一、我国人力资源管理中存在的问题（论文文献综述）
付骁[1]（2021）在《政府在人力资源服务产业园运营中的作用研究 ——以R市为例》文中认为党的十九大明确提出要加快聚集高端人力资源服务机构,从中央到地方,陆续出台了一系列政策加快人力资源服务产业园建设发展,通过对人力资源服务产业园的规划和引导,推动上下游产业协同发展,培育新的行业切入点,发挥了人力资源服务产业园的培育、孵化、展示与服务功能,形成了以人力资源公共服务枢纽型基地和产业平台、多组织构成的运营模式。同时,各级政府聚焦全面深化改革、加快转变政府职能,不断推进“放管服”、“一次办好”改革优化营商环境,激发和释放市场机制活力,为人力资源服务产业园的发展提供更肥沃的土壤。人力资源服务产业园汇集了各种资源优势,有效带动了人力资源开发配置,促进了人力资源服务产业的整体发展,是中国特色的产业集聚表现形式。论文主要运用了新公共管理理论、产业集聚理论和政府职能理论。引入“公共管理”、“人力资源服务产业园”、“产业集聚”等核心概念,选取R市人力资源服务产业园中的政府作用为研究对象,总结了R市政府管理下人力资源服务产业园中的发展概况,包括其政策背景、运营管理模式、机构入驻情况等方面。R市人力资源服务产业园的运营管理模式主要为“政府主导、行业引导、市场化运作”,R市人力资源服务产业园取得的成效表现在较好地集聚了园区各类资源,有效调动和实现了资源的有效配置;一定程度上激发了大众创业万众创新的热情,带动了区域经济社会发展。R市人力资源服务产业园运营中政府作用存在诸多短板,短板背后折射出深层次的原因。主要表现为:政府在人力资源服务产业园运营中管理体制机制有待理顺、人力资源服务产业园中政府管理水平不高、政府关于人力资源服务产业园的配套政策与平台设施建设不完善等。究其根源,实质上是政府职能未完全与市场经济体制相适应导致,政府与市场的关系不协调,市场未能在资源配置中的决定性作用,政府在职能范围外“错位、失位、越位”导致市场机制活力难以迸发,很大程度上阻碍了人力资源服务产业园的发展。如何解决以上问题,强化政府在人力资源服务产业园作用,政府应做好以下几方面工作:首先是要立足本职,明确人力资源服务产业园发展特色和功能定位,理顺管理体制机制,调动各项资源为人力资源服务产业园的发展营造健康环境;其次是多措并举,提升人力资源服务产业园综合管理水平,建立健全人力资源服务行业标准,加快行业内部同类整合优化提升,运用技术手段加快人力资源服务产业园的改革创新等;最后是完善政府关于人力资源服务产业园的配套政策与平台设施建设,重视监督考核与绩效管理,丰富完善人力资源服务产业园产业链,灵活运用政策工具为人力资源服务产业园的发展提供政策服务和优惠措施,不仅要打造以人力资源服务产业园为平台的多产业集聚地,实现精细化专业化的服务标准,更要努力培育壮大特色的人力资源服务品牌。自2018年9月开园至今,R市政府管理下的人力资源服务产业园取得了可喜成绩,对全市人力资源服务产业、人力资源有效配置、人才引进及带动经济社会发展等方面作用显着,“政府主导、行业引导、市场化运作”的混合型运营管理模式是符合R市现阶段具体实际、适合R市发展的。
尹麒[2]（2021）在《FS热电厂生产运营精细化管理改进研究》文中研究说明在我国的电力企业中,热电厂占据着较大比例,热电厂作为国家环保节能减排的重点企业,其生产运营管理水平直接影响着其能源利用效率。如何提高热电厂的能源利用效率,降低生产运营成本是电力行业长期以来关注的重点问题,通过对FS热电厂的生产运营进行精细化管理,全面提升企业的生产运营管理水平,为同类型热电厂的生产运营管理提供了改进和完善的思路。由于化石能源日渐紧张,煤炭价格逐步上涨,增加了热电厂的生产运营成本。在过去的几年中,FS热电厂不断对老旧设备进行改造更新,即使这样老旧设备的运行成本依旧居高不下,如何提升生产运营管理水平,降低自身生产成本成为了FS热电厂急需解决的难题。FS热电厂的生产运营管理工作中存在着诸多普遍性问题,例如管理人员水平参差不齐、企业监督制度执行效果差,成本管理方法单一等,企业需要在原有生产运营管理基础上健全各项管理制度、明确管理目标,提升管理执行力,注重企业生产运营管理实际效果,改进原有管理体系,提升生产运营管理精细化程度,为企业的提质增效和节能降耗工作提供可靠保证。通过分析FS热电厂在生产运营管理方面存在的问题,找出问题的根本原因,利用精细化管理理论为企业的生产运营管理改进提供解决办法,并制定精细化管理方案,来解决企业管理中存在的主要问题,通过精细化管理方案的实施,提升企业机组运行效率,降低企业的生产运营成本,实现企业的良好发展。
杨岩富[3]（2021）在《杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究》文中研究表明近年来,我国培训行业获得了长足的发展,各类性的培训机构数量不断增加,尤以中小学教育培训机构居多,在弥补学校教育不足,优化教育资源分配中发挥着重要的作用。我国培训机构存在发展不均衡现象,东部地区教育培训机构数量众多,并形成了上海、杭州、南京等多个中心。大城市教育培训机构的市场虽然广阔,但也面临着非常严峻的竞争态势。以杭州为例,作为教育培训机构密布的大市,杭州教育培训机构包括国际培训机构的杭州分支机构、杭州本土着名教育培训机构以及新兴中小教育培训机构。对教育培训机构而言,教师队伍是最为核心的资源,教师队伍总量的丰富性以及队伍整体的专业性、稳定性,对教育培训机构的可持续发展有着非常重要的影响,因此,必须加强教师队伍的人力资源管理。现代管理思想将人力资源视作企业的宝贵财富,注重人力资源价值的开发,而人力资源管理则是充分实现人力资源价值的重要手段。企业人力资源管理是一项系统性工作,涵盖人力资源规划、岗位分析与设计、人力资源培训与开发等多个层面的内容,其中,激励机制在人力资源管理中占据着重要的位置。科学有效的激励机制,不仅可以最大限度地调动人力资源的工作积极性,对企业的战略发展也有着重要的影响。论文以杭州S培训机构为例,探讨了人力资源管理中激励机制的完善对策。论文共六个部分,第一部分为绪论,介绍了研究的背景与意义,从人力资源管理、激励机制两个层面对国内外研究做了综述,介绍了论文研究的方法;第二部分为核心概念与理论基础,剖析了民办培训机构、人力资源管理、激励机制等概念的内涵,将战略人力资源理论、激励理论作为理论基础;第三部分杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状,简单介绍了杭州S培训机构的发展历程以及课程设置、师资队伍,借助问卷调查、访谈调查把握了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的现状,如建立了基层员工考核体系、注重物质激励作用的发挥、开展了基层员工职业规划工作、实施了薪酬多级标准设计;第四部分为杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题。从员工薪酬满意度、员工发展前景、企业激励方法以及企业文化认同四个维度分析了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题;第五部分为杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策,主张从教师岗位薪酬结构多样化、教师薪酬福利形式多样化、发挥薪酬管理协同作用来健全人力资源薪酬体系,从加强教师职业规划指导培训、职业技能素养培训以及职业晋升指导帮助来优化人力资源晋升渠道,从协同物质激励与精神激励、实施短期激励与长期激励、完善目标激励与竞争激励、开展任务激励与荣誉激励来创新企业激励方式,从夯实尊师重教的企业文化、注重教师队伍的人文关怀、改进培训机构的领导方式来建立以人为本的企业文化;第六部分为结语,总结了全文的观点,对未来研究做了展望。
陈莉[4]（2021）在《J公司HRBP管理模式优化研究》文中研究表明在经济发展迅速的今天,人力资本优势显得尤为重要。众多企业开始重新评估人力资源部门的重要性;与此同时,作为人力资源部门的主力,其成员都对“行政专员”等较为片面的角色较为敏感。基于这样的大环境,J公司同样建立了HRBP管理模式,但HRBP管理模式的实施存在某些缺陷。为了对其存在的缺陷进行优化,因此展开了本文的研究。本文研究了J公司的HRBP管理模式,对J公司的现有HRBP管理模式进行了分析和判断,并根据业务需求和人力资源发展需要对J公司的HRBP管理模式进行优化。在本文主要采用了文献研究法、问卷调查法、案例分析方法进行了研究,对J公司人力资源业务伙伴（HRBP）管理模式运行现状进行了分析,总结当前管理模式的现状和问题结合问卷结果,可以发现,在J公司现行的HRBP管理模式主要存在以下几个方面的问题:首先是HRBP角色定位不清,其次是HRBP综合能力不足,最后是信任危机问题突出,根据发现的问题深究其产生的原因,发现主要是由岗位职能不明,自我认知欠缺、HRBP专业化有待提高、团队支持力度不足等原因造成的,在对问题及原因进行了解之后,提出了J公司人力资源业务伙伴（HRBP）管理模式的优化对策,优化对策的制定主要从三个方面来进行,分别为:角色重新定位,提升自我认知、提升岗位素质,加强专业能力、加强HRBP跨组织团队建设,同时从制度、企业文化、资金方面提出了保障措施。希望通过本文的研究,可以帮助J公司实现管理模式的优化,提升J公司的市场竞争优势。
管淑慧[5]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中研究指明当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
张其帅[6]（2021）在《SDSC公司人力资源配置优化研究》文中认为当前,山东省正围绕国有企业高质量发展目标,聚焦国企改革发展,推动改革发展跑出“加速度”,促进国有企业在新旧动能转换中勇当“排头兵”“主力军”。而发展离不开创新,创新离不开人才,只有对企业第一资源“人力资源”进行有效的合理配置,使其与资本、技术等其他资源充分融合,才能更好的实现国有企业创新、持续、领先发展,逐步形成新动能主导经济发展的新格局。SDSC公司作为省属国有企业,正处于发展战略转型的关键期,但面临员工年龄比例失调、文化水平与专业结构失调、缺乏吸引人才和留住人才的机制等系列人力资源管理问题,人力资源现有状况与未来发展战略所需要的人力资源总量、质量及结构等要求差距较大,公司内生动力不足,不足以有效支撑公司转型战略实施。鉴于目前现状,如何根据SDSC公司自身实际,优化人力资源配置,解决制约转型发展的瓶颈问题,为公司快速、可持续发展提供人才保障,已成为SDSC公司人力资源管理部门亟待解决的现实问题。本文在广泛收集相关资料和阅读相关文献的基础上,首先,总结分析了国内外有关人力资源配置的研究成果,梳理出了人力资源配置的有关理论,对本文人力资源配置的概念进行了界定。其次,描述了SDSC公司概况、人力资源配置现况等各个环节的管理现状,通过运用案例分析、调查问卷等多种方法进行调查研究,发现SDSC公司在人力资源配置上存在的主要问题在于员工年龄结构失衡、员工素质结构不合理、人岗不匹配、岗位效能低等4个方面,从而进一步分析了上述问题出现的深层次原因。再次,通过运用SWOT分析法,对SDSC公司发展战略进行分析,发现SDSC公司目前人力资源配置存在的问题将直接制约SDSC公司顺利实施发展战略。然后通过运用人力资源管理理论从优化年龄结构、实施人岗匹配、完善激励机制、提升员工素质等4个方面提出了SDSC公司人力资源配置优化策略。最后,为确保人力资源配置优化策略顺利实施,从组织保障、制度保障、文化保障、平台保障、物质保障等5个方面提出了相应的保障措施及一系列具体可行的工作建议。本文的研究对于SDSC公司解决员工年龄结构失衡、素质结构不合理等实际问题有着现实的指导意义。有利于促进SDSC公司在人力资源配置方面的改革,提升公司人力资源配置效率与效益,进而提高核心竞争力,推动公司发展战略顺利实施。同时,希望本文的研究结果也能为同类型国有企业实施人力资源配置提供一定的思路借鉴。
王颖[7]（2021）在《M公司绩效管理中存在问题及对策研究》文中认为目前,我国建筑施工市场逐步趋于饱和,市场竞争日益激烈,建筑施工企业的生存和发展问题迫在眉睫。企业要想实现持续经营并保有一定的市场占有率,提高自身管理水平和管理能力是必经之路,而绩效管理是企业管理中的重要构成单元,关系着员工绩效水平的高低和企业目标能否实现。实施有效的绩效管理,不仅可以提高员工工作积极性,达到激励员工和发展员工的目的,还有利于企业战略目标的达成,提升企业创造力和核心竞争力。首先,本文对研究背景、研究意义、研究思路、研究方法、技术路线等进行论述,在查阅绩效管理相关概念和理论的基础上对绩效、绩效评价、绩效管理、绩效管理体系概念进行了界定,对人性假设理论、激励理论、关键绩效指标理论、平衡计分卡理论进行了阐述,为后文研究奠定理论基础。其次,本文以M公司为实例分析对象,主要采取员工访谈、调查问卷的方式获取数据,综合运用SPSS软件和Excel表格进行数据统计与分析,数据分析结果显示:各测量量表具有很好的信度和效度;M公司绩效管理中主要存在绩效管理与绩效考核相混淆、绩效考核指标过于粗放和泛化、绩效管理目标与战略目标相脱节、绩效面谈反馈环节缺失、绩效考核结果应用不足五个方面的问题,并分析产生原因。最后,针对M公司绩效管理中存在问题提出解决方法,一方面从平衡计分卡（BSC）角度建立部门级和个人级关键绩效指标（KPI）及权重,对M公司绩效管理考核体系进行优化设计,另一方面从流程优化角度出发通过签订绩效目标责任书、规范绩效计划管理、重视绩效沟通在绩效促进与辅导中的作用、确定绩效考核与反馈的程序、加强绩效考核结果在其他方面的应用进行绩效管理流程的完善,并探究在保障措施实施下的预期效果。通过理论和实际分析,得出如下结论:建筑施工企业亟需加强自身绩效管理水平应对日益激烈的市场竞争;绩效考核指标应于战略目标相匹配,使个人绩效、部门绩效与组织目标相一致;绩效管理体系是一个整体,绩效目标、绩效计划、绩效促进与辅导、绩效考核与反馈、绩效考核结果的应用五个环节缺一不可。
陈思瑜[8]（2021）在《上海R公司人才梯队建设研究》文中认为中小企业为我国经济建设和民生发展做出了巨大贡献,随着互联网时代的不断发展,中小企业之间的竞争也逐渐转向为人才资源的竞争,人才培养的好坏将制约着中小企业的发展。人才管理的主要任务是打造一支高绩效的队伍,即人才梯队。加强企业人才梯队的建设与培养也将成为企业人力资源管理中的核心问题。上海R公司是一家成立于2016年的中小型民营企业,其主营业务为众创孵化基地加速运营。在2019年下半年企业CEO提出了新的战略目标,并对企业的人力资源提出了更高的要求。唯有通过源源不断的人才资源输送与保障,才能推动其实现未来三年战略目标。人才梯队的建设与储备引起了其高层的高度关注。基于上述背景,本论文以R公司人才梯队建设为研究对象,在参考学习大量国内外文献的基础上,选定人才梯队理论、胜任力冰山模型理论、认可激励理论作为本论文的重点参考理论。同时,对其人力资源现状进行深入分析,盘点R公司人才结构、人才梯队建设概况、人才需求等现状。在此基础上,运用定性与定量分析相结合的研究方法,重点研究分析人才梯队建设过程中所存在的问题及其原因。通过分析后得出其存在缺乏科学的人才评价体系、缺乏人才梯队及发展通道的建设、人才储备未与战略规划相结合等问题。因此,针对此类问题及其成因,结合人才梯队建设相关理论,以胜任力模型构建为基础,为R公司搭建一套科学的孵化基地管理层人才评价体系。同时,结合人才储备的工作构建及开展为其打通内部人才发展体系,辅以构建具有特色化的人才培养、人才激励措施,为R公司从无到有制定出一套适用于新时代下中小企业发展的人才梯队体系。通过对R公司人才梯队的建设研究,有效探索了互联网新时代下的中小型企业与传统人力资源管理理论的创新融合,有助于人力资源管理理论的进一步延伸与内容丰富化,使其更能适应及满足新时代下的企业管理需求。
王扬[9]（2021）在《Y银行D分行员工流失案例研究》文中提出随着社会经济的飞速增长,银行业取得了前所未有的发展。同行业之间的竞争愈演愈烈,外资银行欲求扎根内地不仅需要发挥国际化优势,而且还需要不断提高自身的核心竞争力。人才的竞争是企业核心竞争力中最重要的环节,如何稳定住人才已经成为企业需要关注的问题。Y银行作为一家百年历史的外资银行,依附于国家经济政策的利好形势,在内地市场的经营上取得了不错的成绩,一跃成为全国网点覆盖最多的外资银行。近年来,由于行业内部人才竞争激烈,D分行作为一家老分行也深受员工流失问题的影响,如不能及时找到解决的方法及途径,那么将会影响D分行未来的发展。论文以Y银行D分行的员工流失案例作为研究主体,描述了分行员工流失的三个典型案例,运用了员工离职模型、绩效管理、职业生涯管理及培训等相关理论知识,结合企业实际情况,最终推出绩效管理考核不合理、职业生涯发展晋升空间狭窄、培训不能满足员工上岗需要等影响员工流失的三大主要原因。进一步提出优化绩效管理体系、加强员工职业生涯规划管理及完善员工培训管理体系等解决方案。员工流失问题已经成为Y银行目前需要解决的重点人力资源问题之一,通过对Y银行D分行员工流失案例的研究,可以帮助其走出困境,缓解员工流失的现象。同时本文也将为存在同样问题和困扰的同业提供借鉴与参考。
华婷[10]（2020）在《A公司项目人力资源配置优化研究》文中研究说明“人是管理第一要素”,无效的人力资源管理会在企业的经营中产生浪费,甚至导致整个项目失败。因此,在建筑项目的管理中,对人力资源的管理是一项重要的内容,对人才的合理配置最终会关系项目的成败。本研究旨在以A公司项目的人力资源管理现状为基础,对人力资源管理的重要环节和影响因素进行分析,以期探索出以高效、合理、科学的人力资源管理模式,促使项目工程的实际效果和管理水平得到有效的提升。在文献基础上,本文以A公司项目为具体研究对象,采用实证分析与理论分析相结合的方式,通过实地调查发现A公司项目人力资源管理中存在的具体问题,进而提出优化的对策。具体地说,论文首先对建筑工程项目人力资源管理的相关概念和理论进行了阐述,包括工程项目的概念和特征、人力资源管理的内容和原则,建筑项目人力资源管理的技术路线等;其次对A公司项目进行了实地调查,调查内容包括现场人员、核心人员以及外围人员的配置情况,分析了A公司项目人力资源配置的现状,确定了该项目在人力资源配置上存在的主要问题以及问题优化的策略,并从人力资源的规划、招聘、使用、流失等几个方面提出了该项目人力资源配置的风险,并提出应对风险的对策。具体来讲,A公司项目人力资源管理存在的主要问题:项目组织结构不合理;核心人员不足,选拔机制不健全;整体素质不高,人岗不匹配;激励机制与绩效考核体系不健全等。问题的优化策略:一是项目人力资源组织结构优化;二是引入竞争选拔机制;三是强化能力建设,提高员工素质;四是建立有效的绩效考核和激励机制等。风险及对策:人力资源配置的风险主要存在于规划、招聘、使用和流失等四个方面。应对风险的主要策略在于避重就轻,实现动态管理;内外兼收,接受外部人才;完善激励,降低流失风险;战略保障,制定长远规划等。论文研究结果为A公司项目人力资源的配置提供了指导,并对该项目的成功提供了支撑,也为同类建筑项目人力资源的配置提供了有益的借鉴。
二、我国人力资源管理中存在的问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国人力资源管理中存在的问题（论文提纲范文）
（1）政府在人力资源服务产业园运营中的作用研究 ——以R市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.学术价值 |
| 2.现实意义 |
| (三)研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| (四)研究方案 |
| 1.研究目标 |
| 2.研究内容 |
| 3.研究方法 |
| 一、核心概念与理论基础 |
| (一)核心概念 |
| 1.公共管理 |
| 2.人力资源服务产业园 |
| 3.产业集聚 |
| (二)相关理论 |
| 1.新公共管理理论 |
| 2.政府职能理论 |
| 3.产业集聚理论 |
| 二、R市政府在人力资源服务产业园运营中的具体实践 |
| (一)R市人力资源服务产业园中的政府行为 |
| 1.R市人力资源服务产业园基本概况 |
| 2.R市人力资源服务产业园的发展政策 |
| 3.R市人力资源服务产业园运营模式 |
| 4.R市人力资源服务产业园机构概况 |
| (二)R市政府在人力资源服务产业园运营中的作用 |
| 1.对人力资源服务产业的推动作用 |
| 2.对大众创业万众创新的激发作用 |
| 3.对区域社会经济发展的带动作用 |
| 三、R市政府在人力资源服务产业园运营中存在的问题分析 |
| (一)政府与产业园管理体制机制有待理顺 |
| 1.公共管理组织角色不清晰 |
| 2.公共管理主体职能不到位 |
| 3.公共组织投入机制不成熟 |
| (二)政府配套政策与平台设施建设不完善 |
| 1.政府监督考核与绩效管理体系不健全 |
| 2.公共政策工具作用未实现有效发挥 |
| 3.人力资源服务产业园规划设置不合理 |
| 4.人力资源服务产业园缺乏特色服务品牌 |
| (三)政府在人力资源服务产业园中管理水平较低 |
| 1.产业园同质化现象较为显着 |
| 2.从业人员的综合素质有待提升 |
| 3.产业园专业化服务水平较低 |
| 4.先进信息技术使用程度落后 |
| 四、完善R市政府在人力资源服务产业园运营中作用的对策建议 |
| (一)理顺政府关于产业园管理的体制机制 |
| 1.明确功能定位发挥本职作用 |
| 2.强化宏观调控搞好管理服务 |
| 3.建立健全多元投入体制机制 |
| (二)完善政府配套政策与平台设施建设 |
| 1.重视公共服务的监督考核与绩效管理 |
| 2.灵活运用政策工具提供配套服务 |
| 3.推动产业集聚实现园区高质量发展 |
| 4.培育壮大特色人力资源服务品牌 |
| (三)提升政府管理水平强化产业园竞争力 |
| 1.加快行业内部同类整合优化提升 |
| 2.提高从业人员综合素质和服务水平 |
| 3.建立健全人力资源服务行业标准 |
| 4.运用先进信息技术创新发展模式 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）FS热电厂生产运营精细化管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究方法 |
| 1.3 研究思路及技术路线 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 2 生产运营精细化管理的相关理论 |
| 2.1 生产运营管理理论 |
| 2.1.1 运营管理的概念和发展 |
| 2.1.2 成本管理理论 |
| 2.1.3 节能管理理论 |
| 2.1.4 环境保护管理理论 |
| 2.2 精细化管理理论研究 |
| 2.2.1 精细化管理理论 |
| 2.2.2 精细化管理理论构成 |
| 2.3 发电企业精细化生产管理理论研究 |
| 2.3.1 热电厂的生产流程 |
| 2.3.2 热电厂的精细化管理重点 |
| 3 FS热电厂的生产运营管理现状分析 |
| 3.1 FS热电厂生产运营管理基本情况 |
| 3.1.1 FS热电厂基本情况简介 |
| 3.1.2 FS热电厂运营成本及外供动力情况 |
| 3.1.3 FS热电厂生产运行方式说明 |
| 3.2 生产运营管理存在的问题 |
| 3.3 生产运营管理存在的问题分析 |
| 4 FS热电厂生产运营精细化管理方案的制定与实施 |
| 4.1 FS热电厂生产运营精细化管理的目标 |
| 4.2 FS热电厂生产运营精细化管理方案设计的思路和原则 |
| 4.2.1 设计思路 |
| 4.2.2 设计原则 |
| 4.3 FS热电厂生产运营精细化管理方案的制定 |
| 4.3.1 生产运行管理制度精细化管理方案 |
| 4.3.2 成本精细化管理方案 |
| 4.3.3 原料采购及库存精细化管理方案 |
| 4.3.4 设备精细化管理方案 |
| 4.3.5 人力资源精细化管理方案 |
| 4.3.6 节能环保精细化管理方案 |
| 4.4 FS热电厂生产运营精细化管理方案的实施 |
| 4.4.1 生产运营精细化管理实施步骤 |
| 4.4.2 生产运行管理制度的精细化管理实施 |
| 4.4.3 成本精细化管理奖励机制建立 |
| 4.4.4 原料采购及库存精细化管理实施 |
| 4.4.5 人力资源精细化管理实施 |
| 4.4.6 设备精细化管理实施 |
| 4.4.7 节能环保的精细化管理实施 |
| 5 FS热电厂生产运营精细化管理方案实施的保障措施 |
| 5.1 领导者全面参与生产运营精细化管理的实施过程 |
| 5.2 建立针对精细化管理体系的制度保障 |
| 5.3 加强企业生产运营精细化管理文化建设 |
| 5.4 明确精细化管理各组织部门职责 |
| 5.5 做好企业员工精细化管理培训工作 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.3.3 国内外文献述评 |
| 1.4 框架结构 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 民办培训机构 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略人力资源理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状 |
| 3.1 杭州S培训机构介绍 |
| 3.2 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制现实情况 |
| 3.2.1 建立了基层员工考核体系 |
| 3.2.2 注重物质激励作用的发挥 |
| 3.2.3 开展了基层员工职业规划工作 |
| 3.2.4 实施了薪酬多级标准设计 |
| 第4章 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题 |
| 4.1 员工薪酬满意度较低 |
| 4.2 员工发展前景不乐观 |
| 4.3 企业激励方法太单一 |
| 4.4 员工企业文化认同低 |
| 第5章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策 |
| 5.1 健全人力资源薪酬体系 |
| 5.1.1 教师岗位薪酬结构多样化 |
| 5.1.2 教师薪酬福利形式多样化 |
| 5.1.3 注重薪酬管理的协同效应 |
| 5.2 优化人力资源晋升渠道 |
| 5.2.1 加强教师职业规划指导培训 |
| 5.2.2 加强教师职业技能素养培训 |
| 5.2.3 加强教师职业晋升指导帮助 |
| 5.3 创新人力资源激励方法 |
| 5.3.1 优化物质激励与精神激励的使用 |
| 5.3.2 注重短期激励与长期激励的结合 |
| 5.3.3 探索目标激励与竞争激励的应用 |
| 5.3.4 创新任务激励与荣誉激励的使用 |
| 5.4 建立以人为本企业文化 |
| 5.4.1 夯实尊师重教的企业文化 |
| 5.4.2 注重教师队伍的人文关怀 |
| 5.4.3 改进培训机构的领导方式 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（4）J公司HRBP管理模式优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究综述 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、问卷调查方法 |
| 三、案例分析方法 |
| 第五节 研究内容与技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、技术路线 |
| 第二章 主要概念及理论基础 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、人力资源管理 |
| 二、HRBP |
| 第二节 理论基础 |
| 一、三支柱理论 |
| 二、团队建设理论 |
| 第三章 J公司HRBP管理模式运行现状分析 |
| 第一节 J公司介绍 |
| 一、J公司概况 |
| 二、J公司初始人力资源管理现状分析 |
| 三、J公司人力资源管理发展阶段及其特点分析 |
| 第二节 J公司HRBP管理模式现状分析 |
| 一、J公司HRBP管理模式的现状 |
| 二、问卷设计及数据分析 |
| 第四章 J公司HRBP管理模式存在的问题及原因分析 |
| 第一节 J公司HRBP管理模式存在的问题分析 |
| 一、HRBP角色定位不清 |
| 二、HRBP综合能力不足 |
| 三、信任危机问题突出 |
| 第二节 J公司HRBP管理模式存在问题的原因分析 |
| 一、岗位职能不明,自我认知欠缺 |
| 二、HRBP专业化有待提高 |
| 三、团队支持力度不足 |
| 第五章 J公司HRBP管理模式的优化对策与保障措施 |
| 第一节 J公司HRBP管理模式的优化对策 |
| 一、角色重新定位,提升自我认知 |
| 二、提升岗位素质,加强专业能力 |
| 三、加强HRBP跨组织团队建设 |
| 第二节 J公司HRBP管理模式的优化保障措施 |
| 一、完善制度建设,不断完善政策保障 |
| 二、强化文化传承,确保企业发展方向一致 |
| 三、加强资金保障,促进公司竞争力 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 J公司HRBP满意度调查 |
| 致谢 |
（5）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（6）SDSC公司人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 人力资源配置的概念 |
| 2.1.2 人力资源配置的意义 |
| 2.1.3 人力资源配置的内容 |
| 2.1.4 人力资源配置的原则 |
| 2.1.5 人力资源配置的形式 |
| 2.1.6 岗位胜任模型理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外相关研究现状 |
| 2.2.2 国内相关研究现状 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 SDSC公司人力资源现状与问题分析 |
| 3.1 SDSC公司概况 |
| 3.2 SDSC公司人力资源配置现状 |
| 3.3 SDSC公司人力资源配置情况调查 |
| 3.3.1 调查目标和调查对象 |
| 3.3.2 调查内容 |
| 3.4 SDSC公司人力资源配置存在的问题 |
| 3.4.1 员工年龄结构失衡 |
| 3.4.2 人岗不匹配 |
| 3.4.3 岗位效能低 |
| 3.4.4 员工素质结构不合理 |
| 3.5 SDSC公司人力资源配置问题的原因分析 |
| 3.5.1 人力资源规划不够明晰 |
| 3.5.2 人岗匹配机制不够健全 |
| 3.5.3 薪酬激励机制不够有效 |
| 3.5.4 绩效考核体系不够科学 |
| 3.5.5 培训管理体系不够系统 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 SDSC公司人力资源配置优化策略 |
| 4.1 SDSC公司发展的SWOT分析 |
| 4.2 SDSC公司战略 |
| 4.3 SDSC公司战略对人力资源配置的要求 |
| 4.4 SDSC人力资源配置优化策略 |
| 4.4.1 优化年龄结构 |
| 4.4.2 实施人岗匹配 |
| 4.4.3 完善激励机制 |
| 4.4.4 提升员工素质 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 SDSC公司人力资源配置优化的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.4 平台保障 |
| 5.5 物质保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A SDSC公司人力资源管理现状调查问卷 |
| 致谢 |
（7）M公司绩效管理中存在问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效评价 |
| 2.1.3 绩效管理 |
| 2.1.4 绩效管理体系 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人性假设理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 关键绩效指标理论 |
| 2.2.4 平衡计分卡理论 |
| 第3章 M公司绩效管理现状 |
| 3.1 M公司基本情况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 人力资源概况 |
| 3.2 M公司绩效管理现状 |
| 3.2.1 绩效管理的角色分工 |
| 3.2.2 绩效管理的实施情况 |
| 第4章 M公司绩效管理中存在问题与原因分析 |
| 4.1 M公司绩效管理员工访谈 |
| 4.1.1 访谈目的 |
| 4.1.2 访谈设计 |
| 4.1.3 数据分析 |
| 4.2 M公司绩效管理问卷调查 |
| 4.2.1 调查目的与方法 |
| 4.2.2 问卷设计 |
| 4.2.3 数据分析 |
| 4.3 M公司绩效管理中存在问题 |
| 4.3.1 绩效管理与绩效考核相混淆 |
| 4.3.2 绩效考核指标过于粗放和泛化 |
| 4.3.3 绩效管理目标与战略目标相脱节 |
| 4.3.4 绩效面谈反馈环节缺失 |
| 4.3.5 绩效考核结果应用不足 |
| 4.4 M公司绩效管理中存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 绩效管理基础薄弱 |
| 4.4.2 员工整体素质偏低 |
| 4.4.3 绩效管理制度不健全 |
| 第5章 M公司绩效管理对策研究 |
| 5.1 设计思路与原则 |
| 5.1.1 设计思路 |
| 5.1.2 设计原则 |
| 5.2 确定关键绩效指标及权重 |
| 5.2.1 确定部门级关键绩效指标及权重 |
| 5.2.2 确定个人级关键绩效指标及权重 |
| 5.3 制定具体的绩效考核标准 |
| 5.4 完善绩效管理流程 |
| 5.4.1 签订绩效目标责任书 |
| 5.4.2 规范绩效计划管理 |
| 5.4.3 重视绩效沟通在绩效促进与辅导中的作用 |
| 5.4.4 确定绩效考核与反馈程序 |
| 5.4.5 加强绩效考核结果在其他方面的应用 |
| 5.5 实施保障与预期效果 |
| 5.5.1 实施保障 |
| 5.5.2 预期效果 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一：M公司绩效管理访谈提纲 |
| 附录二：M公司绩效管理调查问卷 |
| 致谢 |
（8）上海R公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新点 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 人才梯队理论 |
| 1.4.2 胜任力冰山模型理论 |
| 1.4.3 认可激励理论 |
| 1.4.4 研究简析评述 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 上海R公司人力资源现状分析 |
| 2.1 上海R公司概况 |
| 2.1.1 成立背景 |
| 2.1.2 战略衍变 |
| 2.1.3 组织架构 |
| 2.2 人力资源盘点 |
| 2.2.1 整体人力结构 |
| 2.2.2 管理队伍人力结构 |
| 2.3 人才梯队建设概况 |
| 2.3.1 建设现状 |
| 2.3.2 建设现状成因分析 |
| 2.4 人才需求分析 |
| 2.4.1 人才需求数量分析 |
| 2.4.2 人才能力需求分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 上海R公司人才梯队建设中存在的问题 |
| 3.1 研究样本 |
| 3.1.1 访谈研究样本 |
| 3.1.2 问卷研究样本 |
| 3.2 访谈与问卷结果 |
| 3.2.1 访谈结果 |
| 3.2.2 问卷结果 |
| 3.3 人才梯队建设所存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏科学的人才评价体系 |
| 3.3.2 缺乏人才梯队及发展通道的建设 |
| 3.3.3 人才储备未与战略规划相结合 |
| 3.3.4 缺乏系统性的人才培养及激励效应不足 |
| 3.4 问题存在的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 上海R公司人才梯队建设策略 |
| 4.1 搭建科学的人才评价体系 |
| 4.1.1 管理岗位标准梳理 |
| 4.1.2 搭建岗位胜任力模型 |
| 4.1.3 岗位胜任力模型应用 |
| 4.2 人才梯队及发展通道搭建 |
| 4.2.1 搭建人才梯队建设流程 |
| 4.2.2 搭建人才晋升通道 |
| 4.2.3 职业生涯规划的梳理 |
| 4.3 搭建企业人才库及开展人才储备 |
| 4.3.1 搭建企业人才库 |
| 4.3.2 人才盘点及评估 |
| 4.3.3 人才储备 |
| 4.4 人才的培养与激励 |
| 4.4.1 形成基于胜任力模型的培训机制 |
| 4.4.2 推行全面认可激励体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 上海R公司人才梯队建设的实施与保障 |
| 5.1 上海R公司人才梯队建设方案实施 |
| 5.2 上海R公司人才梯队建设实施保障 |
| 5.2.1 获得企业决策层的支持与宣传保障 |
| 5.2.2 提供可靠的人力资源保障 |
| 5.2.3 建立起互联网人力资源管理系统 |
| 5.2.4 建立配套管理制度保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（9）Y银行D分行员工流失案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 行业概况 |
| 2.2 Y银行D分行概况 |
| 2.2.1 Y银行D分行简介 |
| 2.2.2 Y银行D分行人力资源管理现状 |
| 2.3 案例描述 |
| 2.3.1 绩效考核难达标的小Z |
| 2.3.2 看不到未来的小L |
| 2.3.3 无法满足上岗需要的小N |
| 3 案例分析 |
| 3.1 理论依据 |
| 3.1.1 员工流失定义 |
| 3.1.2 员工离职模型 |
| 3.1.3 绩效管理理论 |
| 3.1.4 职业生涯管理理论 |
| 3.1.5 培训理论 |
| 3.2 Y银行D分行员工流失原因分析 |
| 3.2.1 绩效考核管理不合理 |
| 3.2.2 职业生涯发展晋升空间狭窄 |
| 3.2.3 培训不能满足员工上岗需要 |
| 4 对策与建议 |
| 4.1 优化绩效管理体系 |
| 4.1.1 合理设定绩效计划 |
| 4.1.2 完善绩效考核管理 |
| 4.1.3 增加绩效反馈环节 |
| 4.2 加强员工职业生涯规划管理 |
| 4.2.1 提升管理层关注度 |
| 4.2.2 完善员工职业生涯管理制度 |
| 4.2.3 建立员工绿色晋升通道 |
| 4.3 完善员工培训管理体系 |
| 4.3.1 有针对性地开展员工培训 |
| 4.3.2 充实培训师资团队 |
| 4.3.3 增加培训评估环节 |
| 5 保障措施 |
| 5.1 加强企业文化建设 |
| 5.1.1 加大员工关怀力度 |
| 5.1.2 打造企业专属文化 |
| 5.2 优化企业制度保障 |
| 5.2.1 完善绩效管理制度 |
| 5.2.2 增设员工学习奖励制度 |
| 5.2.3 提升员工福利待遇 |
| 5.2.4 建立多样化员工沟通机制 |
| 5.3 提供资金保障 |
| 5.4 建立组织保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）A公司项目人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外相关文献综述 |
| 1.2.1 国外相关文献综述 |
| 1.2.2 国内相关文献综述 |
| 1.3 论文研究方法与研究框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第2章 工程项目人力资源配置的主要内容与方法 |
| 2.1 工程项目的概念和特征 |
| 2.1.1 工程项目的概念 |
| 2.1.2 工程项目的特征 |
| 2.1.3 工程项目的生命周期 |
| 2.2 工程项目管理中人力资源配置的主要内容 |
| 2.2.1 工程项目人力资源配置 |
| 2.2.2 工程项目核心人员的配置 |
| 2.2.3 工程项目外围人员的配置 |
| 2.3 工程项目管理的人力资源配置应考虑的主要因素 |
| 2.3.1 工程项目管理的目标 |
| 2.3.2 人力资源的基本属性及投入 |
| 2.3.3 工程项目不同阶段的人力资源需求 |
| 第3章 A公司项目人力资源配置关键问题分析 |
| 3.1 A公司项目人力资源配置现状 |
| 3.1.1 项目人员配置基本情况 |
| 3.1.2 项目人力资源配置的特点 |
| 3.2 A公司项目人力资源现状调研与分析 |
| 3.2.1 问卷调查表的设计 |
| 3.2.2 问卷的发放与回收 |
| 3.2.3 问卷的统计与分析 |
| 3.3 A公司项目人力资源配置存在的问题分析 |
| 3.3.1 项目组织结构不合理 |
| 3.3.2 核心人员不足,选拔机制不健全 |
| 3.3.3 整体素质不高,人岗不匹配 |
| 3.3.4 激励机制与绩效考核不健全 |
| 第4章 A公司项目人力资源配置优化策略 |
| 4.1 A公司项目人力资源配置优化的原则 |
| 4.1.1 公平竞争原则 |
| 4.1.2 要素同构原则 |
| 4.1.3 激励强化原则 |
| 4.1.4 能级层序原则 |
| 4.2 优化人力资源组织结构 |
| 4.3 引入竞争选拔机制,提高岗位配置合理性 |
| 4.4 强化能力建设,提高员工素质 |
| 4.5 建立有效的绩效考核和激励机制 |
| 4.5.1 A公司项目人力资源激励机制建设 |
| 4.5.2 优化A公司项目绩效考核体系 |
| 第5章 A公司项目人力资源配置优化的风险分析与对策 |
| 5.1 A公司项目人力资源配置优化风险源分析 |
| 5.1.1 人力资源规划风险分析 |
| 5.1.2 人力资源招聘风险分析 |
| 5.1.3 人力资源使用风险分析 |
| 5.1.4 人力资源流失风险分析 |
| 5.2 A公司项目人力资源配置优化的风险应对策略 |
| 5.2.1 避重就轻,实现动态管理 |
| 5.2.2 内外兼收,接受外部人才 |
| 5.2.3 完善激励,降低流失风险 |
| 5.2.4 战略保障,制定长远规划 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 论文的不足之处 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录:A公司项目人力资源管理问卷调查表 |
四、我国人力资源管理中存在的问题（论文参考文献）
- [1]政府在人力资源服务产业园运营中的作用研究 ——以R市为例[D]. 付骁. 曲阜师范大学, 2021(02)
- [2]FS热电厂生产运营精细化管理改进研究[D]. 尹麒. 大连理工大学, 2021(02)
- [3]杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究[D]. 杨岩富. 长春工业大学, 2021(08)
- [4]J公司HRBP管理模式优化研究[D]. 陈莉. 云南财经大学, 2021(09)
- [5]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [6]SDSC公司人力资源配置优化研究[D]. 张其帅. 山东财经大学, 2021(12)
- [7]M公司绩效管理中存在问题及对策研究[D]. 王颖. 扬州大学, 2021(09)
- [8]上海R公司人才梯队建设研究[D]. 陈思瑜. 上海外国语大学, 2021(04)
- [9]Y银行D分行员工流失案例研究[D]. 王扬. 大连理工大学, 2021(02)
- [10]A公司项目人力资源配置优化研究[D]. 华婷. 南京邮电大学, 2020(04)
标签：绩效管理论文; 人力资源管理论文; 人才梯队建设论文; 人力资源配置论文; 人力资源战略规划论文;