一、高校教师职务聘任制:问题与对策（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究说明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
郑梦真[2]（2020）在《治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中认为高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:（1）丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;（2）以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;（3）以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。
贾雨琪[3]（2020）在《高校中年教师工作压力、情绪劳动与职业倦怠的关系研究 ——以组织支持感为调节变量》文中研究说明高校中年教师群体是促进高校教育的中坚力量,高校中年教师不仅承担着繁重的教学任务,还需要面临更多的科研压力,同时,学生的管理工作也需要得到他们的指导。但是由于高校中年教师工作的特殊性,促使他们不但需要承接好老教师们的教学任务和科研任务,而且还需要做好传帮带工作,帮助青年教师克服困难,渡过难关,这就导致高校中年教师长期处于压力过大的情况,在面临压力时,很多教师没有运用好情绪策略,就会形成情绪劳动的工作状态,不断损耗心理资源。久而久之,过度的工作压力伴随着情绪劳动状态,最终导致职业倦怠。此外,高校中年教师还会面临家庭以及社会的重重压力,照顾家庭的重担、社会对于高校教师的期望甚高这些都成为约束高校中年教师行为的重要因素。再加上高校给予的组织支持力度不够,高校中年教师容易出现情绪耗竭、去个性化和个人成就感降低程度过高的现象,极易产生疲倦、烦躁、易怒等情绪问题。这些问题不但会影响高校教师的身体健康,而且还会造成他们心理资源的极大损耗,作为高校高质量发展中的重要角色,高校中年教师这一群体具有十分重要的研究意义。本文以研究工作压力对职业倦怠的影响机制为目的,运用文献研究法对国内外工作压力、情绪劳动、职业倦怠以及组织支持感的相关文献进行梳理和分析,并以自我决定理论和资源保存理论为基础,构建了本文的研究模型。利用问卷调查法对310位高校中年教师进行问卷调查,在收回问卷信效度符合标准的基础上,采用实证研究法对各变量之间的关系进行相关分析和回归分析,以验证本研究提出的假设。最后得出本文的研究结论:（1）工作压力对职业倦怠有显着的正向影响;（2）工作压力对情绪劳动有显着的正向影响;（3）情绪劳动对职业倦怠有显着的正向影响;（4）情绪劳动在工作压力和职业倦怠间起中介作用;（5）组织支持感在工作压力和职业倦怠间起调节作用。基于以上分析,为更好地减少高校教师的工作压力,从而降低其职业倦怠水平,本研究针对职业倦怠问题从缓解工作压力、调节情绪劳动和强化组织支持三个方面提出建议。
徐苏兰[4]（2020）在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中进行了进一步梳理职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁（包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制）、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:（1）中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。（2）中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。（3）制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
郭书剑[5]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中提出当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
赵阳[6]（2019）在《聘任制下的高校教师教学激励研究》文中认为激励问题的研究由来已久。伴随着“双一流”建设方案的推进,一流本科教育和一流本科教学日益受到公众关注。提升本科教育质量已然成为高等教育领域内的热议话题。大学的使命之一在于教学,一流的本科教育需要通过卓越的教学工作来实现,卓越的教学工作需要教师投入大量的教学精力。在聘任制改革背景下,学校遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则招聘人才和使用人才,破除职务终身制和人才单位所有制,以合同形式在高校与教师之间建立起契约关系,引入了优胜劣汰的市场竞争体制,淡化了高校教师的“干部”身份,改善了人才晋升中的“论资排辈”难题,强调高校教师的学术价值,激发了高校教师群体的学术活力。但随着聘任制的深入实施,一些弊端暴露了出来。聘任制下科研型的教授评聘制度仍占主流,这导致重科研轻教学、重成果数量轻质量的现象尤为突出。虽然教学和科研本身是辨证统一的关系,并且教学为先在道义上也并不存在争议,但现实情况却是科研的地位被不断强化,为了获得职称和更好的发展机会,教师不得不将精力更多地倾注在科研上,投入在教学上的精力随之减少,教学质量下降,学生培养质量得不到保障,这有悖于大学的理念。在这样的背景下,教师教学激励问题亟待解决。国务院、教育部、地方政府及各大高校相继出台了教学激励相关文件。本文聚焦高校教师教学激励问题,梳理了国家层面和北京市政府层面关于教师教学激励的政策文件,选取了北京大学、中国人民大学、北京师范大学三所高校、美国和英国部分高校,通过文献研读和政策文本分析,研究其在教师教学激励方面的做法,从中提炼出教学激励的4项原则、6种激励方法,并在此基础上运用相关激励理论提出高校教师教学激励模式。该模式中将教师教学激励划分为聘任激励、薪酬激励、考核评估、发展激励和其他激励等五个方面的路径激励,共同指向教师个人发展目标和学校组织发展目标的统一实现。最后选取了北京市属高校A校作为案例研究对象,运用政策文本分析和访谈法研究该校教师教学激励中存在的问题,运用所提出的教师教学激励模式进行问题归因分析,从平衡、完善、发展三个方面提出了教师教学激励改进的7条建议。
张高芬[7]（2019）在《关系契约视角下大学教师聘任制度研究》文中进行了进一步梳理随着我国经济实力和国际地位的提升,高等教育面临着新的机遇和挑战,为了提升高等教育质量,强化我国大学国际竞争力,首先要规范大学教师管理制度,优化高校师资队伍的结构和质量,其中最重要的是把握好教师“入口关”,即教师聘任这一环节。因此,新中国成立以来,随着时代的发展变化,大学教师聘任以及相关政策文件一直处于不断变革之中。自20世纪《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》颁布以来,教师聘任制度具有了法律保障,21世纪以来,国家印发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》以及《关于高等学校岗位设置的指导意见》等文件都明确提出要全面实施教师聘任制度。高校自主权的扩大以及人事制度的改革,都推动了我国大学教师聘任制度的转型,但是我国大学教师聘任制度的改革和实施出现了诸多问题,聘任制度流于形式、聘任主体不平等、聘任合同性质不明等。因此,大学教师聘任制度一直是学者们的热点话题,有些学者们从制度变迁角度分析制度改革的合理性,有些学者从经济学角度出发探讨制度的设计与改革,有些学者从法律视角审视当前大学教师聘任制的问题。但是,很少有学者从关系契约视角对我国大学教师聘任制度进行分析与研究,现在大学教师将全面采取岗位聘任制,教师将通过与大学签订聘任合同,确定学校与教师的平等契约关系。本文通过梳理大学教师聘任制度的历史演变过程,得出我国大学教师聘任制度可以划分为三个时期,一是清朝末年到新中国成立前（1898-1949年）,二是新中国成立到20世纪90年代初（1949-1990年）,三是20世纪90年代初至今的大学教师聘任制度。然后结合当前大学教师的聘任合同,以小见大地分析我国大学教师聘任制度的问题及原因。接着从关系契约角度出发对我国大学以及教师的契约特性和契约关系进行分析。最后结合关系契约理论的原则和理念,有针对性地提出我国大学教师聘任制度改革的方向与对策。本文结构上分为四个部分:第一章为绪论,包括研究背景、研究目的与意义、研究现状和研究方法。第二章主要阐述了关系契约理论、大学与教师的契约特征和契约关系以及大学教师聘任制的契约属性。第三章主要阐述了大学教师聘任制度的历史演变。第四章主要通过对聘任制度变迁的梳理结合相关文本分析以及访谈调查,对大学教师聘任制度的问题进行了简要的描述。第五章主要是提出方法对策。利用关系契约理论理念和特性,结合大学教师聘任制度以及大学与教师的特征,对现阶段大学教师聘任制度存在的问题提出相应的建议和对策。
王笑晨[8]（2018）在《我国高校教师岗位聘任制研究 ——以A高校为例》文中认为办好大学,关键在教师,能否建设一支高水平的教师队伍,直接关系到高校教学、科研、社会服务等活动的开展。新中国成立以来,我国高校教师管理制度始终根据高等教育事业发展的需要在不断进行改革深化,对促进我国高等教育的快速健康发展发挥了重要作用。无论是教师职务委任制,还是教师职称评定制,都是特定历史时期高等教育发展的必然选择,对促进高等教育发展都发挥了特定作用。目前,各高等学校普遍实行教师岗位聘任制。高校教师岗位聘任制作为一项重要的人事管理制度,已经实施10多年了,该制度的实施是否达到改革的初衷?实践中还存在哪些问题,是什么因素导致了这些问题,如何去彻底解决这些问题?这些都迫切需要我们进行研究探讨。因此,本文立足我国具体国情,以我国高校教师岗位聘任制度为研究对象,以A高校为例进行研究和分析,挖掘出切实可行的对策。全文包括五个部分。第一部分,导论。重点对研究背景、研究意义、国内外研究现状、研究方法、研究的创新点等进行阐述。第二部分,我国高校教师岗位聘任制度研究的理论基础。重点对高校教师岗位聘任制度的基本概念,对高校教师管理制度的历史演变、岗位聘任制的特点,高校教师岗位聘任制度问题研究的人岗匹配理论等展开研究,为后文研究A高校教师岗位聘任制度的现状、问题及对策提供理论抓手。第三部分,A高校教师岗位聘任制度的现状。包括A高校教师岗位聘任制实施现状、A高校教师岗位聘任制度已有的成效和存在的诸多问题,提出岗位设置、聘用过程、考核管理等方面存在的问题。第四部分,A高校教师岗位聘任制度问题的原因分析。A高校教师岗位聘任制实施过程中存在的问题,是多方面综合因素经过长期作用形成的,有思想的,人为的,也有政策层面上的。通过人岗匹配理论等视角的观察,A高校和国内其他高校相比,其存在的问题有独特性,也有普遍性,下面就存在的问题,从内在因素和外在因素两方面逐个进行剖析。第五部分,完善A高校教师岗位聘任制度的对策与建议。分别从高校层面、政府和社会层面进行探讨。高校层面包括:科学进行岗位分析,完善岗位制度;规范聘用过程,增强市场开放性;建立科学的绩效考核评价体系,加强考核管理约束力。政府和社会层面包括:明确政府在教师聘任制中的角色定位,健全社会保障体系、建立教师退出安置机制,完善社会组织客观评学功能。在此基础上,系统推进我国高校教师岗位聘任制度改革,为研究我国高校教师岗位聘任制度的专家、学者及从事高校岗位聘任的专业人员提供一定借鉴、参考。最后,总结与展望。
蔡宁波[9]（2018）在《中美高水平大学教师聘任条件的比较研究》文中研究表明随着“双一流”建设方案的实施,高等教育资源的争夺日益激烈,建设方案明确提出把“建设一流师资队伍”作为主要建设任务之一。探讨高校教师聘任条件制定的合理性具有重要意义,一方面可以为高校完善教师聘任机制提供微观层面的对比视角;另一方面也可以为政府优化教师职务聘任制提供参考。本文采用内容分析法和比较研究法详细探讨了中美高水平大学教师聘任条件的具体内容。研究选取我国10所“双一流”建设高校以及美国哈佛大学作为样本高校,首先具体分析两国各自的特点,再进行对比分析,研究发现:第一,我国教师聘任条件制定的依据主要有职务级别、教师岗位、学科门类三种,具体聘任条件又按照基本条件、教学条件、科研条件分类,部分高校还按照不同教师岗位制定不同的条件。第二,我国样本高校在基本条件的制定上差别并不显着,但不同的教师岗位在教学条件和科研条件的要求上差别较大。第三,以哈佛大学为代表的美国高水平大学对教师聘任的规定是“模糊的”,教学情况和科研成果均通过“同行评议”制度来评价,对候选教师的声望尤为看重。第四,通过比较中美高水平大学教师聘任条件的异同,发现二者的相同点有:基本条件要求高、重视教学效果考核、科研条件更重质量。二者的不同点有:科研条件评价标准差别大、定量与定性两种评价形式、聘任结果对教师影响差别大。针对我国高校教师聘任条件制定过程中存在的问题,本研究提出了四个方面的启示与建议:第一,重视结果评价,提高成果应用价值;第二,定量定性结合,科学制定聘任条件;第三,重视学术权力,聘任过程去行政化;第四,重视外部评价,完善聘任评审制度。
黄海群[10]（2018）在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中研究表明近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。
二、高校教师职务聘任制:问题与对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校教师职务聘任制:问题与对策（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度 |
| (二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平 |
| (三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)教育治理 |
| (二)高职院校 |
| (三)教师职称制度 |
| (四)高职院校教师职称制度 |
| 四、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)制度有效性理论 |
| (三)教师评价理论 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、本研究的创新之处 |
| (一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论 |
| (二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度 |
| 第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑 |
| 一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁 |
| (一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年) |
| (二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年) |
| (三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今) |
| 二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑 |
| (一)职称制度变迁的深层结构分析 |
| (二)职称制度变迁的动力机制分析 |
| (三)职称制度变迁的路径依赖分析 |
| 第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状 |
| 一、高职院校教师职称制度的探索经验 |
| (一)职称制度制定具有较强合法性 |
| (二)职称制度制定目标设计比较明确 |
| (三)职称制度制定标准趋于合理化 |
| (四)职称制度实施过程逐渐公平 |
| 二、高职院校教师职称制度的数据分析 |
| (一)对职称制度总体认识情况 |
| (二)对教师师德考核评价现状 |
| (三)对教师双师素质评价现状 |
| (四)对教师教学评价的基本情况 |
| (五)对教师科研评价的基本情况 |
| (六)对教师社会服务评价的基本情况 |
| (七)对教师专业技能提升的基本情况 |
| (八)对评审结果争议处理的基本情况 |
| 第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题 |
| 一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点 |
| (一)对教师双师素质导向不够明确 |
| (二)对企业实践考核重视程度不够 |
| (三)对教师继续教育考核内容缺失 |
| 二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理 |
| (一)教师学历资历要求比较僵化 |
| (二)技术应用与服务条件不明确 |
| (三)分类评审条件制定不尽完善 |
| (四)教学与科研的考核比重失衡 |
| (五)科研考核偏重数量而轻质量 |
| 三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性 |
| (一)学生评教分值权重较大 |
| (二)同行评议的客观性不够 |
| 四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制 |
| (一)校外同行专家引入不足 |
| (二)评审组织成员的专业程度不够 |
| (三)争议处理机制不健全 |
| 五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性 |
| (一)职称评审规定未能彰显高职院校特色 |
| (二)评聘合一难以形成对教师的有效激励 |
| 第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析 |
| 一、制度设计理念的相对滞后 |
| (一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念 |
| (二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念 |
| 二、制度参与主体的理性不足 |
| (一)利益相关者的有效参与不够 |
| (二)行政权力相对制衡学术权力 |
| (三)制度设计的专业性相对欠缺 |
| 三、制度设计受外部环境制约 |
| (一)教育行政部门主导高职院校评估 |
| (二)学校人事管理部门的自主性不足 |
| 第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议 |
| 一、赋予高职院校更加独立的治理权 |
| (一)明确高职院校治理主体 |
| (二)完善高职院校内部治理 |
| (三)赋予高职院校更大的人事管理权 |
| 二、明确职称制度设计的价值导向 |
| (一)加强教师双师素质价值导向 |
| (二)明确教师双师认证标准建设 |
| (三)完善教师继续教育标准建设 |
| 三、完善职称制度内容设计的科学性 |
| (一)实行分专业、分年龄段考核 |
| (二)完善技术应用与服务内容建设 |
| (三)不断优化教学型、科研型教师考核标准 |
| (四)进一步完善代表作送审制度建设 |
| 四、不断优化评审主体的构成 |
| (一)引入企业专家参与评审组织的组建 |
| (二)扩大校内外、省内外同行专家比例 |
| 五、进一步提高评审方法的规范性 |
| (一)增强学生评教信度 |
| (二)规范同行评审方法 |
| 六、加强职称评审过程监督的有效性 |
| (一)提高评审组织成员专业素养 |
| (二)完善评审专家责任制度建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、学位论文类 |
| 附录 |
| 附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷 |
| 附录 B 高职院校专业课教师调查问卷 |
| 附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲 |
| 附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录 |
| 附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲 |
| 附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读研究生学位期间的学术成果 |
（3）高校中年教师工作压力、情绪劳动与职业倦怠的关系研究 ——以组织支持感为调节变量（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 工作压力文献综述 |
| 1.2.2 情绪劳动文献综述 |
| 1.2.3 职业倦怠文献综述 |
| 1.2.4 组织支持感文献综述 |
| 1.2.5 工作压力、情绪劳动、职业倦怠、组织支持感的关系文献综述 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 核心概念界定与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 高校中年教师 |
| 2.1.2 工作压力 |
| 2.1.3 情绪劳动 |
| 2.1.4 职业倦怠 |
| 2.1.5 组织支持感 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 自我决定理论 |
| 2.2.2 资源保存理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 假设的提出及模型的构建 |
| 3.1 假设的提出 |
| 3.1.1 工作压力对职业倦怠的影响 |
| 3.1.2 工作压力对情绪劳动的影响 |
| 3.1.3 情绪劳动对职业倦怠的影响 |
| 3.1.4 情绪劳动在工作压力和职业倦怠间的中介作用 |
| 3.1.5 组织支持感在工作压力和职业倦怠间的调节作用 |
| 3.2 模型的构建 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 实证研究设计 |
| 4.1 问卷设计和研究变量测量 |
| 4.1.1 问卷设计的目的 |
| 4.1.2 研究变量的测量 |
| 4.2 数据收集 |
| 4.3 样本特征分布 |
| 4.4 量表信度与效度分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 模型验证及结果讨论 |
| 5.1 样本描述性统计分析 |
| 5.2 独立样本T检验和单因素方差分析 |
| 5.3 相关分析 |
| 5.4 回归分析与假设检验 |
| 5.4.1 工作压力与职业倦怠的假设检验 |
| 5.4.2 工作压力对情绪劳动的假设检验 |
| 5.4.3 情绪劳动与职业倦怠的假设检验 |
| 5.4.4 情绪劳动在工作压力与职业倦怠间起中介作用的假设检验 |
| 5.4.5 组织支持感在工作压力与职业倦怠间起调节作用的假设检验 |
| 5.5 研究结果与讨论 |
| 5.5.1 高校中年教师问卷调查的总体状况结果的讨论 |
| 5.5.2 人口统计学变量关于主要变量的差异性讨论 |
| 5.5.3 高校中年教师工作压力、情绪劳动、职业倦怠和组织支持感关系的讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 实践启示 |
| 6.2.1 缓解工作压力,减缓高校中年教师职业倦怠 |
| 6.2.2 调节情绪劳动,降低高校中年教师职业倦怠 |
| 6.2.3 强化组织支持,改善高校中年教师职业倦怠 |
| 6.3 研究局限与未来研究展望 |
| 6.3.1 研究局限 |
| 6.3.2 未来研究展望 |
| 附录 |
| 附录1 高校教师职业倦怠调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和其它科研情况 |
| 一、发表的学术论文 |
| 二、主持和参与的课题 |
（4）中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念厘定 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
| 2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
| 2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
| 2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
| 3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
| 3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
| 3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
| 4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
| 4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
| 4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
| 4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
| 5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
| 5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
| 5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
| 6.1 制度环境变化 |
| 6.2 行动主体间的利益冲突 |
| 6.3 行动团体的权力博弈 |
| 6.4 行动主体的认知观念变化 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
| 7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
| 7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
| 7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（6）聘任制下的高校教师教学激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念与理论基础 |
| 1.2.1 相关概念 |
| 1.2.2 理论基础 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于高校教师激励的综合研究 |
| 1.3.2 关于高校教师教学激励的研究 |
| 1.3.3 关于聘任制下高校教师教学激励的研究 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 可能创新之处 |
| 第2章 聘任制下高校教师教学激励现状 |
| 2.1 国务院、教育部关于教师教学激励政策文件 |
| 2.1.1 完善教师考核评价制度 |
| 2.1.2 促进教师职业发展 |
| 2.1.3 荣誉表彰 |
| 2.1.4 其他激励 |
| 2.2 北京市关于教师教学激励政策文件 |
| 2.2.1 强化教学为主业 |
| 2.2.2 创新教育管理制度 |
| 2.2.3 加强教师队伍建设 |
| 2.2.4 健全教学保障体系建设 |
| 2.2.5 荣誉激励 |
| 2.3 国内高校教师教学激励现状 |
| 2.3.1 重视教学奖励的设置 |
| 2.3.2 多层次、宽领域的教学奖励类型 |
| 2.3.3 聘任和晋升考核向教学偏重 |
| 2.3.4 重视教师职业生涯发展规划 |
| 第3章 国外高校教师教学激励的做法及启示 |
| 3.1 美国高校教师教学激励的做法及启示 |
| 3.1.1 设立丰富的教学奖项 |
| 3.1.2 晋升通道、薪资提降与教学紧密相连 |
| 3.1.3 建立起系统的教学质量考核评估体系 |
| 3.1.4 开展丰富的教学合作活动和教师发展项目 |
| 3.2 英国高校教师教学激励的做法及启示 |
| 3.2.1 政府启动教学质量评价改革 |
| 3.2.2 院校设置全面的教师发展项目体系 |
| 第4章 高校教师教学激励模式 |
| 4.1 高校教师教学激励原则 |
| 4.1.1 多元结合,综合激励 |
| 4.1.2 灵活对待,按需激励 |
| 4.1.3 公正客观,合理激励 |
| 4.1.4 把握策略,有效激励 |
| 4.2 高校教师教学激励方法 |
| 4.2.1 报酬激励 |
| 4.2.2 聘任激励 |
| 4.2.3 荣誉激励 |
| 4.2.4 绩效管理激励 |
| 4.2.5 培训发展激励 |
| 4.2.6 其他激励 |
| 4.3 高校教师教学激励模式 |
| 4.3.1 高校教师教学激励模式构建 |
| 4.3.2 高校教师教学激励模式的理论分析 |
| 第5章 A校教师教学激励的问题和对策 |
| 5.1 A校教师教学激励现状 |
| 5.1.1 A校教师教学激励问题 |
| 5.1.2 A校教师教学激励问题归因 |
| 5.2 A校教师教学激励对策 |
| 5.2.1 平衡教学激励和科研激励 |
| 5.2.2 完善教师教学激励体系 |
| 5.2.3 发展教师教学评价体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（7）关系契约视角下大学教师聘任制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 相关概念界定 |
| 第2章 大学教师聘任的契约性 |
| 2.1 关系契约理论概述 |
| 2.2 大学与教师的契约性 |
| 2.3 大学教师聘任制度的契约性 |
| 第3章 大学教师聘任制度历史演变 |
| 3.1 清朝末年到新中国成立前(1898-1949 年)的大学教师聘任制度 |
| 3.2 新中国成立到20 世纪90 年代初(1949-1990 年)的大学教师聘任制度 |
| 3.3 20 世纪90 年代初至今的大学教师聘任制度 |
| 第4章 大学教师聘任制度的问题 |
| 4.1 聘任合同性质不明,聘任主体地位缺失 |
| 4.2 管理机制不完善,聘任规定不严谨 |
| 4.3 学术机构缺位,权益保障不力 |
| 第5章 关系契约视角下大学教师聘任制度改革对策 |
| 5.1 贯彻关系契约理念,明确定位实现共赢 |
| 5.2 结合关系契约特征,强化机制建设实施 |
| 5.3 细化法律法规,加快机构建设 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
| 附录 1 |
（8）我国高校教师岗位聘任制研究 ——以A高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| (三)已有研究的不足 |
| 三、研究的创新之处、研究目标、研究方法 |
| (一)论文创新之处 |
| (二)研究目标 |
| (三)研究方法 |
| 第二章 我国高校教师岗位聘任制内涵及特点 |
| 一、高校教师岗位聘任制的概念 |
| 二、我国高校教师管理制度的演变 |
| (一)建国初至60年代初：专业技术职务任命制 |
| (二)1977至1983年：专业技术职务评定制 |
| (三)1986年至1999年：专业技术职务聘任制 |
| (四)2000年以来：专业技术职务岗位管理制 |
| 三、岗位聘任制的特点 |
| (一)岗位向人才资源市场开放 |
| (二)促进教师管理制度由身份管理转向岗位管理 |
| (三)明确教师与学校的契约关系 |
| (四)拓展了教师职业发展空间 |
| 四、高校教师岗位聘任制度问题研究的理论基础——人岗匹配理论 |
| 第三章 A高校教师岗位聘任制度的现状 |
| 一、A高校岗位聘任制实施概况 |
| (一)岗位设置与结构比例 |
| (二)岗位聘用工作程序 |
| (三)聘任条件 |
| (四)岗位职责(即聘期任务) |
| (五)聘后管理 |
| 二、A高校教师岗位聘任制度已有的成效 |
| (一)教师岗位聘任制基本框架已经建立 |
| (二)岗位的设置日渐完善 |
| (三)推行了岗位动态管理 |
| 三、A高校教师岗位聘任制度存在的问题 |
| (一)岗位设置方面：岗位分析未能体现学科建设战略 |
| (二)聘用过程方面：岗位聘任未能体现岗位职责要求的素质 |
| (三)考核评价方面：考核评价不够科学,未能做到“优胜劣汰” |
| 第四章 A高校现存问题的原因分析 |
| 一、内在因素 |
| (一)受传统人事制度的影响仍然很深 |
| (二)岗位设置不合理,岗位分析不到位 |
| (三)聘用过程的开放程度不够 |
| (四)考核指标体系缺乏科学性 |
| 二、外在因素 |
| (一)社会保障制度不完善 |
| (二)国家编制和工资政策与岗位脱离 |
| (三)人才市场不健全 |
| 第五章 完善A高校教师岗位聘任制的对策与建议 |
| 一、高校层面 |
| (一)科学进行岗位分析,完善岗位制度 |
| (二)规范聘用过程,增强市场开放性 |
| (三)建立科学的绩效考核评价体系,加强考核管理约束力 |
| 二、政府和社会层面 |
| (一)明确政府在教师聘任制中的角色定位,促进高校自主发展 |
| (二)健全社会保障体系、建立教师退出安置机制 |
| (三)完善社会组织客观评学功能 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（9）中美高水平大学教师聘任条件的比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究对象、方法及内容 |
| 1.3.1 研究对象 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 第2章 中国高水平大学教师聘任条件的分析 |
| 2.1 教师聘任条件的分类依据 |
| 2.1.1 职务级别 |
| 2.1.2 岗位类型 |
| 2.1.3 学科门类 |
| 2.2 高级岗位教师聘任基本条件的分析 |
| 2.2.1 教授级别基本条件的分析 |
| 2.2.2 副教授级别基本条件的分析 |
| 2.3 高级岗位教师聘任教学条件的分析 |
| 2.3.1 教授级别教学条件的分析 |
| 2.3.2 副教授级别教学条件的分析 |
| 2.4 高级岗位教师聘任科研条件的分析 |
| 2.4.1 教授级别科研条件的分析 |
| 2.4.2 副教授级别科研条件的分析 |
| 2.5 教师破格聘任条件的分析 |
| 第3章 美国高水平大学教师聘任条件的分析 |
| 3.1 教师职务体系的设置 |
| 3.2 教师聘任条件的分析 |
| 3.2.1 教师聘任的期限要求 |
| 3.2.2 教师聘任的基本条件分析 |
| 3.2.3 教师聘任的具体条件分析 |
| 第4章 中美高水平大学教师聘任条件的异同 |
| 4.1 中美高水平大学教师聘任条件的相同点 |
| 4.1.1 基本条件要求高 |
| 4.1.2 重视教学效果考核 |
| 4.1.3 科研条件更重质量 |
| 4.2 中美高水平大学教师聘任条件的差异 |
| 4.2.1 科研条件评价标准差别大 |
| 4.2.2 定量与定性两种评价形式 |
| 4.2.3 聘任结果对教师的影响差别大 |
| 第5章 启示与建议 |
| 5.1 重视结果评价,提高成果应用价值 |
| 5.2 定量定性结合,科学制定聘任条件 |
| 5.3 重视学术权力,聘任过程去行政化 |
| 5.4 重视外部评价,完善聘任评审制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 攻读学位期间所发表的学术论文目录 |
| 附录B 样本大学教师聘任条件文件名称目录 |
（10）转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、相关概念解析 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究意义 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究思路与框架 |
| 第二章 高校教师科研发展动力的理论分析 |
| 第一节 人性假设理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人性假设理论分析 |
| 二、人性假设理论视野下的高校教师 |
| 三、人性假设理论视野下高校教师科研发展动力的激发 |
| 第二节 人力资源管理理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人力资源管理理论的演变与发展 |
| 二、人力资源管理与国家实现自主创新战略 |
| 三、战略人力资源管理与高校发展 |
| 四、战略人力资源管理与高校教师人力资本价值提升 |
| 第三节 新制度主义理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、新制度主义流派概述 |
| 二、关于制度与行动者的行为逻辑关系 |
| 三、新制度主义理论与一般地方本科高校行为策略的选择 |
| 四、新制度主义理论与高校教师学术行为策略的选择 |
| 第三章 高校青年教师科研发展动力的问卷调查分析——以福建省为例 |
| 第一节 问卷调查设计与实施 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究内容及研究工具 |
| 三、调查研究样本的分布情况 |
| 四、调查的具体实施过程 |
| 第二节 高校青年教师科研发展现状调查结果统计分析 |
| 一、青年教师对学术职业的选择与规划 |
| 二、青年教师的科研意识 |
| 三、高校科研环境 |
| 四、青年教师的科研动机 |
| 五、青年教师的科研参与 |
| 六、青年教师的科研需求 |
| 七、青年教师的科研定位 |
| 八、青年教师的科研成果 |
| 九、青年教师的科研形式 |
| 十、青年教师对学校学术管理制度的评价 |
| 第三节 调查结果的解读 |
| 一、青年教师科研发展现状的总体状况 |
| 二、国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三种类型高校青年教师科研发展现状比较 |
| 三、一般地方本科高校青年教师科研发展优势与劣势 |
| 第四章 一般地方本科高校青年教师科研发展之旅——叙事研究的视角 |
| 第一节 教育叙事研究设计 |
| 一、教育叙事研究的旨趣 |
| 二、研究者角色及研究取向 |
| 三、研究对象的选取 |
| 四、资料的整理与分析 |
| 第二节 学术职业发展中的压力与困惑 |
| 一、大学求学中的学术经历:艰辛与收获 |
| 二、价值多元化的当下,青年教师对学术职业的认知与选择 |
| 三、学术职业发展中面临的压力与困惑 |
| 第三节 人力资源管理核心制度变革中的供给与需求 |
| 一、学校招聘自主权的有限性与高层次人才引进的急迫性之间的矛盾 |
| 二、青年教师对自身成长和专业化发展的迫切需求与学校提供的教师发展制度供给不足之间的矛盾 |
| 三、教师职务聘任制度的组织目标实现度与教师认可度之间的矛盾 |
| 四、师资考核评价管理制度的量化与教师创造性发挥之间的矛盾 |
| 五、激励机制的有效性与青年教师的多样性需求之间的矛盾 |
| 六、绩效目标管理的实施与学校综合治理能力之间的矛盾 |
| 第五章 一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的影响因素分析 |
| 第一节 政府学术工作管理政策对一般地方本科高校转型发展的影响 |
| 一、本科教学工作评估制度 |
| 二、产学研合作政策 |
| 三、高校教师聘任制度 |
| 第二节 一般地方本科高校内部组织与制度对青年教师科研发展动力的影响 |
| 一、狭隘学术观的制约 |
| 二、内部学术组织结构的趋同 |
| 三、学术管理制度行政化的强势 |
| 第三节 一般地方本科高校青年教师的需求与能力对科研发展动力的影响 |
| 一、青年教师需求的多样性、复杂性和差异性 |
| 二、青年教师的学术职业能力亟需提高 |
| 第六章 构建一般地方本科高校青年教师科研发展动力机制 |
| 第一节 国家层面:宏观政策的引导与保障 |
| 一、真正落实好高等教育领域的“管办评分离”政策,进一步提高政府的高等教育治理能力 |
| 二、进一步理顺中央与地方、省级与市级政府对教育管理的权责关系 |
| 三、依法明确政府与高校之间的权责关系 |
| 第二节 高校层面:组织支持和制度激励的双驱动 |
| 一、定位多维学术观,是拓宽青年教师科研发展的方向标 |
| 二、释放基层学术组织活力,是提升青年教师学术生产力的动力源 |
| 三、发挥制度效能,是激发青年教师科研发展动力的助推器 |
| 第三节 个体层面:增强自主发展意识,发挥主观能动性 |
| 一、科学谋划学术职业生涯规划 |
| 二、自觉遵循师德规范、提升师德境界 |
| 三、倡导“自我导向学习”模式,助力科研发展 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录Ⅰ 校青年教师科研发展动力调查问卷 |
| 附录Ⅱ 高校青年教师科研发展动力相关问题的青年教师访谈提纲 |
| 附录Ⅲ 高校青年教师科研发展动力相关问题的管理人员访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 博士在读期间取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
四、高校教师职务聘任制:问题与对策（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
- [3]高校中年教师工作压力、情绪劳动与职业倦怠的关系研究 ——以组织支持感为调节变量[D]. 贾雨琪. 山西财经大学, 2020(04)
- [4]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [5]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [6]聘任制下的高校教师教学激励研究[D]. 赵阳. 首都经济贸易大学, 2019(07)
- [7]关系契约视角下大学教师聘任制度研究[D]. 张高芬. 长江大学, 2019(11)
- [8]我国高校教师岗位聘任制研究 ——以A高校为例[D]. 王笑晨. 中南民族大学, 2018(05)
- [9]中美高水平大学教师聘任条件的比较研究[D]. 蔡宁波. 湖南大学, 2018(02)
- [10]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)