一、集团公司2003年培训计划协调会在京召开（论文文献综述）
肖志勤[1]（2019）在《A集团公司HRBP定位研究》文中指出秉承“回归初创,百年千亿”的价值理念,A集团以信息化平台作为基础的第三次管理变革进入重要阶段,在“三炷香”战略架构体系下,平台化及阿米巴模式助推A集团实现“核聚变”式快速增长,在支持A集团在资本市场的优异表现的同时,也为A集团“百年千亿”的宏伟战略夯实了基础。为保证第三次管理变革的有效推进,A集团于2017年4月启动“共享服务中心”项目,承担领域专家、业务合作伙伴及集中作业支持三大职能角色,其中领域专家为人力资源业务合作伙伴提供专业技术指导、人力资源业务合作伙伴（Human Resource Business Partner,以下简称HRBP）深入业务确保业务导向、集中作业支持负责事务性活动。为更好的契合战略发展方向,有效支持平台化及阿米巴的开展,HRBP必须深入参与并服务于各平台及阿米巴,在这过程中如果HRBP定位不清是无法与各平台及阿米巴共同成长,本文研究的主要目的是明确A集团HRBP的定位并制定行动指南,最终为快消品行业公司提供有益借鉴。本文共分六个章节。本文研究对象是A集团公司HRBP定位研究。首先是论文对基础理论研究的部分。以对国内外人力资源管理理论、HRBP管理体系概念、共享服务理念及流程再造理论予以简述,对国内外关于HRBP模式的研究进行概括,以便为本论文的研究写作提供实践性指导和方法论参考借鉴。其次总结A集团管理变革的实践经验及借鉴华为、阿里等外部知名企业共享平台现状,通过文献分析法、问卷调查法及德尔菲法,对A集团HRBP从战略变革、组织定位、业务关系及岗位胜任4个方面进行分析,明确A集团HRBP战略变革推动者、组织运营支持者、业务合伙伙伴、人力业务专家、流程再造者5个定位。最后从构建客户导向的思想和服务理念、打造业务部门的HR管理专家、充当业务部门领导的政委、成为业务部门员工可信赖的好伙伴、平衡组织内部矛盾这5个方面来制定A集团公司HRBP行动指南及实施建议。本文的最后是结论与未来展望部分。该部分主要就论文研究观点进行简单归纳总结,进而指明本文在研究上存在的欠缺之处以及后续加以改进的方向。
王同军[2]（2019）在《抓住重要战略机遇期 开创铁路建设高质量持续健康发展新局面——在2019年中国铁路总公司铁路建设工作会议上的讲话（摘要）》文中认为1在铁路高质量发展中当好先行,2018年铁路建设取得显着成绩2018年,铁路建设系统以深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神为指导,坚决落实习近平总书记对铁路工作的重要指示批示精神,牢固树立"四个意识",坚定"四个自信",做到"两个维
陶亮[3]（2019）在《建筑师视角下的工程设计管理策略研究》文中研究指明国内的建筑设计管理长期呈现出流程片段化的特征,这种粗放的管理体系在我国改革开放初期虽然起到了一定的积极作用,但随着整个建筑行业由高速增长阶段向高质量发展阶段转变,以及投资模式、技术创新、信息技术发展、产业转型、人文变化和国际化趋势等一系列的变化发展,这种管理体系对社会发展的适应性已大大降低。随着2015年WTO过渡保护期的结束,国内建筑设计市场进一步全面放开,推行以建筑师为主体的全程设计管理,回归“建筑师负责制”已成为业界的共识。转变正在发生,在上海、广西、福建等地试点的“建筑师负责制”,体现了政府推进建筑业与国际接轨、提升品质的态度和决心。我国建筑设计行业的转型升级、专业的强化与新的建设项目运作模式的产生,促使我国建筑师的角色正在重塑,新的形势需要建筑师逐渐成为项目的潜在管理者,并在有限的资源约束下,运用专业技能及系统的观点、方法和理论,对项目涉及设计的全部工作进行有效地管理,从而全面保证工程建设的顺利实施,最终提供高品质的建筑产品。同时建筑信息化作为建筑现代化的重要特征之一,已经成为引领变革这个领域发展的重要趋势,正逐渐改变传统建筑设计行业的运作及管理模式。当建筑设计摆脱单一的图纸沟通的束缚,进而实现以BIM（建筑信息化模型）为代表的建筑信息化表达后,建筑师在整个建设流程中的作用将发生重大变化,从仅侧重于设计阶段的技术服务,到对工程全流程的整体掌控。建筑信息化技术已经把整个工程建设流程中大部分的设计问题前置化,为解决贯穿整个建筑工程活动中各个主体、各个阶段出现的问题,提供了有效且可行的工作模式,从而为建筑师成为解决这些问题的最合理角色提供了技术支持。这种变革发展的趋势也恰恰是建筑师负责制所倡导的----让建筑设计源头的建筑师,成为建筑工程全生命周期的领导者。在建筑设计行业这样的发展趋势下,本论文主要研究以建筑师为主导进行全程设计管理的意义及策略,对涉及到策划、设计、施工和运管等方面工作的各个阶段进行更加合理的阶段划分,并结合作为全程设计管理重要技术手段的建筑信息化技术,提出各个阶段相应的设计管理要求和策略。为此,本论文提出了“六序法模式”的全程设计管理方法,并探讨其与BIM进行结合的意义及有效途径。论文希望一方面能为推行适合中国的建筑师负责制提供一定的理论依据和方法,另一方面也希望进一步拓展BIM在建筑师全程设计管理中的应用。论文通过三个部分展开阐述:第一部分为基础研究。首先,论文的绪论部分通过对目前国内外关于建筑设计管理相关研究若干文献资料进行梳理和分析,提出研究的内容,阐述研究的方法、关键技术和思路。在第二章论述了建筑设计管理的职能、核心任务、主体内容和影响因素,并指出了建筑设计管理中知识信息管理的重要性和主要策略。在第三章通过分析对比中外通行的职业建筑师的职能体系和全程设计管理思想,探讨建筑师负责制框架下的建筑师全程设计与管理,在建造过程中的作用和意义,以及发展趋势及建构要素,为后续的理论实践研究奠定基础。第二部分为理论实践研究。首先在第四章以国际通行的职业服务内容和专业化、全程化的标准,提出适应中国建筑师负责制的建筑师全过程工程设计管理的职业服务体系----“六序法模式”,对各阶段的工作内容、工作流程、工作成果和工作要求进行阐述,并结合项目实例进行分析总结。接着探讨了建筑师进行全程设计管理所需要的基础组织形式----建筑工作室/事务所,以保持建筑创意为核心目的的组织机构管理策略。最后在第五章研究了BIM在建筑全程设计管理中的重要性和适应性问题,论证了在建筑全程设计管理中应用BIM的思维方式和方法,并提出了“BIM整同设计管理模式”和“复合总建造师”的相关概念。第三部分为策略研究。是在对上述研究的总结和拓展基础上,分别在构建以建筑师为主体的全程设计管理、创建适宜建筑师创作的组织机构、BIM在全程设计管理中的应用以及全程化建筑师的职业教育四个方面对建筑师全程设计管理提出了适宜的优化策略。最后对论文进行了总结,并指出了本研究需要继续完善的方面,展望了建筑师视角下并结合BIM技术的全过程工程设计管理的应用前景。
时立荣[4]（2018）在《影响房地产项目团队稳定的关键因素研究 ——以A项目为例》文中研究指明随着我国经济的快速发展,房地产市场迎着改革的东风,乘着政策的红利得到空前的历史性机遇。在房地产快速发展的进程中,项目建设的周期越来越短,对项目管控流程精细化的水平要求越来越高。但在项目实际运作过程中经常会出现节点延期、费用超支、安全事故频发等现象。项目运作中出现的问题,终究是人的问题,是团队的问题。所以在房地产行业中,管理层越来越重视打造过硬团队、提升团队整体战斗力此项工作。在塑造团队的过程中,团队稳定性是前提。团队稳定使得文化具有传承,工作思路具有延续和继承,减少过程中的动荡和变化,促进项目的快速发展。本文以A项目为例,在将项目全周期计划和实际工期进展情况进行对比后,明确计划周期和实际进程之间的差距。从项目拓展期、抢工期和建设期三个阶段分别进行分析,通过介绍每一个阶段的项目基本情况,总结出当时所处的内外部环境以及现实需求。并以此为基础介绍团队的构成情况以及运作模式,通过分析每个阶段项目管理层为维护项目团队稳定性所采取的多种措施,且结合实际发生的具体案例进行剖析,分析这些措施对团队稳定性最终的结果所产生的正面或者负面的影响,对未能达成目标的措施进行总结分析,总结出提升稳定性的方法。同时将影响项目团队稳定性的因素进行归纳,结合列举项目在进展过程中的典型事例,从项目制度建设和内部管理流程建设、团队组织搭建、人才配置及因才施用、绩效考核方式的合理运用、企业文化的形成及通过培训和交流方式对其宣传、团队冲突的发生及解决等方面分析影响团队稳定性的重要因素,通过以上方面的探讨,结合A项目现行方式的优点以及不足之处,提供改进措施,为项目的全周期运作提供合理的意见和建议。最后,通过以上各种对问题的归纳和分析,对影响团队稳定性的关键因素进行总结提炼,并将多种方式进行交叉使用的方式方法进行归纳和总结,对项目运作中维持稳定性的方式给予建议,通过A项目的典型案例推广到项目运作的普遍情况,帮助提升项目团队的稳定性。
黄臣[5]（2017）在《基于船员满意度的HG公司培训中心船员培训体系研究》文中提出企业的发展,靠的是人才驱动,企业的竞争力最终来自企业员工的素质,员工的教育培训是提高员工素质、实施人才开发的重要手段。有效的员工培训有助于完善企业的“造血功能”,增强企业发展的活力和持续发展的动力,确保企业具有核心竞争力,而有效的培训往往是让被培训者（员工）满意的培训。现在关于培训与员工满意度的文献成果主要是培训能有效提高员工知识、技能、态度等员工胜任力综合素质,从而可以满足员工职业发展、自我实现及归属感的需要而能不断提高员工满意度,并实现组织目标。无论是在培训组织期间还是在培训成果的转化应用期,员工都会以自己的实际感受与其期望值进行不断比较,即不断确认满意度情况来评价、评估参与的培训。可见,员工满意度高的培训应当是我们追求的目标,建设让员工满意的培训体系是企业提高培训效果、实现培训目标的必然选择。HG公司培训中心是一家大型航运企业在华南地区的船员培训中心,负责企业在华南地区船员的各项培训工作。从目前HG公司培训中心开展的船员培训工作来看,培训中心主要存在培训针对性不强、实效性不高和培训服务水平不令人满意等问题,从而影响到船员对培训满意度的评价。为了提升该公司的培训工作,本文以企业培训与员工满意度的相关理论为基础,通过对培训船员开展培训问卷调查和个别访谈的形式,深入了解船员的培训现状与船员期望的培训两者间的差距,经研究,主要发现有三大问题:1.教职员工整体专业素质不高;2.船员教学培训组织工作实施不规范;3.船员培训工作整体投入建设不足。然后,以船员满意度的理论知识为基础,提出从优化精简组织机构、分析船员培训需求、设计受船员欢迎的培训课程、抓好培训教学过程、优化船员培训绩效评估体系等方面,并提供实施保障的相应资源,努力建设让船员满意的培训体系。本文运用文献阅读的方法,对以往企业培训中心开展培训工作的研究结果进行了回顾,为本文的研究奠定理论基础。通过对HG公司培训中心受训船员的访谈,采用观察法对船员有代表性的培训项目进行全程跟踪和观察,参与听课和培训效果的反应、学习层次的评估环节,力求对整个培训过程进行全方位的了解和分析,并基于船员满意度这个视觉就船员培训体系中存的问题提出相应对策。本文将理论和具体个案相结合,进行分析研究,力求对如何做好企业员工培训工作和加强队伍建设提供一点有益的参考,争取对国内其他企业培训中心培训体系的建设和管理起到一点抛砖引玉的作用。
田倩[6]（2016）在《A寿险公司内部审计绩效评价研究 ——基于平衡计分卡角度》文中研究表明经济全球化给公司带来发展机遇的同时经营事项更为复杂,运行风险更加多样化,并且保险行业是经营和管理的高风险行业,经营风险比较复杂,而且隐藏在经营管理的各个环节当中,而且随着公司的发展,风险也会随时发生变化,为了加强公司经营管理,保证公司的可持续发展,风险防范和风险化解这两项工作在保险公司的经营中必须要被重视,其中,风险防范也是保险监管的重中之重。从目前国、内外实践看,风险管理已经从原来简单的发现问题、处置风险发展到了全面风险管理阶段,将内部审计工作与公司风险管理联系在一起,是风险管理体系中重要组成部分,与此同时,随着内部审计的发展,内部审计的职能也在发生着变化,已超越了原来的差错纠弊阶段,逐步渗入到了公司经营管理的各环节当中,为公司持续稳健的发展和实现公司战略目标的进程中发挥着重要作用,所以,目前内部审计也受到了公司高层管理者的重视。A寿险公司去年进行了一次审计体制改革,建立了责任中心管理体系,内部审计的职能也发生了重大的变化,而内部审计绩效考核仍然沿用旧的指标体系,已无法适应新的管理模式,如何在新的管理模式下提升内审工作的业绩已成为公司需要急需解决的问题。本文在探索国内、外内部审计绩效评价的历史发展、相关理论研究的基础上,分析A寿险公司当前内部审计绩效考核的现状及存在的问题,将平衡计分卡引入A寿险公司内部审计绩效考核体系当中,构建了新的内审绩效评价体系,以适应审计体制改革下的新的管理模式。绪论部分通过查阅文献资料,详细描述了建立A寿险公司内部审计绩效评价研究的背景、研究的目的及意义、研究的思路、研究的内容及方法,为本文的研究明确了方向。第二章着重点阐释了内部审计、绩效考核、内部审计部门绩效考核、平衡计分卡等相关概念,系统地梳理了关于内部审计绩效评价、平衡计分卡的相关理论研究、发展历程、以及平衡计分卡应用在内部审计绩效考核中的优点等,为构建A寿险公司内部审计绩效评价体系提供了理论基础。第三章运用案例分析法探讨了A寿险公司内部审计绩效考核的现状、及存在的一系列问题。通过前三章理论、现实铺垫的基础上,第四章将平衡计分卡引入A寿险公司内部审计绩效考核当中,通过财务、内部业务流程、客户、学习与成长四个维度确定新的A寿险公司内部审计绩效考核指标,并运用层次分析法科学分配权重,构建了内审绩效评价体系,以及该考核体系在实施过程中可能会遇到的障碍与相应的对策。
高鹏[7]（2016）在《基于就业能力视角的我国退役士兵就业问题研究》文中研究表明士兵退役安置是指国家依据一定的法律和规定,在士兵退出现役时,对其服役期间的贡献和因退役而导致环境条件变化对生活造成的影响给予资金和相关服务保障,是使之重返并适应社会的一种制度安排。进入二十一世纪以来,由于我国经济体制改革进一步深入,经济形势有了很大变化,原有的安置政策越来越难以维持,退役士兵安置难逐渐成为日趋严重的社会问题。同时,学术界目前的研究成果大都集中于政策及其实施的总结与探讨,相对缺乏研究深度和理论高度；对退役士兵自主就业及职业技能培训方面的研究较为缺乏；很少有对政策相关者进行深入的调查及访谈。因此,其论述和结论缺乏实证支撑和政策实施效果分析。本文从提升就业能力的视角,应用公共产品理论、人力资本收益递增理论、就业能力理论、劳动力市场供求理论及劳动力市场搜寻与匹配理论,研究受社会关注度较少而社会影响力却较大的退役士兵的就业安置存在的问题及其原因,并提出相应的政策建议。具体的研究对象为政府扶持自主就业但不负责安排就业的义务兵和服现役12年以下的士官、既可以选择由政府安排就业也可以选择自主就业的服现役12年以上的士官。就业安置包括两方面的含义,一是由人民政府安排工作,二是在地方政府扶持下领取一次性经济补助金后选择自主就业。本文就所进行的问卷调查结果进行了实证分析,包括一般的描述性分析和基于统计的假设检验、最小二乘回归等手段的深入分析。通过从结果中提取的退役士兵对就业的主观认知指标及客观能力指标进行其特征和相互关系的研究。实证分析发现,退役士兵除对就业的信心水平以外,其它所有的指标都受到少量因素影响或影响因素中存在主导因素；士兵的各项客观能力指标之间具有更易于观测的相互联动关系；士兵的主观认知和客观能力方面均存在显着的个体差异,但前者相互不影响而后者相互影响；士兵对自己专业技能的自信程度较其他主客观指标明显偏低,且不易受到其他指标的影响；士兵的主观认知和客观能力之间具有潜在的相互联动关系。本文的实证分析,显示了退役士兵的就业关心程度、就业需求、对提升就业能力的路径选择,以及自身能力所呈现的特点。在上述分析及查阅相关资料的基础上,本文分析了退役士兵就业安置中存在的问题及其原因。存在的问题主要包括：退役士兵自身就业能力与其对就业的认识不匹配、职业技能培训与就业能力提升不匹配、原有军事领域技能与市场需求不匹配；管理机构分散,缺乏统一的决策协调机构、安置主体服务欠缺,退役士兵就业积极性不高；地方政府承担的责任大于中央政府、欠发达地区承担的责任大于发达地区、国有单位承担的责任大于非国有单位；退役金基本标准偏低,服役环境差异体现不够、地方一次性经济补助不合理,补助依据不规范；针对退役士兵安置的法律缺失,法规位阶低、法律法规时滞明显、表述缺乏针对性、安置政策与户籍制度改革不协调等。存在上述问题的主要原因包括：退役士兵高估了自身的就业能力；职业技能培训缺位或不到位；军人劳动的特殊性以及存在较高的职业转换成本；计划经济时期划定的管理权限与市场经济改革各方权利主体的利益多元化；政府对社会资源进行全面的垄断性控制；中央与地方财政负担激励调节机制不尽合理；区域经济发展不均衡；国有单位承担就业安置责任的单一化延续；对经济形势的变化估计不足、管理相对僵化；我国长期以来法制建设滞后,且社会在不停地变化,法律及配套措施只能在不断地完善,而完善需要一个过程。为了扩展研究思路,本文研究了美国、英国、俄罗斯、印度、意大利、澳大利亚、韩国等国对退役军人的职业培训和就业促进措施,总结了其可借鉴之处,即设立专门机构负责退役军人的就业工作；拥有与时俱进的、系统全面、高度可操作性的促进就业的法律法规体系；具有方式灵活、形式多样、各具特色的教育援助与职业技能培训；把可持续发展作为退役军人职业技能培训的着眼点等。最后,本文提出了提升退役士兵就业能力、促进就业的政策建议。即保持军事人力资本,对口匹配就业；重视职业培训宣传,平稳实现角色转变；开展全方位的职业技能培训,提高就业能力；理顺就业安置主体之间的关系；与经济发展相协调,改善经济补偿制度；完善法律法规体系,强化就业管理与服务等。本文在对口匹配就业、“定制化”职业技能培训、建立过渡性就业安置基地、设立全国退役军人安置管理总局、出台《退役军人安置法》等方面做了一些尝试。
郭耀平[8]（2015）在《马克思主义权力制约观指导下的民用飞机企业决策机制研究》文中研究表明马克思主义权力制约观是一个系统并不断发展的思想体系,包括马克思恩格斯权力制约思想、列宁权力制约思想和中国化马克思主义权力制约思想。这些思想不仅是为规范行政权力和公共权力的运行而提出的真知灼见,而且也是我国民用飞机企业决策机制构建的指导思想。我国是社会主义国家,国有企业的财产属于全民所有。研究如何运用马克思主义权力制约观建立健全国有企业管理制度,防止国有资产流失,这不仅能够完善马克思主义权力制约观的基本理论,更能为我国国有企业管理制度的改革完善提供理论支撑。本文所称的马克思主义是指马克思、恩格斯,列宁及杰出中国化马克思主义者的观点、理论和学说的体系。本文所研究的马克思主义权力制约观主要包括马克思恩格斯权力制约观、列宁权力制约观和中国化马克思主义权力制约观,不包括西方马克思主义权力制约观。本文以中国商用飞机有些责任公司作为研究我国大型民用飞机企业决策机制的样本,其决策机制适用《中华人民共和国公司法》及现代企业决策机制的相关理论。但尤其需要指出的是,民用飞机制造业是一个高技术、高风险、高价值的行业,其面临的市场环境和管理制度非常复杂,进而导致民用飞机企业的决策背景、决策文化、决策方式等与一般现代工业企业相比存在显着差异。这些差异主要表现为:民用飞机企业的决策背景较为复杂,决策文化鲜明,集体决策,以及决策的首要目标是控制风险等。我国民用飞机企业在性质上多为国有企业,且属于全民所有,加之我国是社会主义国家,在企业决策机制的构建中,尤其需要以马克思主义权力制约观为指导,在股东会、董事会和经理层之间进行合理的决策分工和职权分配,建立科学的层级式决策机制。纵观世界,各国民用飞机企业在发展过程中,所处国际政治、经济、文化、法律及意识形态等差异较大,选择的路径显着不同。这些因素决定了我国民用飞机企业决策机制的构建不能照搬西方国家民用飞机企业决策机制,而应以马克思主义权力制约观为指导。从实践来看,马克思主义权力制约观已成功应用于指导以中国商用飞机有限责任公司为代表的大型国有民用飞机企业决策机制的构建,初步建立了“权责规范、制度完善、各负其责、有效制衡”的决策机制,有效保障了民用飞机企业的科学决策与风险控制,为民用飞机企业稳定发展奠定了制度基础。文章通过对典型国家民用飞机企业决策机制的研究,论证了其优点与不足,指出了我国民用飞机决策机制存在的主要问题,分析了在我国民用飞机企业决策机制的构建过程中,应以我国公司法等规定进行形式上的构建,这与马克思主义权力制约观对民用飞机企业决策机制构建的指导并不矛盾,二者是形式与内容的关系。文章进而指出,要构建科学的中国民用飞机企业决策机制,应以中国国情为基础,转变决策理念。既要保护国有企业资产,又要贯彻执行党和国家的意志。要将马克思主义权力制约观作为基本原则贯彻于民用飞机企业决策机制构建的始终。实现民用飞机企业决策运行科学化、决策组织合理化、决策主体选择市场化、决策活动民主化、决策管理制度化、决策监督法律化和决策行为合理化。在构建民用飞机企业决策机制总体路径中,要制定清晰的决策发展战略,塑造以马克思主义权力制约观为指导的可持续发展的决策文化,提升民用飞机企业董事会的科学决策能力,构建科学、民主和法制化的决策机制,有效使用决策支持机构,全面实施决策风险管理。在构建民用飞机企业决策机制的具体路径上,明确决策机制中股东会、董事会、经理层、监事会、党委（党组）、职工代表大会以及工会等决策主体的决策权限、决策方式以及决策程序等。
孙焕荣[9]（2014）在《大庆未来城物业公司客服部员工培训方案设计》文中研究表明随着经济社会的发展和城市化进程的加快，物业服务已逐渐成为提升城市形象和人民群众生活品质的新兴行业。随着改革开放不断深化，物业管理模式和服务理念发生重大变革，物业服务面临着管理由粗放型向集约型转变、服务模式从统一化向差异化转变、从劳动密集型向知识密集型转变。物业法律、法规的进一步完善，业主的权益意识更加明晰。人们生活水平不断提高，业主对于物业服务的需求趋于个性化和复杂化，物业管理面临着向服务者的转型。大庆未来城物业公司由房地产开发设立，其物业管理经验不足，物业服务存在以管理代替服务的现象。企业面临着业主满意度低、投诉率高的问题，员工在向业主提供服务过程中缺乏服务意识，处理业主维修要求以及纠纷时存在相互推诿、拖延等。企业未能及时告知业主收费项目构成和标准，物业收费价格及项目不透明，造成业主对于企业产生只收费、不服务的不良评价。公司也面临着专业人才缺乏，员工离职率高等问题，这些问题制约着企业的长远发展。本文以直接与业主沟通的客服部员工为研究对象，研究制定符合其职业特点的培训方案，以提升物业服务水平。首先，通过问卷调查、访谈法等方式，本文深入分析客服部员工培训方案的现状和问题，并准确诊断原因。这对于改进现有培训方案，对更准确地定位培训需求具有重要意义。其次，文章以适合企业愿景、提升员工工作胜任能力为切入点，研究员工与企业“共赢”的培训课程方案。以柯克帕特里克评估模型为基础，研究培训评估方案的构建，确保培训产出最大化，促进培训方案的持续改进。最后，为保障培训的顺利实施，文章提出了制度和组织方面的保障措施。其中，学习型企业文化建设有利于促进企业形成良好的学习氛围和环境，增强员工的学习能力和创新意识。
谢忠强[10]（2014）在《反哺与责任：解放以来上海支援全国研究 ——以人力、财物和技术设备的输出为中心》文中提出上海是全国的上海，开埠以来上海与全国的经济联动关系就十分紧密。解放后，随着新民主主义经济的建立，在国家对于全国经济发展调控不断加强的历史语境下，上海与全国的经济联动关系更加密切。上海的发展离不开全国的支援，而上海在得到全国支援的同时也为全国的发展做出了很大的历史贡献。建国后，在第一个五年计划当中，上海虽未被当做国家投资的重点地区，但由于具有雄厚的工业技术力量，上海还是担负起了支援全国建设的历史任务。在建国后的头十年里，全国以工业化建设为重点。上海市为了支援全国的经济建设，充分动员本市资源，在人员、技术设备等方面对这一时期国家的治淮工程、内地工业建设、一五计划重点工程建设、内地文化教育事业等进行了有力的支援。上海支援全国的历史，自“全国一盘棋”的发展方针确立之后，在从大跃进开始到十一届三中全会之间的二十年时间里面更是进一步展开。改革开放以后，由于我国经济体制的转型“上海支援全国”作为概念的体制语境消失，但随着改革开放后我国经济社会发展进程的不断加快，“上海支援全国”的精神不但得到了很好的延续，而且还呈现出了新的时代特征。解放以来上海支援全国的历史过程在推动全国发展的同时也进一步升华了上海自身的城市精神。正文共设五章及结语六个部分。第一章，主要在回顾上海历史地位演变的同时，以解放后上海与全国的联动关系为切入点，在“全国支援上海”和“上海支援全国”两个方向相互印证的基础上，为后面几章内容的展开提供历史背景和内在逻辑的铺垫；第二章，主要对1949年至1958年间上海支援全国的开展情况进行考证和分析；第三章，主要对1958年至1978年间上海支援全国的情况进行梳理和研究；第四章，则选取支援福建省为例，进行上海支援全国的个案研究；第五章，主要对改革开放以后上海对全国的支援情况进行探讨；结语部分，主要对全文进行总结与概括的基础上，对解放后上海支援全国的历史进行宏观的评价和分析。通过研究，本文在前人成果启发的基础上主要在以下三个方面对解放后上海支援全国的研究有所推进：1、在对相关概念的考证方面有所推进；2、在对上海支援全国历史发展脉络的梳理上更注重保持其完整性；3、在进一步补充和挖掘史料的基础上对上海支援全国的相关史实的考证和梳理上力求更加丰富和全面。
二、集团公司2003年培训计划协调会在京召开（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、集团公司2003年培训计划协调会在京召开（论文提纲范文）
（1）A集团公司HRBP定位研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究概况 |
| 1.2.3 小结 |
| 1.3 研究方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 论文特色及创新之处 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 人力资源管理理论 |
| 2.1.1 人力资源管理发展历程 |
| 2.1.2 人力资源管理模式 |
| 2.1.3 人力资源管理机制 |
| 2.2 人力资源“三支柱”管理体系理论 |
| 2.2.1 人力资源三支柱模型概念 |
| 2.2.2 HRBP定位及职责 |
| 2.2.3 管理模式差异性 |
| 2.2.4 HRBP适用条件 |
| 2.3 共享服务概念 |
| 2.4 流程再造概念 |
| 第3章 A集团人力资源管理现状及HRBP问题分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司架构 |
| 3.2 公司外部人力资源管理现状 |
| 3.2.1 公司外部人力资源管理现状分析 |
| 3.2.2 公司外部共享平台现状分析 |
| 3.3 公司内部人力资源管理现状及问题调查分析 |
| 3.3.1 公司内部共享平台现状 |
| 3.3.2 公司内部HRBP团队现状 |
| 3.3.3 公司内部人力资源管理问题调查及分析 |
| 3.4 A集团HRBP存在问题分析 |
| 3.4.1 A集团HRBP具备的优势 |
| 3.4.2 A集团HRBP存在的不足 |
| 3.4.3 A集团HRBP发展的机遇 |
| 3.4.4 A集团HRBP面临的困境 |
| 3.4.5 A集团HRBP存在问题分析结论 |
| 第4章 A集团公司HRBP定位分析 |
| 4.1 HRBP在战略变革中价值定位分析 |
| 4.2 HRBP在共享平台中组织定位分析 |
| 4.3 HRBP在业务部门中关系定位分析 |
| 4.4 HRBP在岗位胜任力中能力定位分析 |
| 4.5 A集团HRBP定位分析总结 |
| 第5章 A集团HRBP的定位与管理建议 |
| 5.1 A集团HRBP的定位 |
| 5.1.1 战略变革推动者 |
| 5.1.2 组织运营支持者 |
| 5.1.3 业务合伙伙伴 |
| 5.1.4 人力业务专家 |
| 5.1.5 流程再造者 |
| 5.2 A集团HRBP行动指南与实施建议 |
| 5.2.1 构建客户导向的思想和服务理念 |
| 5.2.2 打造业务部门的HR管理专家 |
| 5.2.3 充当业务部门领导的政委 |
| 5.2.4 成为业务部门员工可信赖的好伙伴 |
| 5.2.5 平衡组织内部矛盾 |
| 第6章 研究总结 |
| 6.1 研究主要结论 |
| 6.2 研究不足及研究展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A A集团HRBP定位分析调查表-问卷A |
| 附录B A集团HRBP定位分析调查表-问卷B |
| 附录C A集团HRBP定位分析调查表-问卷C |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 |
（2）抓住重要战略机遇期 开创铁路建设高质量持续健康发展新局面——在2019年中国铁路总公司铁路建设工作会议上的讲话（摘要）（论文提纲范文）
| 1 在铁路高质量发展中当好先行, 2018年铁路建设取得显着成绩 |
| 1.1 科学有序推进铁路建设取得新成就 |
| 1.1.1 超额完成投资任务 |
| 1.1.2 全面实现开通目标 |
| 1.1.3 积极推进新项目开工 |
| 1.1.4 认真抓好建设扶贫 |
| 1.1.5 有序推进境外项目 |
| 1.2 稳步实施新的运行机制取得新进展 |
| 1.2.1 构建全新有序的工作机制 |
| 1.2.2 创建良好的外部协调机制 |
| 1.2.3 创新建设管理方式方法 |
| 1.3 重拳整治质量安全红线问题取得新成效 |
| 1.3.1 狠抓红线管理 |
| 1.3.2 强化过程监管 |
| 1.3.3 加大查处力度 |
| 1.4 大力推进工程技术创新取得新突破 |
| 1.4.1 构建建设标准新体系 |
| 1.4.2 加大科技攻关力度 |
| 1.4.3 创新施工工艺工法 |
| 1.5 全力打造精品工程智能工程取得新进展 |
| 1.5.1 打造精品工程 |
| 1.5.2 建设绿色工程 |
| 1.5.3 探索智能建造 |
| 1.6 纵深推进标准化管理取得新成果 |
| 1.6.1 完成信息化平台搭建 |
| 1.6.2 深入推进机械化工厂化专业化 |
| 1.6.3 不断夯实标准化管理基础 |
| 1.6.4 扎实开展达标评定工作 |
| 1.7 充分发挥政治引领作用取得新成效 |
| 1.7.1 旗帜鲜明讲政治 |
| 1.7.2 多措并举强素质 |
| 1.7.3 驰而不息转作风 |
| 1.7.4 正风肃纪抓廉政 |
| 2 牢牢把握重要战略机遇期, 进一步强化推动铁路建设高质量持续健康发展的使命担当 |
| 2.1 以川藏铁路规划建设为标志, 国家持续加大基础设施领域补短板力度, 铁路建设仍处于服务经济社会发展的战略机遇期。 |
| 2.1.1 中央对铁路的殷切希望是前进动力 |
| 2.1.2 人民对铁路的热切期盼是不懈追求 |
| 2.1.3 铁路对党和人民的积极回应是使命担当 |
| 2.2 以“三个世界领先、三个进一步提升”为目标, 奋勇担当交通强国、铁路先行的历史使命, 铁路建设处于率先实现现代化的关键攻坚期 |
| 2.2.1 实现铁路网规模和质量达到世界领先必须奋勇攻坚 |
| 2.2.2 实现铁路建设标准体系达到世界领先必须奋勇攻坚 |
| 2.2.3 实现铁路工程建造技术达到世界领先必须奋勇攻坚 |
| 2.2.4 实现铁路建设管理水平进一步提升必须奋勇攻坚 |
| 2.2.5 实现服务“一带一路”建设能力进一步提升必须奋勇攻坚 |
| 2.3 以新发展理念为引领, 推动铁路建设高质量持续健康发展, 铁路建设处于防范质量安全风险的重大考验期 |
| 2.3.1 优质高效完成铁路建设任务, 对应对质量安全风险能力提出重大考验 |
| 2.3.2 适应地质复杂地区建设环境, 对应对质量安全风险能力提出重大考验 |
| 2.3.3 打造绿色智能精品工程, 对应对质量安全风险能力提出重大考验 |
| 2.4 以推进分类分层建设为主导, 铁路建设投资主体多元化趋势更加凸显, 铁路建设处于深化体制机制改革的重要转型期 |
| 2.4.1 实施总公司股份制改造, 为深化体制机制改革创造了良好契机 |
| 2.4.2 推进投融资体制改革, 为深化体制机制改革提供了有效途径 |
| 2.4.3 创新建设管理模式, 为深化体制机制改革提供了可行方法 |
| 3 奋勇担当交通强国铁路先行历史使命, 科学有序安全优质推进2019年铁路建设工作 |
| 3.1 把握发展机遇, 全力构建新时代铁路建设大格局 |
| 3.1.1 凝聚思想共识 |
| 3.1.2 强化责任担当 |
| 3.1.3 形成整体合力 |
| 3.2 举各方之力, 高起点高标准高质量推进川藏铁路规划建设 |
| 3.2.1 加大前期工作和科技攻关力度 |
| 3.2.2 做好控制性工程开工准备 |
| 3.2.3 强化建设保障工作 |
| 3.3 坚持全过程管理, 有效提升建设项目投资控制水平 |
| 3.3.1 严格投资控制 |
| 3.3.2 严格评价考核 |
| 3.4 突出开通目标, 安全优质完成年度铁路建设任务 |
| 3.4.1 紧盯节点目标保开通 |
| 3.4.2 强化资源配置保在建 |
| 3.4.3 加快要件办理保开工 |
| 3.5 深化红线管理, 毫不松懈抓好铁路工程质量安全 |
| 3.5.1 狠抓问题整改去存量 |
| 3.5.2 强化过程管控遏增量 |
| 3.5.3 强化风险管理保安全 |
| 3.5.4 建立长效机制求实效 |
| 3.6 发挥标杆作用, 倾力打造绿色智能精品工程 |
| 3.6.1 打造精品工程 |
| 3.6.2 推进智能建造 |
| 3.6.3 建设绿色工程 |
| 3.7 致力改革创新, 不断提升新时期建设管理能力水平 |
| 3.7.1 深化体制机制改革 |
| 3.7.2 完善铁路建设标准 |
| 3.7.3 创新建设管理方法 |
| 3.7.4 突出关键技术攻关 |
| 3.7.5 创新施工工艺工法 |
| 3.8 加快信息化进程, 持续纵深推进建设项目标准化管理 |
| 3.8.1 着力提升信息化平台运用水平 |
| 3.8.2 着力提升标准化管理水平 |
| 3.9 抓好境外项目, 进一步提升服务“一带一路”建设能力 |
| 3.9.1 扎实推进项目实施 |
| 3.9.2 加大关键问题攻关 |
| 3.9.3 着力打造示范品牌 |
| 3.1 0 加强党的建设, 不断强化铁路建设高质量发展保障能力 |
| 3.1 0. 1 加强政治建设 |
| 3.1 0. 2 加强班子建设 |
| 3.1 0. 3 加强人才建设 |
| 3.1 0. 4 加强廉政建设 |
| 3.1 0. 5 加强文化建设 |
（3）建筑师视角下的工程设计管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题的研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 课题的研究背景 |
| 1.1.2 课题研究的目的 |
| 1.1.3 课题研究的意义 |
| 1.2 相关研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状与述评 |
| 1.2.2 国内研究现状与述评 |
| 1.3 研究内容、方法、框架及创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 第二章 建筑工程设计项目管理研究 |
| 2.1 建筑工程项目管理发展简述 |
| 2.1.1 建筑工程项目管理的概述 |
| 2.1.2 建筑工程项目管理对象与内容 |
| 2.1.3 建筑工程项目管理的特点 |
| 2.2 建筑设计项目管理的概述与辨析 |
| 2.2.1 建筑设计行业概述 |
| 2.2.2 建筑设计管理辨析 |
| 2.2.3 建筑设计管理的职能管理分析 |
| 2.2.4 建筑设计管理与工程项目管理的辨析 |
| 2.3 建筑设计管理的核心任务和主体内容分析 |
| 2.3.1 建筑设计管理的核心任务 |
| 2.3.2 建筑设计管理的主体内容 |
| 2.4 知识管理在建筑设计管理中的应用研究 |
| 2.4.1 建筑设计知识管理的内涵和目标 |
| 2.4.2 建筑工程设计项目实施知识管理的必要性 |
| 2.4.3 建筑设计活动知识的内容及体系 |
| 2.4.4 建筑工程设计知识管理的主要策略 |
| 2.5 建筑工程设计管理的研究内容 |
| 2.5.1 范围管理 |
| 2.5.2 进度管理 |
| 2.5.3 质量管理 |
| 2.5.4 投资及成本管理 |
| 2.5.5 沟通管理 |
| 2.5.6 风险管理 |
| 本章小结 |
| 第三章 建筑师的职能体系研究 |
| 3.1 建筑师、建造和建筑物的关系辨析 |
| 3.2 建筑师权利与义务的关系分析 |
| 3.2.1 建筑师与业主的权利义务关系 |
| 3.2.2 国际职业建筑师的权利与义务 |
| 3.2.3 中国建筑师的权利与义务 |
| 3.3 建筑师职能体系的内涵与比较 |
| 3.3.1 建筑师职能体系的内涵 |
| 3.3.2 建筑师职能体系的国际比较 |
| 3.3.3 建筑师的职业资格及比较 |
| 3.3.4 中国建筑师的职业定位及服务现状 |
| 3.4 建筑师的职业经营和组织研究 |
| 3.4.1 建筑师的职业经营及比较 |
| 3.4.2 建筑师的职业组织---工作室和设计公司 |
| 3.4.3 建筑师的设计组织及管理 |
| 3.5 建构建筑师全程职能体系的策略 |
| 3.5.1 设计到代理 |
| 3.5.2 建成品导向与过程控制 |
| 3.5.3 职业化精神 |
| 3.5.4 经济和法律责任 |
| 3.5.5 全程建筑设计服务的要素 |
| 本章小结 |
| 第四章 建筑师的全过程工程设计管理研究 |
| 4.1 建筑师全过程工程设计管理的模式研究 |
| 4.2 阶段1:前期/策划阶段 |
| 4.2.1 前期/策划阶段的工作内容 |
| 4.2.2 前期/策划阶段的工作流程 |
| 4.2.3 前期/策划阶段的工作成果及管理策略 |
| 4.2.4 前期/策划阶段的设计管理要求 |
| 4.2.5 案例讨论 |
| 4.3 阶段2:方案/开发设计阶段 |
| 4.3.1 方案/开发设计的工作内容 |
| 4.3.2 方案/开发设计阶段的工作流程 |
| 4.3.3 方案/开发设计阶段的工作成果及管理策略 |
| 4.3.4 方案/开发设计阶段的工作要求 |
| 4.3.5 案例讨论 |
| 4.4 阶段3:技术/施工文件设计阶段 |
| 4.4.1 技术/施工文件设计阶段的工作内容 |
| 4.4.2 技术/施工文件设计阶段的工作流程 |
| 4.4.3 技术/施工文件设计阶段的工作成果及管理策略 |
| 4.4.4 技术/施工文件设计阶段的工作要求 |
| 4.4.5 案例讨论 |
| 4.5 阶段4:施工招投标控制阶段 |
| 4.5.1 施工招投标控制阶段的工作内容 |
| 4.5.2 施工招投标控制阶段的工作流程 |
| 4.5.3 施工招投标的主要策略 |
| 4.5.4 施工招投标控制阶段的工作要求 |
| 4.5.5 案例讨论 |
| 4.6 阶段5:督造/施工监管阶段 |
| 4.6.1 督造/施工监管阶段的工作内容 |
| 4.6.2 督造/施工监管阶段的工作流程 |
| 4.6.3 督造/施工监管阶段的主要策略 |
| 4.6.4 督造/施工监管阶段的工作要求 |
| 4.6.5 案例讨论 |
| 4.7 阶段6:竣工及后期服务阶段 |
| 4.7.1 竣工及后期服务阶段的工作内容 |
| 4.7.2 竣工及后期服务阶段的工作流程 |
| 4.7.3 竣工及后期服务阶段的主要策略 |
| 4.7.4 竣工及后期服务阶段的工作要求 |
| 4.7.5 案例讨论 |
| 4.8 适宜建筑师全程设计管理的组织管理研究 |
| 4.8.1 适宜建筑师全程设计管理的组织形式 |
| 4.8.2 建筑师工作室的组织管理 |
| 4.8.3 建筑师工作室的创意人才管理 |
| 本章小结 |
| 第五章 建筑信息化技术在建筑设计全程管理中的适应性研究 |
| 5.1 以BIM为代表的建筑信息化的技术应用及发展 |
| 5.1.1 BIM技术及相关理论概述 |
| 5.1.2 BIM技术应用及发展现状 |
| 5.1.3 BIM技术的问题及挑战 |
| 5.1.4 BIM技术的发展趋势 |
| 5.2 BIM在建筑设计全程管理体系中的理论研究 |
| 5.2.1 实施BIM对建筑行业的影响 |
| 5.2.2 BIM在建筑设计管理体系中的实施价值及目标 |
| 5.2.3 BIM对建筑设计全程管理的优化措施 |
| 5.3 BIM在建筑全程设计体系中的应用研究 |
| 5.3.1 BIM在建筑全程设计体系中的应用概述 |
| 5.3.2 建筑项目BIM的实施工作流程 |
| 5.3.3 前期/策划阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.4 建筑设计阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.5 施工招投标阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.6 建设施工阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.7 竣工及后期运维阶段的BIM应用研究 |
| 5.4 基于BIM的建筑师全程整同设计管理研究 |
| 5.4.1 由BIM推动的整合设计 |
| 5.4.2 BIM的协同工作模式 |
| 5.4.3 由建筑师实施BIM整同设计管理 |
| 5.4.4 教育与培训BIM整同设计管理团队 |
| 本章小结 |
| 第六章 建筑工程设计全程管理的策略研究 |
| 6.1 构建以建筑师为主体的全程设计管理策略 |
| 6.1.1 以建筑师负责制为依托,强化建筑师在全程设计管理中的主导作用 |
| 6.1.2 以六序法模式为基础,不断完善建筑师全过程工程设计管理的内涵 |
| 6.2 创建适宜建筑师创作的组织机构策略 |
| 6.2.1 适宜创意的设计组织机构建构策略 |
| 6.2.2 重视组织机构的知识信息管理 |
| 6.3 BIM结合“六序法模式”在全程设计管理中的应用策略 |
| 6.3.1 建构BIM与“六序法模式”的深度融合 |
| 6.3.2 充分运用BIM分析功能优化全程设计管理 |
| 6.3.3 用BIM模型领导全过程设计管理 |
| 6.3.4 秉承Open BIM理念进行协同设计及管理 |
| 6.4 全程化建筑师的职业教育策略 |
| 6.4.1 树立建筑师全程职业化教育的思维 |
| 6.4.2 构建多元化的建筑教育体系 |
| 6.4.3 深化建筑师执业过程中的继续教育 |
| 6.4.4 加强以BIM为代表的建筑信息化技术的素质教育 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 1、主要结论 |
| 2、论文的创新点 |
| 3、展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 工程实践案例分析与总结 |
| 1、深圳世界大学生运动会体育中心设计咨询项目 |
| 2、宝安体育场工程设计项目 |
| 3、2010年亚运会游泳跳水馆工程设计项目 |
| 4、“广州圆”--广东兴业国际仓储科研主楼工程设计项目 |
| 5、江苏省淮安体育中心工程项目设计及管理实践 |
| 附录2 、建筑设计组织机构管理研究 |
| 1 建筑设计机构的发展趋势 |
| 1.1 国内外建筑设计机构的现状研究 |
| 1.2 我国建筑设计机构的发展方向 |
| 2 建筑创意组织机构---工作室的职能与特征 |
| 2.1 建筑工作室的业务职能 |
| 2.2 建筑工作室的服务特征 |
| 2.3 工作室的业务管理特征 |
| 3 建筑工作室的创意人才管理 |
| 3.1 建筑工作室创意人才的资本特质 |
| 3.2 工作室的人事管理 |
| 3.3 工作室团队的平衡管理 |
| 3.4 工作室设计文化建设 |
| 3.5 工作室的人才技能发展 |
| 3.6 员工的绩效考核 |
| 4 建筑设计工作室的组织管理 |
| 4.1 工作室的组织管理框架 |
| 4.2 工作室的设计管理要素 |
| 4.3 工作室的市场营销管理 |
| 5 建筑工作室的信息与知识管理 |
| 5.1 工作室的信息管理 |
| 5.2 工作室的知识管理 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）影响房地产项目团队稳定的关键因素研究 ——以A项目为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 团队稳定性相关研究 |
| 1.2.2 团队冲突相关研究 |
| 1.3 研究目标及研究内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 A项目基本情况介绍 |
| 2.1 基本情况简介 |
| 2.2 全周期运营计划 |
| 2.3 实际工期进展情况 |
| 第3章 各阶段为促进团队稳定性采取的措施及影响 |
| 3.1 项目拓展期 |
| 3.1.1 基本情况介绍 |
| 3.1.2 团队构成情况 |
| 3.1.3 为促进团队稳定性采取的措施 |
| 3.1.4 对团队稳定性的影响 |
| 3.2 项目抢工期 |
| 3.2.1 基本情况介绍 |
| 3.2.2 团队构成情况 |
| 3.2.3 为促进团队稳定性采取的措施 |
| 3.2.4 对团队稳定性的影响 |
| 3.3 项目建设期 |
| 3.3.1 基本情况介绍 |
| 3.3.2 团队构成情况 |
| 3.3.3 为促进团队稳定性采取的措施 |
| 3.3.4 对团队稳定性的影响 |
| 第4章 影响团队稳定性的重要因素及改进建议 |
| 4.1 项目制度建设及内部管理流程建设 |
| 4.2 团队组织和人员配置 |
| 4.3 绩效考核方式的设计和使用 |
| 4.4 团队文化的形成及深化 |
| 4.5 团队冲突的解决 |
| 第5章 总结和建议 |
| 5.1 总结 |
| 5.2 建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）基于船员满意度的HG公司培训中心船员培训体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 研究背景和意义 |
| (二) 研究思路与内容 |
| (三) 研究方法 |
| 二、文献综述 |
| (一) 基本概念界定 |
| 1. 培训定义 |
| 2. 员工满意度 |
| 3. 企业培训体系 |
| (二) 培训管理理论 |
| 1. 培训管理过程 |
| 2. 员工培训模式 |
| (三) 员工培训与员工满意度的关系 |
| 三、HG公司培训中心船员培训体系现状与问题分析 |
| (一) HG公司培训中心简介 |
| 1. 培训中心基本情况 |
| 2. 培训中心船员培训业务开展情况 |
| (二) HG公司培训中心船员培训工作开展情况调查 |
| 1. 研究内容 |
| 2. 调查方法和数据收集 |
| 3. HG公司培训中心船员培训工作的问卷调查分析 |
| 4. 船员对HG公司培训中心培训工作满意度调查的结论 |
| 四、构建HG公司培训中心让船员满意的培训体系 |
| (一) 优化船员培训体系原则 |
| 1. 坚持战略原则 |
| 2. 坚持目标原则 |
| 3. 坚持经济原则 |
| (二) 优化精简组织机构 |
| (三) 抓好船员教学培训实施 |
| 1. 做好船员培训需求分析 |
| 2. 制定船员好培训计划 |
| 3. 抓好船员培训活动实施 |
| 4. 优化船员培训评估体系 |
| 五、基于船员满意度的HG公司培训中心船员培训体系实施保障 |
| (一) 组织保障 |
| (二) 制度保障 |
| 1. 建立教职工全员培训制度 |
| 2. 建立有效的考核与激励机制 |
| 3. 健全船员培训后的绩效评价制度 |
| (三) 设施保障 |
| 1. 硬件设施 |
| 2. 软件设施 |
| 六、结论 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）A寿险公司内部审计绩效评价研究 ——基于平衡计分卡角度（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 内部审计基本概念 |
| 2.2 内部审计部门绩效考核的相关理论 |
| 2.2.1 内部审计绩效考核国内、外发展历程 |
| 2.2.2 内部审计部门绩效考核概念 |
| 2.3 平衡计分卡的基本内容 |
| 2.3.1 平衡计分卡概念 |
| 2.3.2 平衡计分卡的特点 |
| 2.3.3 平衡计分卡运用在内部审计部门绩效评价中的优势 |
| 第三章 A寿险公司内部审计绩效考核现状分析 |
| 3.1 A寿险公司基本情况介绍 |
| 3.2 A寿险公司内部审计架构基本情况介绍 |
| 3.3 A寿险公司内部审计绩效考核体系现状 |
| 3.4 A寿险公司目前内部审计绩效考核存在的问题 |
| 3.4.1 内审部门绩效评价指标设置不合理 |
| 3.4.2 内审部门绩效评价指标权重分配不合理 |
| 3.4.3 忽视对内部审计工作服务职能的考核 |
| 第四章 A寿险公司内部审计绩效考核体系的构建 |
| 4.1 BSC应用于A寿险公司内部审计绩效考核的可行性 |
| 4.1.1 BSC的全面性能够满足A寿险公司内部审计绩效评价的需求 |
| 4.1.2 BSC的战略性、平衡性与A寿险公司内部审计绩效评价目标相契合 |
| 4.2 A寿险公司内部审计绩效考核指标的设计原则 |
| 4.2.1 一般性原则 |
| 4.2.2 具体原则 |
| 4.3 建立A寿险公司内部审计绩效考核体系逻辑框架和设定具体指标 |
| 4.3.1 财务层面 |
| 4.3.2 客户层面 |
| 4.3.3 内部业务流程层面 |
| 4.3.4 学习与成长层面 |
| 4.4 A寿险公司内部审计绩效考核指标权重的分配 |
| 4.5 A寿险公司内部审计绩效考核考核方法 |
| 第五章 考核体系在实施中可能遇到的障碍与相应的对策 |
| 5.1 内部审计绩效考核体系在实施过程中可能遇到的障碍 |
| 5.2 对内部审计绩效考核体系实施过程中遇到障碍所采取的对策 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）基于就业能力视角的我国退役士兵就业问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念界定与研究对象 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究对象 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 2 理论依据 |
| 2.1 公共产品理论 |
| 2.2 人力资本收益递增理论 |
| 2.3 就业能力理论 |
| 2.4 劳动力市场供求理论 |
| 2.5 劳动力市场搜寻与匹配理论 |
| 3 文献综述 |
| 3.1 国内文献综述 |
| 3.1.1 安置史类研究 |
| 3.1.2 职业技能培训研究 |
| 3.1.3 经济补偿研究 |
| 3.1.4 社会保障及社会保障法研究 |
| 3.1.5 “二元”安置研究 |
| 3.1.6 其他研究 |
| 3.2 国外文献综述 |
| 3.3 简要评述 |
| 4 就业安置和职业技能培训的历史沿革与现状分析 |
| 4.1 初步形成阶段(1950-1965) |
| 4.2 停滞混乱阶段(1966-1974) |
| 4.3 调整改进阶段(1975-1983) |
| 4.4 快速变革阶段(1984-2000) |
| 4.5 深入发展阶段(2001至今) |
| 5 基于社会调查的实证分析 |
| 5.1 调查问卷设计与调查基本情况 |
| 5.2 调查结果实证分析 |
| 5.2.1 问卷结果的指标化及指标化后的特征分析 |
| 5.2.2 主观认知方面的实证分析 |
| 5.2.3 客观能力方面的实证分析 |
| 5.2.4 主观客观方面相关性的实证分析 |
| 5.3 实证分析结果 |
| 6 退役士兵就业安置与就业能力提高存在的问题及原因 |
| 6.1 影响就业的各种不匹配因素增强 |
| 6.1.1 自身就业能力与对就业的认识不匹配 |
| 6.1.2 职业技能培训与就业能力提升不匹配 |
| 6.1.3 原有军事知识技能与市场需求不匹配 |
| 6.2 缺乏决策协调机构,安置主体服务不到位 |
| 6.2.1 管理机构分散,缺乏统一的决策协调机构 |
| 6.2.2 安置主体服务欠缺,退役士兵创业积极性不高 |
| 6.3 安置主体间责任关系没有理顺,责任不平衡 |
| 6.3.1 地方政府承担的责任大于中央政府 |
| 6.3.2 欠发达地区承担的责任大于发达地区 |
| 6.3.3 国有单位承担的责任大于非国有单位 |
| 6.4 经济补偿制度不完善、不规范 |
| 6.4.1 退役金基本标准偏低,服役环境差异体现不够 |
| 6.4.2 地方一次性经济补助不合理,补助依据不规范 |
| 6.5 就业安置的相关法律法规不健全 |
| 6.5.1 针对退役士兵安置的法律缺失,法规位阶低 |
| 6.5.2 法律法规时滞明显,表述缺乏针对性 |
| 6.5.3 安置政策与户籍制度改革不协调 |
| 7 国外退役军人职业技能培训与促进就业研究 |
| 7.1 主要国家的相关措施 |
| 7.1.1 美国：完善的法律法规及全面的保障措施 |
| 7.1.2 英国：协助性安置机构及针对性就业援助 |
| 7.1.3 俄罗斯：完备的法律体系、较强的培训接续性 |
| 7.1.4 其它国家退役军人促进就业的法律法规及实践 |
| 7.2 对比分析及国外经验的可借鉴之处 |
| 7.2.1 职业培训和促进就业项目对比分析 |
| 7.2.2 可借鉴的经验 |
| 8 退役士兵就业安置和职业技能培训政策建议 |
| 8.1 保持军事人力资本,对口匹配就业 |
| 8.2 重视职业培训宣传,实现角色转变 |
| 8.2.1 加大宣传力度,提高参训水平 |
| 8.2.2 适应新的身份,降低转换成本 |
| 8.3 开展全方位职业技能培训,提高就业能力 |
| 8.3.1 实行差异培训,提高培训效果 |
| 8.3.2 创新培训方法,改进培训内容 |
| 8.3.3 加强后勤保障,提升就业能力 |
| 8.3.4 延伸职业技能培训的其他工作 |
| 8.4 理顺就业安置主体之间的关系 |
| 8.4.1 平衡中央财政与地方财政的关系 |
| 8.4.2 促进欠发达地区经济发展,减轻安置负担 |
| 8.4.3 打破用人单位性质与承担安置责任的关系 |
| 8.5 与经济发展相协调,改善经济补偿制度 |
| 8.5.1 实行基本标准联动,增发标准挂钩 |
| 8.5.2 统一、规范一次性经济补助标准 |
| 8.6 完善法律法规体系,强化就业管理与服务 |
| 8.6.1 提升法律规格及配套措施,增强针对性 |
| 8.6.2 实施就业优先战略,营造宽松环境 |
| 8.6.3 健全退役士兵的就业管理 |
| 9 结论与展望 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.2 创新之处 |
| 9.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录：调查问卷设计表 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（8）马克思主义权力制约观指导下的民用飞机企业决策机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 缘起 |
| 1.2 相关概念和范围 |
| 1.3 研究目的、意义和价值 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.3.3 研究价值 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.5 研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新点 |
| 第二章 马克思主义权力制约观的主要内容 |
| 2.1 马克思主义权力制约观的基本内容 |
| 2.1.1 马克思恩格斯的权力制约观 |
| 2.1.2 列宁的权力制约观 |
| 2.1.3 中国化马克思主义权力制约观 |
| 第三章 马克思主义权力制约观对民用飞机企业决策机制构建的当代指导意义 |
| 3.1 民用飞机企业决策机制含义 |
| 3.1.1 民用飞机企业决策及民用飞机企业决策机制的含义 |
| 3.1.2 民用飞机企业决策机制的规定性 |
| 3.1.3 民用飞机企业决策机制的构成 |
| 3.2 现代企业决策机制与民用飞机企业决策机制 |
| 3.2.1 现代企业决策机制 |
| 3.2.2 民用飞机企业决策机制与一般工业企业决策机制的差异 |
| 3.3 民用飞机企业决策机制的构建需要马克思主义权力制约观的指导 |
| 3.3.1 马克思主义权力制约观与民用飞机企业决策机制构建的关系 |
| 3.3.2 民用飞机企业决策机制的构建离不开马克思主义权力制约观的指导 |
| 3.3.3 马克思主义权力制约观适合我国民用飞机企业决策机制的指导 |
| 3.4 马克思主义权力制约观在民用飞机企业决策机制构建中的实践 |
| 3.4.1 马克思主义权力制约观贯穿于我国国有企业、董事会治理的发展历程 |
| 3.4.2 马克思主义权力制约观在中国商用飞机有限责任公司决策机制构建中的实践 |
| 第四章 民用飞机企业决策机制权力制约国内外比较 |
| 4.1 典型国家民用飞机企业决策机制的权力制约 |
| 4.1.1 美国波音公司决策机制的权力制约 |
| 4.1.2 欧洲空中客车公司决策机制的权力制约 |
| 4.1.3 巴西航空工业公司决策机制的权力制约 |
| 4.2 国外民用飞机企业决策机制权力制约设计对我国的启示 |
| 4.3 我国民用飞机企业决策机制存在的主要问题 |
| 4.3.1 部分民用飞机企业决策机制“形似而神不至” |
| 4.3.2 民用飞机企业决策理念有待深化 |
| 4.3.3 民用飞机企业决策体系市场化程度不高 |
| 4.3.4 民用飞机企业决策文化有待进一步完善 |
| 第五章 构建中国特色民用飞机企业决策机制---以中国商用飞机有限责任公司为例 |
| 5.1 构建民用飞机企业决策机制的指导思想 |
| 5.2 构建民用飞机企业决策机制的目标 |
| 5.2.1 民用飞机企业决策运行科学化和民主化 |
| 5.2.2 民用飞机企业决策组织合理化 |
| 5.2.3 民用飞机企业决策主体选择逐步市场化 |
| 5.2.4 民用飞机企业决策管理制度化 |
| 5.2.5 民用飞机企业决策监督法制化 |
| 5.2.6 民用飞机企业决策行为合理化 |
| 5.3 构建中国特色民用飞机企业决策机制的总体路径 |
| 5.3.1 制定清晰的民用飞机企业决策发展战略 |
| 5.3.2 塑造可持续发展的民用飞机企业决策文化 |
| 5.3.3 提升民用飞机企业董事会的科学决策能力 |
| 5.3.4 构建民用飞机企业科学、民主和法制化的决策机制 |
| 5.4 构建中国特色民用飞机企业决策机制的实施路径 |
| 5.4.1 构建民用飞机企业决策机制的决策主体 |
| 5.4.2 民用飞机企业决策主体的决策权限 |
| 5.4.3 民用飞机企业决策主体的决策方式 |
| 5.4.4 民用飞机企业决策主体的决策程序 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（9）大庆未来城物业公司客服部员工培训方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 第2章 大庆未来城物业公司客服部员工培训现状 |
| 2.1 未来城物业公司概况 |
| 2.2 未来城物业公司客服部员工培训存在的问题 |
| 2.3 未来城物业公司客服部员工培训问题成因分析 |
| 第3章 大庆未来城物业公司客服部员工培训方案构建 |
| 3.1 未来城物业公司客服部员工培训需求分析 |
| 3.2 未来城物业公司客服部员工培训计划制定 |
| 3.3 未来城物业公司客服部员工培训方案实施 |
| 3.4 未来城物业公司客服部员工培训效果评估 |
| 第4章 未来城物业公司客服部员工培训保障措施 |
| 4.1 培训组织保障 |
| 4.2 制度保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）反哺与责任：解放以来上海支援全国研究 ——以人力、财物和技术设备的输出为中心（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 导言 |
| 一、 研究意义 |
| 二、 相关概念及题意的说明 |
| 三、 研究现状 |
| 四、 研究框架及内容的设定与说明 |
| 五、 本文在前人研究基础上的几点推进（创新之处） |
| 六、 研究方法 |
| 七、 其他需要说明的问题 |
| 第一章 上海与全国经济联动关系的历史概况 |
| 第一节 上海发展及其历史地位的演变 |
| 第二节 解放以来全国支援上海的发展过程 |
| 第三节 解放以来上海支援全国的发展历程 |
| 本章小结 |
| 第二章 上海支援全国的初步开展（1949——1958） |
| 第一节 支援治淮：“开国治水”中的上海力量 |
| 第二节 20 世纪 50 年代上海工厂内迁 |
| 第三节 “一五时期”上海支援国家重点工程建设 |
| 第四节 支援内地高等教育事业——以上海交通大学西迁为例 |
| 第五节 20 世纪 50 年代上海支援全国文化事业 |
| 本章小结 |
| 第三章 上海支援全国的进一步开展（1958——1978） |
| 第一节 上海与“全国一盘棋”方针 |
| 第二节 20 世纪六十年代上海知识青年支援新疆农业建设 |
| 第三节 20 世纪六七十年代上海市支援全国三线建设 |
| 第四节 上海支援 1976 年唐山大地震抗震救灾 |
| 本章小结 |
| 第四章 支援福建：上海支援全国的个案研究 |
| 第一节 1949 年上海组建南下服务团 |
| 第二节 上海对福建工业建设的协作与支援 |
| 本章小结 |
| 第五章 改革开放后上海支援全国的延续和发展 |
| 第一节 改革开放后“上海支援全国”历史语境的变迁 |
| 第二节 内联协作与对口支援 |
| 第三节 改革开放后全国防疫和救灾中的上海力量——以防治“非典”和“5·12”地震救灾为中心 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录部分 |
| 附录一：上海支援全国大事年表 |
| 附录二：市委整顿金融业工作委员会动员上海金融业职工 2000 人参加西北区行工作总结报告(节选) |
| 附录三：上海支援广西的迁厂工作总结 |
| 作者在攻读博士学位期间公开出版的专着及发表的论文 |
| 作者在攻读博士学位期间所参加或主持的科研项目 |
| 后记 |
四、集团公司2003年培训计划协调会在京召开（论文参考文献）
- [1]A集团公司HRBP定位研究[D]. 肖志勤. 华侨大学, 2019(01)
- [2]抓住重要战略机遇期 开创铁路建设高质量持续健康发展新局面——在2019年中国铁路总公司铁路建设工作会议上的讲话（摘要）[J]. 王同军. 中国铁路, 2019(02)
- [3]建筑师视角下的工程设计管理策略研究[D]. 陶亮. 华南理工大学, 2019
- [4]影响房地产项目团队稳定的关键因素研究 ——以A项目为例[D]. 时立荣. 清华大学, 2018(06)
- [5]基于船员满意度的HG公司培训中心船员培训体系研究[D]. 黄臣. 广西师范大学, 2017(02)
- [6]A寿险公司内部审计绩效评价研究 ——基于平衡计分卡角度[D]. 田倩. 西北农林科技大学, 2016(11)
- [7]基于就业能力视角的我国退役士兵就业问题研究[D]. 高鹏. 北京交通大学, 2016(09)
- [8]马克思主义权力制约观指导下的民用飞机企业决策机制研究[D]. 郭耀平. 南京航空航天大学, 2015(12)
- [9]大庆未来城物业公司客服部员工培训方案设计[D]. 孙焕荣. 吉林大学, 2014(03)
- [10]反哺与责任：解放以来上海支援全国研究 ——以人力、财物和技术设备的输出为中心[D]. 谢忠强. 上海大学, 2014(02)