一、对人力资源价值会计计量方法的探讨（论文文献综述）
徐晨[1]（2020）在《基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例》文中指出在知识经济时代中,人力资源的重要性日益凸显,创新技术与以人工智能类企业为代表的知识密集型企业成为经济发展的“主力军”,其人力资源的价值评估问题更不容忽视。人力资源作为一项由企业控制的特殊无形资产,在企业效益增加方面发挥着不可替代的重要作用,对于企业整体人力资源价值评估的研究不仅有助于微观层面上企业的科学长远发展、长期激励以及投资者获取全面信息,有效推动并购活动的顺利开展和后期人力资源整合,并在一定程度上增加以人力资源作价出资方式的可能性,还能在宏观层面上助力整体产业发展,从而促进社会经济的不断增长。在学习和梳理人力资源与实物期权相关理论及研究文献的基础上,本文首先对人力资源及其价值评估进行概述和相关探讨,通过对比人力资源价值评估的常用方法,结合知识密集型企业的特点分析得出实物期权法在知识密集型企业人力资源价值评估中的适用性,并且识别人力资源的期权特性,认为企业人力资源实际上是一项欧式看涨期权,其价值评估主要涉及的是未来收益的不确定性带来的看涨期权价值。在此基础上,本文构建了适用于知识密集型企业整体人力资源价值评估的综合计量模型,运用经济价值法中的预期收益折现模型计量人力资源的现有价值,选择Black-Scholes模型评估人力资源的实物期权价值,从而得到由这两部分组成的知识密集型企业整体人力资源价值,并在具体指标的确定方面尽量减少参数合理性对评估结果可能产生的影响,提高评估方法的可行性,选择以改进的Cobb-Douglas生产函数测算人力资源对企业产出的贡献程度,以企业收益变化和人力资源贡献率来间接确定人力资源价值波动率。最后,本文以软件和信息技术服务业的人工智能类上市公司科大讯飞（股票代码:002230）作为案例进行整体人力资源价值估算和评估结果的验证与分析。通过案例分析,得到实物期权综合模型计量出的评估结果相较于传统人力资源价值模型更能全面地反映出企业整体人力资源价值,具体评估对象为知识密集型企业人力资源时,实物期权法比其他传统方法更具优势,不确定性带来的隐含期权价值得到量化,评估结果更合理,价值计量更完整。本文希望通过研究可以为同类型企业的人力资源价值评估提供一定的参考,能够在一定程度上促进我国人力资源价值评估方面的专业研究和实务发展,令人力资源价值更受重视,增强创新动力,促进知识密集型企业更好地适应知识经济时代的发展。
柳家骅[2]（2019）在《人力资源会计在足球俱乐部中的应用研究 ——以恒大淘宝为例》文中指出二十一世纪是人才竞争的世纪,无论企业还是国家都非常关注人才的竞争。伴随着人们对人才的关注,人力资源会计研究也越来越多的被会计学者关注。在这种大环境下对人力资源会计应用进行案例研究有助于理论与实践相结合。自国务院发布《中国足球发展改革方案》以来,足球在我国迅猛发展,足球俱乐部在这几年也发展神速。但是,伴随着足球俱乐部的迅速扩张,足球运动员天价薪酬和转会费的问题也日益突出。本文选取国内着名足球俱乐部——广州恒大淘宝足球俱乐部进行人力资源会计研究。一方面,恒大淘宝在国内足球俱乐部中处于领先水平,近年来战绩骄人;另一方面,恒大淘宝自2015年上市以来业绩持续恶化,2018年5月因为净资产转负被全国股份转让系统公司进行特别处理,变更为“ST恒宝”。这种冰火两重天的局面是存在于足球俱乐部中的普遍现象,因此对恒大淘宝人力资源会计的应用研究将具有很强的代表性,并能够为其他足球俱乐部人力资源会计应用提供参考依据。首先,本文结合恒大淘宝人力资源实际情况对人力资源取得、开发、使用和保障成本进行具体分析,对其人力资源成本资本化和非资本化进行讨论。本文认为,恒大淘宝应将其球员人力资源取得成本资本化,并对符合条件的青训球员开发成本进行资本化。其次,本文将人力资源价值会计理论运用于恒大淘宝足球俱乐部中,针对不同模式人力资源价值会计计量模型计量结果的差异展开讨论。通过对人力资源价值会计的运用,本文认为恒大淘宝人力资源价值难以覆盖其人力资源成本,也就是说恒大淘宝现有的人力资源支出很不合理,需要恒大淘宝对其人力资源支出进行科学预算,否则很容易让恒大淘宝陷入财务危机。最后,本文运用人力资源会计信息披露理论,结合国际着名足球俱乐部——曼联俱乐部的人力资源会计信息披露情况,建议恒大淘宝完善其对与人力资源会计相关政策、法规和行业规定的披露;完善其对俱乐部人力资源战绩的信息披露;完善其对不同类别人力资源成本的信息披露。通过将人力资源会计在恒大淘宝中应用,本文对未来人力资源会计的应用进行展望。期待在未来,越来越多的学者对人力资源会计进行更多案例分析,将人力资源会计理论应用到更多行业和企业。
董明友[3]（2018）在《纺织企业人力资源价值绩效会计》文中研究说明随着科学技术的不断进步,世界经济全球化的不断增强,知识型经济的日益发展,企业间的竞争焦点之一是人才之间的竞争,谁能掌控人才的主动权,才能在严峻的竞争中获得更大优势。这种由物质到人才竞争的转变,也使企业逐渐认识到,人力资源是现代企业立命发展最为重要的资源。企业为了能够适应社会主义现代化的需要,需要职工能够在企业的生存和发展中提供更大个人价值,然而怎样才能有效的衡量企业中人力资源的价值并加以评价,对我国各种类型的企业未来发展来说意义重大,如何准确衡量人力资源价值成为未来亟需研究的重点。文章重点对人力资源价值绩效会计的相关理论成果进行阐述和解析,同时采用文献研究和案例研究的方法对以往的研究进行深入研讨,借鉴以往学者的研究成果,采用实证分析研究的方法,对影响人力资源价值衡量因素应用于纺织行业进行筛选,进而得出对纺织行业个体人力资源价值、群体人力资源价值进行计量的有效方法。同时,本文对人力资源相关理论进行分析回顾,分析影响企业绩效的关键因素,探讨了企业绩效计算的优化方法。介绍了人力资源价值与绩效之间的关系,应如何分析、看待两者之间的差距,以及他们是如何相互作用影响的。最后,通过对纺织行业的经营绩效和同期人力资源价值绩效进行研究对比,计量出公司绩效与人力资源价值之间的差额,从而得到有价值的数据资料,运用于数据资料,这样便能够更好地进行绩效评价、绩效改进,使职工的自身价值与绩效更加匹配,真正实现职工的自身价值,这也进一步验证了该研究的可行性和很强的实操性。
何沁妍[4]（2017）在《GL公司人力资源价值计量研究》文中研究表明当前人类社会已经步入知识经济时代,企业之间的竞争可谓是人力资源之间的一场较量。企业人力资源质量的优劣不仅决定了企业是否能够在激烈的市场竞争中存活下来,同时也决定了企业所能够获得的经济利益以及综合能力。人力资源已取代了传统的金融资本成为企业发展的第一生产力,对企业而言,人力资源不仅承载着丰富的生产以及管理知识以及技术,同时也融合着劳动者们智慧的结晶,是企业未来发展中的一个重要角色,传统的财务会计也要跟上时代发展的潮流,大力发展人力资源会计。GL公司作为高新技术企业,人力资源承载着知识的力量或技术的力量,是公司发展的命脉。我国现有高新技术企业越来越注重人才价值,且人才在公司中发挥重大作用,公司效益与人力资源发挥的价值密不可分。现如今,市场竞争激烈,企业想要长期稳定发展,必须有先进的管理思想,在传统财务会计的基本原则上,对人力资源会计予以有效拓展。因而,对高新技术企业而言,如何对人力资源进行有效的开发,切实在实践中将人才用好显得至关重要,企业必须准确计量人力资源的价值。然而,不同于物质资源,人力资源本身就是不确定的和不一般的资源,到目前为止,计量人力资源的价值仍然是一个有待处理并解决的重要课题之一,这同人力资源会计的实际运用和推广存在着直接的联系。因而,注重人力资源价值计量理论层面的探索和研究,努力探寻人力资源价值计量好的方式方法,这对企业人力资源的运用起到了极其重要的作用。从研究范围来看,人力资源会计的相关研究主要集中在以下方面:一是针对人力资源计量所展开的研究;二是针对人力资源会计账户如何进行设置所进行的研究;三是站在报表层面对人力资源信息所展开的研究等等。本文以主要以人力资源价值计量作为研究的重中之重。本文立足于当前已有的人力资源会计理论,将人力资源的分类计量作为出发点和落脚点,针对人力资源展开科学合理分类,以货币计量方法和非货币计量方法为手段,对企业每类人力资源的价值在计量时可供选择的各类计量方法加以深入的研究、分析和探讨,进而找寻出作为适宜的方式方法,进而为企业管理者提供更为可靠的人力资源会计数据,使企业经营管理者做出正确决策,提高和有效利用企业人力资源价值。
刘一霏[5]（2017）在《民营医院人力资源价值会计研究》文中指出当前,人力资源价值计量模式及会计核算在人类经济社会发展的进程中起着越来越重要的作用,如何对人才的价值加以计量,将是我们社会进步与发展的重要因素,而对人才的价值加以计量则要归结于人力资源会计问题。医院作为知识密集型行业,人才资源更是医疗事业发展的关键。因此,本文主要针对民营医院,探讨如何建立一套适应于民营医院的人力资源价值会计体系,希望以此来促进民营医院充分开发、利用人力资源,充分发挥员工的潜力,提高其工作效率。与此同时,通过探索人力资源价值会计并将其应用于民营医院的人力资源管理,可以最大化的利用人力资源的价值,满足民营医院现代化管理需求。在本文中,主要是针对民营医院,通过确认、计量、记录和报告四个方面阐述了其人力资源价值会计体系的构建思路。首先是应确认民营医院的人力资源能够作为医院的一项资产,然后才能进行会计核算并加以管理。关于人力资源价值的计量,本文采用当期价值计量模型与医院的绩效考核相结合的方式来对人力资源的价值进行核算。最后,通过以XX医院为研究案例的实证分析表明,本文建立的民营医院人力资源价值会计体系具有可行性,并验证改进的计量方法的有效性。
刘洁[6]（2017）在《留学教育机构人力资源价值会计管理研究》文中提出随着我国改革开放的步伐越来越快,中国的经济开放以及发展程度也愈来愈高,中国已经将眼光放远于世界并和世界接轨,世界经济由工业经济逐步向知识经济过渡。人才逐渐成为最宝贵的资产和推动经济发展的生力军。如何将人作为一项资产加以管理和评价,是人力资源会计研究工作者一直以来不懈努力的课题。随着人们对世界的认知,国外的教育资源丰富,国内就业压力的提升,越来越多的人开始把眼光聚焦于出国留学,人民币日益攀升,海归就业选择面拓宽,高薪岗位的吸引等等,这些因素都成为人们选择到国外学习以及深造的原因。近些年中国的留学市场呈现稳步增长,大大小小的留学教育机构涌现。但没有发现留学教育这个行业的人力资源价值的相关论文。本文重点阐述留学教育机构的人力资源价值会计,而非从传统会计的角度进行分析。回顾国内外人力资源会计产生的背景和发展历程,通过阅读国内外文学者的文献资料,学习和列举了研究学者们的人力资源价值计量方法,本文提出“价值结合法”并进行阐述和分析,并提出创新点和不足。针对人力资源价值提出理论框架,并以某留学教育机构为案例进行分析,将人力资源价值计量方法和人力资源绩效评价方法相结合,货币和非货币方法相结合,对留学教育机构的各岗位人才价值进行假设、确认、记录、计量和报告。对留学教育机构的人力资源价值会计的Kt值提出了岗位绩效指标这一创新点。对人力资源价值进行3年期的预测分析,和人力资源实现价值的差额进行比较分析,对留学教育机构的人力资源管理和企业经营决策提供了数据支持。
张薇[7]（2015）在《企业人力资源价值会计及其在商业银行应用的启示》文中进行了进一步梳理知识经济时代下,人力资本的内涵日益丰富。这一点不仅体现在传统制造业劳动者的人力上,在新兴产业中,人力也扮演着全新的角色。尽管人力被视为组织中一项重要的要素资源已成共识,但传统会计只对物力资源进行了核算和计量,而对人力资源及其创造的价值却仅停留在理论上的研究,并未将其作为人力资产入账。因此,人力资源会计的理论研究及应用的探索便应运而生。作为人力资源会计重要组成部分的人力资源价值会计,则是自其诞生之日起就受到学者们的广泛关注。但是,由于人力具有创造性、人力资源本身的特殊性及人力资源价值的不确定性等因素,使得人力资源价值会计研究更加具有挑战性。在人力资源价值会计的理论研究中,对人力资源价值的计量及计量方法至今仍是研究的难点。那么,若根据行业特性对人力资源价值进行计量,则计量方法便具有了可行性。由于在商业银行的收入构成中,相对利息收入而言,非利息收入与人力资源价值具有密切的关系,本文选取非利息收入估算商业银行人力资源的价值,这是有关人力资源价值计量及人力资源价值会计研究的突破口。鉴于此,结合商业银行的业务特征,从非利息收入角度出发的人力资源价值计量方法,便使得商业银行计量人力资源价值具有可行性。那么,若以此作为简化经济价值法的依据,既有代表性,也是货币性计量方法中对群体价值的计量。针对群体价值的计量,本文还站在完全价值计量的角度提出人力资源的投入与产出之和即为商业银行的人力资源价值。除此之外,对于商业银行核心人才的人力资源价值,在运用层次分析法得到10个影响个体人力资源价值因素的权重后,提出可通过德尔菲法对各因素进行评分,结合权重计算总分,即得到有关个体人力资源价值的非货币性信息。这种对人力资源价值及人力资源价值会计的研究过程,对商业银行人力资源管理工作有重要的意义,即人力资源价值会计能够为商业银行提供有用信息,促进个体价值评估制度的建设,形成完善的激励机制环境,使每个员工充分发挥自身价值。
张丽[8]（2015）在《人力资源价值计量模式改进的研究》文中研究表明在当今社会,企业之间的竞争越发激烈,而它们之间的竞争更多的体现在知识、信息和创新,所以作为其载体的人力资源受到了广泛的关注与重视,使其成为了企业与社会至关重要的生产要素与人们视野中的新焦点。这些都使得人力资源的价值信息在企业中、在社会中乃至国家的竞争中,其需求都是强烈而明显的,但是这样重要的信息却未被传统会计模式纳入其中,这既不能满足外部信息使用者的需求,也会使得内部决策者在做重要决策时,由于信息不全,导致决策失误。所以,在会计体系中计录人力资源价值信息,使其对传统会计模式进行补充说明,这将成为会计核算的必然的趋势。本文从人力资源会计的角度出发,分析了国内外人力资源会计的发展历程,也发现了现有人力资源会计计量中存在的不足,通过对企业中不同阶层的人力资源进行分类研究。并重于分析现有计量模型的特点以及现存漏洞,并在前人研究成果的基础之上,附上自己的拙见,以改进其原有的计量方法,由此提出了本文研究的方向：在ABC分类法的铺垫之下创造性提出新的人力资源价值的计量模型。此模型的基本原理为：首先,将一年中的息税前利润分为两个部分；物资资源贡献价值和人力类资源贡献价值；而后,把企业中人力资源划分为A（高级管理和高级技术人员）、B（一般管理人员和一般技术人员）、C（生产型人员）三种范围,根据每一种人力资源的特征,分别运用不同的计量模型计算出每一类人力资源的价值；最后,根据ABC分类法的理论核心,我们应对A类人力资源（核心人力资源）重点管理,所以除了计算A类人力资源的群体价值之外,还应当计算出A类人力资源每个个体的价值,以便企业的管理与决策。本文的拙见旨在为人力资源价值计量这一理论进行一定的完善和补充说明。
汤明霞[9]（2015）在《对企业人力资源价值会计计量措施分析》文中指出企业人力资源价值会计是市场经济发展的产物,本文通过对企业人力资源价值会计计量措施的优缺点进行分析和评价,从而对未来企业人力资源价值会计计量提供了新的发展方面,在一定程度上也使得企业人力资源价值会计计量有了新的措施,而新措施的提出,也为解决人力资源价值会计计量问题进行了深层次的尝试和探索,这对于推动企业经济的发展具有重要的意义。本文就对企业人力资源价值会计计量措施进行了简要的分析,仅供参考。
张亚丽[10]（2014）在《人力资源权益会计的应用困境、成因和对策》文中研究说明随着知识经济的深入发展,人力资源成为企业在竞争中成败的关键因素。在这样的环境背景下,企业不得不承认人力资源是企业的一项重要资产。由于传统会计未反映人力资源这一重要资产,会计理论界提出了人力资源会计,将人力资源纳入企业会计信息系统进行会计核算,期望能够为企业提供有关人力资源的成本和价值等量化信息。人力资源权益会计是我国学者对人力资源会计理论进行创新性研究后得到的成果,其将企业理论和产权理论与人力资源会计理论结合,认为人力资源的所有权只能归属于劳动者本身,人力资源所有者应与物质资源所有者共同享有企业所有权,在此基础上将劳动者权益作为一项新的会计要素进行会计核算。人力资源权益会计不仅能够提供有关人力资源的数量和质量信息,还能够完整地反映劳动者的“权”与“益”。自上世纪九十年代以来,人力资源权益会计理论研究取得了丰硕的成果。通过分析人力资源权益会计在我国应用的现状后发现,虽然劳动者权益思想在企业中有所体现,但暂未有企业完整应用人力资源权益会计,人力资源权益会计的实务应用贫乏。人力资源权益会计陷入理论成果丰富但实务应用贫乏的困境。这是一个值得深入思考和探索的问题。本文综合运用经济学、会计学、管理学等理论知识,以人力资源权益会计陷入理论成果丰富但实务应用贫乏的困境为出发点,从内因和外因即理论体系本身和应用所需条件两个方面进行了困境成因分析,认为人力资源权益会计理论仍然存在一定的缺陷阻碍了应用,同时从宏观环境和微观环境方面论述了应用条件的缺乏对人力资源权益会计应用造成的不利影响。虽然人力资源权益会计应用面临着理论和环境的障碍,但这不能否认人力资源权益会计的理论意义和现实意义。随着人力资源地位的不断提升,企业将更加重视人力资源的开发、维护和利用。人力资源权益会计是能够为人力资源管理服务的价值管理工具,可以有效地辅助企业人力资源激励管理。面对人力资源权益会计的困境,我们应加强理论研究,增强人力资源权益会计应用的可操作性；加快环境建设,为人力资源权益会计应用提供有力的保障；推进局部应用,积累人力资源权益会计应用的实践经验。
二、对人力资源价值会计计量方法的探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对人力资源价值会计计量方法的探讨（论文提纲范文）
（1）基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 相关理论及国内外文献综述 |
| 一、相关理论基础 |
| 二、人力资源价值评估研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容及方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 创新点 |
| 第二章 人力资源价值及其评估概述 |
| 第一节 人力资源 |
| 一、人力资源的定义 |
| 二、人力资源的特点 |
| 三、人力资源与人力资本 |
| 第二节 人力资源价值 |
| 一、人力资源价值的定义及特点 |
| 二、人力资源价值分类及构成 |
| 三、人力资源价值的影响因素 |
| 第三节 人力资源价值评估 |
| 一、评估现状 |
| 二、人力资源价值评估影响因素 |
| 三、人力资源价值评估的意义与可行性 |
| 四、人力资源价值评估方法 |
| 第三章 知识密集型企业人力资源价值评估模型构建 |
| 第一节 知识密集型企业 |
| 一、定义及代表行业 |
| 二、特点 |
| 第二节 知识密集型企业人力资源价值评估方法选择 |
| 一、传统方法分析 |
| 二、实物期权法适用性分析 |
| 第三节 知识密集型企业人力资源期权识别 |
| 第四节 知识密集型企业人力资源价值评估模型构建 |
| 一、构建实物期权评估综合模型 |
| 二、实物期权评估综合模型相关参数的确定 |
| 第五节 知识密集型企业人力资源价值评估的基本要素 |
| 一、评估主体和原则 |
| 二、评估目的 |
| 三、评估对象 |
| 四、价值类型和评估范围 |
| 五、评估假设 |
| 第四章 案例分析 |
| 第一节 科大讯飞公司情况概述 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司人力资源情况 |
| 第二节 科大讯飞人力资源价值评估 |
| 一、人力资源创造的预期收益折现值计算 |
| 二、人力资源隐含的期权价值计算 |
| 三、人力资源价值评估 |
| 四、评估结果分析 |
| 第五章 结论及展望 |
| 第一节 研究主要结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）人力资源会计在足球俱乐部中的应用研究 ——以恒大淘宝为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究内容及技术路线 |
| 1.5 研究方法及创新之处 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新之处 |
| 第2章 人力资源会计基本概念和相关理论 |
| 2.1 人力资源会计基本内容 |
| 2.1.1 人力资源会计的定义 |
| 2.1.2 人力资源会计基本假设 |
| 2.2 人力资源成本会计相关理论 |
| 2.2.1 人力资源成本会计相关概念 |
| 2.2.2 人力资源成本的构成 |
| 2.2.3 人力资源成本会计核算方法——历史成本法 |
| 2.2.4 人力资源成本会计核算方法——重置成本法 |
| 2.3 人力资源价值会计相关理论 |
| 2.3.1 人力资源价值会计计量方法——货币性计量方法 |
| 2.3.2 人力资源价值会计计量方法——非货币性计量方法 |
| 2.4 人力资源会计信息披露相关理论 |
| 2.4.1 人力资源会计信息披露概述 |
| 2.4.2 人力资源会计表内信息披露 |
| 2.4.3 人力资源会计表外信息披露 |
| 第3章 文献综述 |
| 3.1 国外相关文献综述 |
| 3.2 国内相关文献综述 |
| 3.3 文献评述 |
| 第4章 恒大淘宝足球俱乐部及其人力资源会计概况 |
| 4.1 广州恒大淘宝足球俱乐部企业简介 |
| 4.1.1 恒大淘宝俱乐部历史沿革 |
| 4.1.2 广州恒大淘宝足球俱乐部组织构架 |
| 4.1.3 恒大淘宝足球俱乐部财务状况 |
| 4.2 广州恒大淘宝足球俱乐部人力资源概况 |
| 4.2.1 转会球员人力资源状况 |
| 4.2.2 自由转会球员人力资源状况 |
| 4.2.3 青训球员人力资源状况 |
| 4.2.4 恒大淘宝人力资源薪酬状况 |
| 4.3 广州恒大淘宝足球俱乐部人力资源会计现状 |
| 4.3.1 恒大淘宝人力资源初始计量 |
| 4.3.2 恒大淘宝人力资源后续计量 |
| 4.3.3 恒大淘宝人力资源终止确认 |
| 第5章 人力资源会计在恒大淘宝俱乐部的应用研究 |
| 5.1 人力资源成本会计在恒大淘宝俱乐部的应用 |
| 5.1.1 恒大淘宝人力资源取得成本 |
| 5.1.2 广州恒大淘宝俱乐部人力资源开发成本 |
| 5.1.3 广州恒大淘宝俱乐部人力资源使用成本和保障成本 |
| 5.2 人力资源价值会计在恒大淘宝俱乐部的应用 |
| 5.2.1 未来工资报酬折现法的应用 |
| 5.2.2 经济价值法的应用 |
| 5.3 人力资源会计信息披露在恒大淘宝俱乐部的应用 |
| 5.4 人力资源会计在恒大淘宝中应用的讨论 |
| 5.4.1 人力资源会计在恒大淘宝中应用的前提条件 |
| 5.4.2 人力资源会计在恒大淘宝中应用的实施 |
| 5.4.3 人力资源会计应用效果分析 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 人力资源成本会计研究结论 |
| 6.1.2 人力资源价值会计研究结论 |
| 6.1.3 人力资源会计信息披露研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）纺织企业人力资源价值绩效会计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 人力资源价值相关文献综述 |
| 1.2.2 绩效相关文献 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究的思路、意义、方法和主要内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究的理论和现实意义 |
| 1.3.3 本文研究的方法 |
| 1.3.4 本文研究的主要内容 |
| 1.4 主要创新和不足之处 |
| 1.4.1 主要创新 |
| 1.4.2 本文的不足之处 |
| 第2章 研究的相关理论 |
| 2.1 人力资源价值理论 |
| 2.1.1 基本概念的界定 |
| 2.1.2 人力资源价值计量的基础理论 |
| 2.1.3 人力资源价值计量的方法 |
| 2.2 绩效评价的相关理论 |
| 2.2.1 绩效评价概述 |
| 2.2.2 绩效评价相关理论 |
| 2.3 基础理论间的相互关系 |
| 第3章 人力资源价值的计量 |
| 3.1 人力资源价值在计量中的分类 |
| 3.1.1 将人力资源价值分为个人人力资源价值和群体人力资源价值 |
| 3.1.2 将人力资源价值分为货币性计量和非货币性计量 |
| 3.1.3 将人力资源价值分为人力资源交换价值和生产者剩余 |
| 3.2 以工资为基础的人力资源价值计量 |
| 3.2.1 以工资为基础的计量方法修正分析 |
| 3.2.2 群体人力资源剩余价值计量 |
| 3.2.3 个人人力资源价值的计量 |
| 3.3 人力资源价值计量与企业绩效的关系 |
| 3.3.1 人力资源价值计量为绩效提供了参照物 |
| 3.3.2 人力资源价值计量成为绩效的重要系数 |
| 3.3.3 人力资源价值的计量提高了职工的绩效水平 |
| 第4章 企业的人力资源价值绩效模式 |
| 4.1 企业人力资源价值绩效模式研究的原则 |
| 4.1.1 绩效模式研究应该符合企业的战略 |
| 4.1.2 绩效模式研究应该体现职工的价值 |
| 4.1.3 绩效模式研究应该遵循公平原则 |
| 4.2 人力资源价值绩效模式研究 |
| 4.2.1 我国纺织企业人力资源价值绩效考核现状 |
| 4.2.2 人力资源价值绩效模式研究思路 |
| 4.2.3 人力资源价值绩效模式中的绩效考评 |
| 4.3 人力资源价值绩效模式的优点和缺点 |
| 4.3.1 优点 |
| 4.3.2 缺点 |
| 第5章 某纺织企业的人力资源价值绩效研究 |
| 5.1 某纺织公司的基本情况 |
| 5.2 该纺织企业存在的问题 |
| 5.3 人力资源价值绩效模式的应用分析 |
| 5.3.1 企业人力资源价值的计量 |
| 5.3.2 人力资源价值绩效模式应用分析 |
| 5.3.3 人力资源价值绩效会计处理 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（4）GL公司人力资源价值计量研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究技术路线与方法 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 人力资源会计相关概念 |
| 2.2 人力资源当期价值理论 |
| 2.3 人力资源分类理论 |
| 2.4 人力资源价值会计 |
| 2.4.1 货币计量方法 |
| 2.4.2 非货币计量方法 |
| 2.5 对文献综述的评述 |
| 3 GL公司人力资源会计现状分析 |
| 3.1 GL公司人力资源基本情况调查 |
| 3.2 对GL公司进行人力资源价值计量的迫切性分析 |
| 3.3 对GL公司进行人力资源价值计量的合理性分析 |
| 3.3.1 建立人力资源会计符合传统的会计假设 |
| 3.3.2 人力资源可以被确认为GL公司的资产 |
| 4 GL公司人力资源分类分析 |
| 4.1 GL公司的特点分析 |
| 4.2 GL公司人力资源特点分析 |
| 4.3 GL公司人力资源的类型划分 |
| 4.3.1 生产作业型人力资源 |
| 4.3.2 行政服务型人力资源 |
| 4.3.3 科研技术型人力资源 |
| 4.3.4 管理决策型人力资源 |
| 5 GL公司人力资源价值分类计量 |
| 5.1 确定合理的计量期限 |
| 5.2 GL公司人力资源价值计量方法的选择标准 |
| 5.3 人力资源按贡献价值分离模型的构建 |
| 5.3.1 人力资源贡献价值分离模型的基本思路 |
| 5.3.2 人力资源贡献率 |
| 5.3.3 GL公司各类人力资源贡献权重W的确定 |
| 5.4 各类人力资源价值的计量 |
| 5.4.1 生产作业型人力资源价值计量 |
| 5.4.2 行政服务型人力资源价值计量 |
| 5.4.3 技术科研型人力资源价值计量 |
| 5.4.4 管理决策型人力资源价值计量 |
| 6 GL公司人力资源价值非货币计量方法 |
| 6.1 各类人力资源价值影响因素的确定 |
| 6.2 各类人力资源价值影响因素权重的确定 |
| 6.3 非货币调整系数下人力资源价值的确定 |
| 7 GL公司人力资源价值分析与提升 |
| 7.1 GL公司人力资源价值对比分析 |
| 7.1.1 横向对比与纵向对比 |
| 7.1.2 阶段性分析 |
| 7.2 GL公司人力资源价值提升途径 |
| 7.2.1 绩效考评 |
| 7.2.2 完整培训 |
| 8 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A |
| 附录B |
（5）民营医院人力资源价值会计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外文献研究综述 |
| 1.3.1 国外文献研究综述 |
| 1.3.2 国内文献研究综述 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 本文创新之处与不足 |
| 1.4.1 本文创新点 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 规范研究方法 |
| 1.5.2 案例研究方法 |
| 1.5.3 文献研究方法 |
| 2 人力资源价值会计相关概念 |
| 2.1 人力资源相关概念 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资本 |
| 2.1.3 人力资产 |
| 2.2 人力资源价值会计的基本概念 |
| 2.2.1 人力资源价值 |
| 2.2.2 人力资源价值会计 |
| 3 人力资源价值会计在民营医院应用的必要性与可行性分析 |
| 3.1 民营医院人力资源概况 |
| 3.1.1 民营医院人力资源 |
| 3.1.2 民营医院人员招聘、管理机制 |
| 3.2 人力资源价值会计在民营医院应用的必要性 |
| 3.2.1 民营医院自身发展的需要 |
| 3.2.2 民营医院财务管理的需要 |
| 3.2.3 民营医院人力资源管理的需要 |
| 3.3 人力资源价值会计在民营医院应用的可行性 |
| 3.3.1 政策与制度的支持 |
| 3.3.2 人力资源激励机制的发展 |
| 4 民营医院人力资源价值会计的构建思路 |
| 4.1 民营医院人力资源资产价值的确认 |
| 4.1.1 民营医院人力资源价值会计的基本假设 |
| 4.1.2 民营医院人力资源价值会计的确认 |
| 4.2 民营医院人力资源价值会计的计量 |
| 4.2.1 民营医院人力资源分类 |
| 4.2.2 民营医院人力资源价值计量方法 |
| 4.3 民营医院人力资源价值会计的记录 |
| 4.3.1 民营医院人力资源价值会计等式和记账方法 |
| 4.3.2 民营医院人力资源价值会计账户 |
| 4.4 民营医院人力资源价值会计的报告 |
| 5 民营医院人力资源价值会计案例 |
| 5.1 XX民营医院简介 |
| 5.2 XX民营医院人力资源价值计量 |
| 5.2.1 人力资源群体价值计量 |
| 5.2.2 人力资源个体价值计量 |
| 5.3 XX民营医院人力资源价值会计账务处理 |
| 5.4 XX民营医院人力资源价值会计报告 |
| 6 推进民营医院人力资源价值会计的思考与建议 |
| 6.1 循序渐进地开展人力资源价值会计试点工作 |
| 6.2 完善民营医院人事管理制度 |
| 6.3 加强民营医院内部各部门间的合作 |
| 6.4 人力资源价值电子系统的建立 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（6）留学教育机构人力资源价值会计管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 人力资源会计的产生背景以及发展进程 |
| 1.1.1 人力资源会计产生的思想理论背景 |
| 1.1.2 国外人力资源会计的发展历程 |
| 1.1.3 国内人力资源会计研究发展历史 |
| 1.2 本选题的研究内容、理论意义和现实意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.2.3 研究内容 |
| 1.3 本文研究的创新点、不足及研究方法 |
| 1.3.1 本文研究的创新点 |
| 1.3.2 本文研究的不足 |
| 1.3.3 本文的研究方法 |
| 第2章 国内外人力资源价值会计研究文献的综述 |
| 2.1 国内外人力资源价值会计研究文献的综述 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人力资源会计 |
| 2.1.5 人力资源价值会计 |
| 2.2 国内外学者人力资源价值会计计量方法的综述 |
| 2.2.1 以货币为基础的人力资源价值计量方法 |
| 2.2.2 以非货币为基础的人力资源价值计量方法 |
| 2.3 本选题创新点“价值结合法”综述 |
| 2.3.1“价值结合法”定义 |
| 2.3.2 本选题对“价值结合法”创新点的启发 |
| 2.3.3 本选题“价值结合法”对不足的认知 |
| 第3章 留学教育机构的现状、岗位设置和绩效评价方法 |
| 3.1 留学教育现状分析 |
| 3.1.1 出国留学人群分析 |
| 3.1.2 留学教育机构分类 |
| 3.1.3 留学国机构学校特点 |
| 3.2 留学教育机构绩效考核体系设计 |
| 3.2.1 留学教育机构岗位设置 |
| 3.2.2 留学教育机构绩效考核方法 |
| 3.2.3 留学教育机构绩效考核表设计 |
| 第4章 留学教育机构人力资源价值会计的理论框架 |
| 4.1 人力资源价值会计假设 |
| 4.1.1 人力资源价值会计会计主体假设 |
| 4.1.2 人力资源价值会计持续经营假设 |
| 4.1.3 人力资源价值会计的会计分期假设 |
| 4.1.4 人力资源价值会计货币计量假设 |
| 4.2 人力资源价值会计确认原则 |
| 4.2.1 人力资源价值会计配比原则 |
| 4.2.2 人力资源价值会计预测和实现价值原则 |
| 4.3 人力资源价值会计计量 |
| 4.3.1 人力资源价值会计计量标准 |
| 4.3.2 人力资源价值会计计量内容 |
| 4.3.3 人力资源价值会计计量属性 |
| 4.4 人力资源价值会计记录 |
| 4.4.1 人力资源价值会计记录定义 |
| 4.4.2 人力资源价值会计记账方法 |
| 4.4.3 人力资源价值会计账户设置 |
| 4.5 人力资源价值会计报告 |
| 4.5.1 人力资源价值会计报告定义 |
| 4.5.2 人力资源价值会计报告内容 |
| 第5章 某留学教育机构案例分析 |
| 5.1 人力资源价值会计假设 |
| 5.1.1 留学教育机构人力资源价值会计主体假设 |
| 5.1.2 留学教育机构持续经营假设 |
| 5.1.3 留学教育机构会计分期假设 |
| 5.1.4 留学教育机构会计计量假设 |
| 5.2 留学教育机构会计确认 |
| 5.3 留学教育机构会计计量与记录 |
| 5.3.1“价值结合法”公式说明 |
| 5.3.2 留学教育机构人力资本预测的计量 |
| 5.3.3 留学教育机构人力资产价值的计量 |
| 5.3.4 留学教育机构总账的分录编制 |
| 5.4 留学教育机构会计报告 |
| 5.4.1 人力资源价值会计平衡表编制及说明 |
| 5.4.2 各期人力资源价值变动表编制及说明 |
| 5.4.3 各类人力资源价值变动表编制及说明 |
| 5.4.4 员工激励基金计划和使用情况表 |
| 5.5 各岗位管理建议及人力资源模块管理建议 |
| 5.5.1 留学教育机构教师岗位的绩效分析及管理建议 |
| 5.5.2 留学教育机构研发、客服、后勤的人力资源管理建议 |
| 5.5.3 留学教育机构人员招聘的管理建议 |
| 5.5.4 留学教育机构人员培训的管理建议 |
| 5.5.5 留学教育机构薪酬的人力资源价值管理建议 |
| 第6章 结束语及建议 |
| 6.1 结束语 |
| 6.2 建议 |
| 中文参考文献 |
| 英文参考文献 |
| 本人在校期间发表的论文 |
| 致谢 |
（7）企业人力资源价值会计及其在商业银行应用的启示（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路及结构安排 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 结构安排 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 第二章 国内外有关人力资源价值的研究综述 |
| 2.1 国外研究综述 |
| 2.2 国内研究综述 |
| 2.2.1 关于人力资源会计的研究综述 |
| 2.2.2 关于人力资源价值计量的研究综述 |
| 2.2.3 关于人力资源价值计量方法在企业中应用的研究综述 |
| 第三章 人力资源价值会计的概念支撑及理论支持 |
| 3.1 人力资源价值相关概念 |
| 3.1.1 人力 |
| 3.1.2 人力资源 |
| 3.1.3 人力资本 |
| 3.1.4 人力资源与人力资本的关系 |
| 3.1.5 人力资源价值 |
| 3.1.6 人力资源价值会计 |
| 3.1.7 人力资源价值计量 |
| 3.2 人力资源价值计量的理论支持 |
| 3.2.1 马克思剩余价值论及劳动价值论 |
| 3.2.2 人力资源投入价值论 |
| 3.2.3 人力资本理论 |
| 第四章 人力资源价值计量方法在商业银行中应用的可行性分析 |
| 4.1 商业银行行业概况 |
| 4.1.1 人力资源状况 |
| 4.1.2 收入构成状况 |
| 4.2 商业银行人力资源价值计量的可行性 |
| 4.2.1 行业特性是人力资源价值计量的客观条件 |
| 4.2.2 人力资源价值会计为价值计量提供理论依据 |
| 4.2.3 商业银行计量人力资源价值符合成本效益原则 |
| 4.3 人力资源价值计量方法在商业银行中应用的逻辑思路 |
| 第五章 人力资源价值计量方法的评价及在商业银行的应用 |
| 5.1 现有人力资源价值计量方法及其对商业银行的适用性评述 |
| 5.1.1 货币性计量方法 |
| 5.1.2 非货币性计量方法 |
| 5.2 商业银行人力资源价值计量的新思路 |
| 5.2.1 对经济价值法的简化 |
| 5.2.2 对完全价值测定法的调整 |
| 5.2.3 对非货币性计量方法的思考 |
| 第六章 人力资源价值会计对商业银行人力资源管理的意义 |
| 6.1 人力资源价值信息为培训成效提供有利参考 |
| 6.2 人力资源价值信息为信贷管理岗位人员配置提供有效指引 |
| 6.3 人力资源价值的充分发挥有赖于完善的激励机制 |
| 研究结论及局限性 |
| 思考与建议 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
（8）人力资源价值计量模式改进的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 基本框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新之处 |
| 2 企业人力资源价值计量的相关理论概述 |
| 2.1 人力资源的相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源基本概念 |
| 2.1.2 人力资源价值会计概念界定 |
| 2.2 人力资源会计的相关理论 |
| 2.2.1 人力资源会计基本假设 |
| 2.2.2 人力资源会计计量的主体、对象、作用 |
| 2.2.3 人力资源价值计量的特性 |
| 2.3 其他相关理论依据 |
| 2.3.1 马克思主义政治经济学理论 |
| 2.3.2 要素分配论 |
| 2.3.3 西方人力资本理论 |
| 2.3.4 柯布——道格拉斯生产函数 |
| 2.3.5 ABC分类理论 |
| 3 人力资源会计计量模式分析 |
| 3.1 影响人力资源价值计量的因素 |
| 3.2 当前人力资源价值计量方法与模式 |
| 3.2.1 货币计量方法 |
| 3.2.2 非货币计量法 |
| 4 人力资源价值计量模型的改进 |
| 4.1 ABC分类法的含义和划分标准 |
| 4.1.1 ABC分类法的含义 |
| 4.1.2 在人力资源中ABC分类法划分标准 |
| 4.1.3 人力资源基于ABC分类法上的分类意义 |
| 4.2 基于ABC分类法的人力资源价值计量模型的构建 |
| 4.2.1 C类型人力资源价值的特征 |
| 4.2.2 C类人力资源模型及模型特征 |
| 4.3 B类型人力资源价值的计量 |
| 4.3.1 B类人力资源的特征 |
| 4.3.2 B类人力资源模型及模型特征 |
| 4.3.3 B类人力资本贡献权重W的确定 |
| 4.4 A类型人力资源价值的计量 |
| 4.4.1 A类型人力资源的特征 |
| 4.4.2 A类人力资源的群体模型构建及模型特征 |
| 4.4.3 A类人力资源价值的个体计量 |
| 5 人力资源价值计量方法的举例研究检验 |
| 5.1 公司概况 |
| 5.1.1 公司简介 |
| 5.1.2 公司人力资源情况以及部分财务状况 |
| 5.2 各类人力资源的价值计量 |
| 5.2.1 C类人力资源的价值计量 |
| 5.2.2 B类人力资源的价值计量 |
| 5.2.3 A类人力资源价值计量 |
| 5.2.4 A类人力资源的个体计量 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 本文研究的结论 |
| 6.2 本研究存在的局限性 |
| 6.3 后续研究的方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）对企业人力资源价值会计计量措施分析（论文提纲范文）
| 一、人力资源价值会计主要计量措施的再认识及应用思考 |
| 1. 未来工资报酬折现法 |
| 2. 调整的未来工资报酬折现法 |
| 3. 非购入商誉法 |
| 二、人力资源价值会计计量新措施:综合报酬收益折现法 |
| 三、结语 |
（10）人力资源权益会计的应用困境、成因和对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究的主要内容与方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究框架图 |
| 1.4.3 研究的主要方法 |
| 1.5 本文的重点、难点和创新点 |
| 1.5.1 本文的重点与难点 |
| 1.5.2 本文的创新点 |
| 2 人力资源权益会计的理论框架 |
| 2.1 人力资源权益会计的理论基础 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 现代企业理论 |
| 2.1.3 产权理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.2 人力资源成本会计与价值会计理论 |
| 2.2.1 人力资源成本会计理论 |
| 2.2.2 人力资源价值会计理论 |
| 2.3 人力资源权益会计理论 |
| 2.3.1 确认人力资产与人力资本 |
| 2.3.2 确立劳动者权益 |
| 2.3.3 人力资本参与企业剩余价值分配 |
| 2.4 小结 |
| 3 我国人力资源权益会计的应用现状 |
| 3.1 人力资源权益会计在我国应用的必然性分析 |
| 3.1.1 建立劳动者权益观念,极大调动劳动者积极性 |
| 3.1.2 量化人力资源信息,提升人力资源管理决策科学化水平 |
| 3.1.3 弥补传统会计的缺陷,完善企业会计信息 |
| 3.2 人力资源权益会计应用情况分析 |
| 3.2.1 人力资源权益会计应用研究情况分析 |
| 3.2.2 人力资源权益会计实务应用情况分析 |
| 3.3 小结 |
| 4 人力资源权益会计陷入应用困境的成因分析 |
| 4.1 人力资源权益会计理论体系仍不完善 |
| 4.1.1 确认方面 |
| 4.1.2 计量方面 |
| 4.1.3 记录与报告方面 |
| 4.2 我国人力资源权益会计应用环境尚不成熟 |
| 4.2.1 宏观环境方面 |
| 4.2.2 微观环境方面 |
| 4.3 小结 |
| 5 推进人力资源权益会计应用的对策研究 |
| 5.1 加强理论研究,增强人力资源权益会计理论的可操作性 |
| 5.1.1 以稀缺性为标准确认人力资源权益会计核算对象 |
| 5.1.2 冲破传统计量观念对人力资源权益会计应用的束缚 |
| 5.1.3 构建人力资源权益会计信息披露的彩色模式 |
| 5.2 加快环境建设,为推行人力资源权益会计提供强有力的保障 |
| 5.2.1 强化劳动者权益意识,营造全新的企业文化氛围 |
| 5.2.2 构建人力资源权益会计应用的平台 |
| 5.2.3 健全相关的配套制度 |
| 5.3 推进局部应用,积累人力资源权益会计应用的实践经验 |
| 5.3.1 推动人力资源权益会计在人力资本驱动型合伙企业中的应用 |
| 5.3.2 实现人力资源权益会计与经理人股票期权会计一体化 |
| 5.4 小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
四、对人力资源价值会计计量方法的探讨（论文参考文献）
- [1]基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例[D]. 徐晨. 云南财经大学, 2020(07)
- [2]人力资源会计在足球俱乐部中的应用研究 ——以恒大淘宝为例[D]. 柳家骅. 广东外语外贸大学, 2019(01)
- [3]纺织企业人力资源价值绩效会计[D]. 董明友. 首都经济贸易大学, 2018(04)
- [4]GL公司人力资源价值计量研究[D]. 何沁妍. 西安理工大学, 2017(02)
- [5]民营医院人力资源价值会计研究[D]. 刘一霏. 首都经济贸易大学, 2017(01)
- [6]留学教育机构人力资源价值会计管理研究[D]. 刘洁. 首都经济贸易大学, 2017(01)
- [7]企业人力资源价值会计及其在商业银行应用的启示[D]. 张薇. 西北大学, 2015(10)
- [8]人力资源价值计量模式改进的研究[D]. 张丽. 西华大学, 2015(08)
- [9]对企业人力资源价值会计计量措施分析[J]. 汤明霞. 商场现代化, 2015(06)
- [10]人力资源权益会计的应用困境、成因和对策[D]. 张亚丽. 太原理工大学, 2014(02)
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