 第一节 国有企业组织配置逻辑与运作模式 |
| 一、国有企业组织配置逻辑和基本机制 |
| 二、职业地位配置机制的运作模式 |
| 第二节 个人职业地位获得的模式选择 |
| 一、影响职业地位获得的建模分析 |
| 二、个人职业地位获得的路径依赖和思维范式 |
| 第七章 结论和讨论 |
| 一、研究小结 |
| 二、组织视角下的员工职业地位获得前景思考 |
| 三、研究的主要贡献及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 调查问卷 |
| 附录2: 补充调查问卷 |
| 附录3: 员工综合能力评价打分表 |
| 附录4: 访谈提纲 |
| 附录5: 访谈对象基本情况 |
| 后记 |
（8）内蒙古银行人力资源管理的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一篇 导论 |
| 1.1 论文研究背景 |
| 1.1.1 金融环境的变化对我国商业银行人力资源管理的影响 |
| 1.1.2 我国中小股份制商业银行人力资源管理的现状 |
| 1.2 论文研究的目的及意义 |
| 1.3 本文主要内容及研究方法 |
| 第二篇 人力资源管理基本理论概述 |
| 2.1 人力资源的涵义与特点 |
| 2.1.1 人力资源的涵义 |
| 2.1.2 人力资源的特点 |
| 2.2 人力资源管理的涵义与特点 |
| 2.2.1 人力资源管理的涵义 |
| 2.2.2 人力资源管理的特点 |
| 2.3 人力资源管理的特色与发展趋势 |
| 第三篇 内蒙古银行基本情况介绍 |
| 3.1 内蒙古银行基本情况介绍 |
| 3.2 内蒙古银行的发展环境和竞争形势 |
| 3.3 内蒙古银行人力资源管理特点 |
| 第四篇 内蒙古银行人力资源管理现状 |
| 4.1 内蒙古银行人力资源管理存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬制度的不合理 |
| 4.1.2 缺乏科学的绩效考核标准 |
| 4.1.3 组织结构建设模糊 |
| 4.1.4 人才储备不足 |
| 4.1.5 培训体系不健全 |
| 4.1.6 员工职业发展遭遇瓶颈 |
| 4.2 内蒙古银行人力资源管理存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 薪酬制度不合理的原因 |
| 4.2.2 缺乏科学绩效考核标准的原因 |
| 4.2.3 组织结构建设模糊的原因 |
| 4.2.4 人才储备不足的原因 |
| 4.2.5 培训体系不健全的原因 |
| 4.2.6 员工职业发展遭遇瓶颈的原因 |
| 第五篇 内蒙古银行人力资源管理的对策研究 |
| 5.1 完善薪酬管理体系 |
| 5.1.1 薪酬制度 |
| 5.1.2 福利制度 |
| 5.2 建立科学合理的绩效考核体系 |
| 5.3 组织架构的完善 |
| 5.4 建立战略性人力资源储备 |
| 5.4.1 人才储备战略 |
| 5.4.2 人力资源管理中选、育、用、留的有机结合 |
| 5.5 建立完善的培训体系 |
| 5.6 解决内蒙古银行人力资源管理瓶颈的策略选择 |
| 5.6.1 优化人力资源配置 |
| 5.6.2 建立切合实际的人员退出机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）高校辅导员职业化专业化问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 ABSTRACT 第一章 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、相关研究综述 |
| 三、本研究的价值 |
| 四、研究内容和思路 第二章 高校辅导员职业化专业化发展概论 |
| 第一节 我国高校辅导员制度的历史发展 |
| 一、高校辅导员制度的历史阶段分析 |
| 二、高校辅导员称谓背后的深层含义 |
| 第二节 高校辅导员职业化专业化的理论基础 |
| 一、高校辅导员职业化专业化的历史渊源 |
| 二、高校辅导员职业化专业化的内涵辨析 |
| 三、高校辅导员职业化专业化的针对对象 |
| 本章小结 第三章 高校辅导员职业化专业化的现状和问题 |
| 第一节 辅导员和学生层面的调查分析 |
| 一、调研方案设计 |
| 二、调查问卷分析 |
| 三、调查结论与反思 |
| 第二节 教育行政部门和高校层面的反馈 |
| 一、教育行政部门推进辅导员职业化专业化的努力——以上海为例 |
| 二、高校推进辅导员职业化专业化的成效与瓶颈 |
| 第三节 高校辅导员职业化专业化的基本问题分析 |
| 一、辅导员的入职问题 |
| 二、辅导员的素养问题 |
| 三、辅导员的培养问题 |
| 四、辅导员的定性问题 |
| 五、辅导员的定位问题 |
| 六、辅导员的定职问题 |
| 七、辅导员的稳定问题 |
| 本章小结 第四章 高校学生事务工作者职业化专业化的比较研究 |
| 第一节 美国高校学生事务工作者研究 |
| 一、美国高校学生事务的发展历程 |
| 二、美国高校学生事务的工作内容 |
| 三、美国高校学生事务的管理机制 |
| 四、美国高校的学生事务工作者 |
| 五、美国高校学生事务的职业化专业化水平 |
| 第二节 欧洲高校学生事务工作者研究 |
| 一、英国高校学生事务工作者研究 |
| 二、德国高校学生事务工作者研究 |
| 三、法国高校学生事务工作者研究 |
| 第三节 东亚高校学生事务工作者研究 |
| 一、日本高校学生事务工作者研究 |
| 二、台湾地区高校学生事务工作者研究 |
| 三、香港地区高校学生事务工作者研究 |
| 第四节 借鉴与启示 |
| 一、各国(地区)高校学生事务管理的共性分析 |
| 二、各国(地区)高校学生事务管理的个性借鉴 |
| 三、各国(地区)高校学生事务工作者的共性分析 |
| 四、对我国高校辅导员职业化专业化的启示 |
| 本章小结 第五章 高校辅导员职业化专业化的推进策略 |
| 第一节 建立高校辅导员培养制度 |
| 一、开设高校辅导员硕士专业 |
| 二、开发高校辅导员能力标准 |
| 第二节 强化高校辅导员校本培训 |
| 一、高校辅导员校本培训的模式设计 |
| 二、高校辅导员校本培训的制度保障 |
| 第三节 创新高校辅导员管理模式和职级 |
| 一、创新高校辅导员管理模式 |
| 二、创新高校辅导员职级体系 |
| 第四节 优化高校辅导员激励制度 |
| 一、对高校辅导员采取物质激励 |
| 二、对高校辅导员采取精神激励 |
| 三、对高校辅导员采取生涯发展激励 |
| 本章小结 结语 附录1: 高校辅导员工作调查问卷(辅导员用) 附录2: 大学辅导员工作调查问卷(学生用) 附录3: 辅导员队伍建设高校访谈提纲 参考文献 后记 |
（10）我国中级职业经理人的选聘研究 ——基于胜任素质模型的角度（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 相关概念的界定 |
| 1.3 研究框架和主要内容 |
| 1.4 创新点和研究方法 |
| 第2章 职业经理人选聘的理论基础 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.2 企业契约理论 |
| 2.3 委托代理理论 |
| 2.4 企业家理论 |
| 2.5 人岗(或能岗)匹配理论 |
| 第3章 我国中级职业经理人的胜任力模型实证研究 |
| 3.1 胜任力研究综述 |
| 3.2 中级职业经理人胜任素质特征的构建 |
| 3.3 我国中级职业经理人胜任素质的验证 |
| 第4章 影响因素分析 |
| 4.1 政治法律环境 |
| 4.2 制度环境 |
| 4.3 文化环境 |
| 4.4 企业战略 |
| 4.5 企业文化 |
| 4.6 小结 |
| 第5章 我国中级职业经理人市场构建分析 |
| 5.1 我国中级职业经理人市场发展现状分析 |
| 5.2 我国中级职业经理人市场环境分析 |
| 5.3 我国中级职业经理人市场供需分析 |
| 5.4 我国中级职业经理人市场机制分析 |
| 5.5 构建中级职业经理人市场对策分析 |
| 第6章 选聘方法 |
| 6.1 选聘方法的发展历程 |
| 6.2 面试 |
| 6.3 评价中心 |
| 第7章 选聘程序及实施 |
| 7.1 内部选拔分析 |
| 7.2 外部招聘分析 |
| 7.3 选聘主体分析 |
| 7.4 选聘实施中出现的问题及对策分析 |
| 第8章 总论 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 研究意义及局限 |
| 附录 |
| 附录一 CMPM胜任力特征访谈提纲 |
| 附录二 中国中级职业经理人胜任特征调查问卷 |
| 附录三 中国中级职业经理人胜任力测评问卷 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 附录六 |
| 附录七 |
| 附录八 |
| 参考文献 |
| 参与课题 |
| 发表论文 |
| 致谢 |
四、搞好干部竞聘上岗工作的几个要点（论文参考文献）
- [1]我国城市居民最低生活保障制度研究[D]. 王超. 辽宁师范大学, 2016(06)
- [2]高校隐性思想政治教育实践的探讨[D]. 滕晓雯. 中南大学, 2014(12)
- [3]圆润公司高绩效工作系统的构建研究[D]. 眭昌伟. 电子科技大学, 2014(03)
- [4]新公共管理视阈下的重庆交巡警改革[D]. 陈先坤. 西南政法大学, 2013(01)
- [5]基于集约化管理的电网企业人力资源培训规划项目研究[D]. 马瑞涛. 华北电力大学, 2013(S2)
- [6]石油企业增量人才管理体系研究[D]. 赵放辉. 中国石油大学（华东）, 2011(06)
- [7]组织视角下的员工职业地位获得研究 ——以J省H国有金融控股公司为例[D]. 葛浩. 南京大学, 2011(05)
- [8]内蒙古银行人力资源管理的问题与对策研究[D]. 边静. 内蒙古大学, 2011(10)
- [9]高校辅导员职业化专业化问题研究[D]. 龚春蕾. 华东师范大学, 2011(09)
- [10]我国中级职业经理人的选聘研究 ——基于胜任素质模型的角度[D]. 李元勋. 厦门大学, 2009(12)
标签：人力资源管理体系论文; 人力资源培训论文; 工作分析论文; 组织绩效论文; 绩效目标论文;